员工患病治疗数月终于返岗，却发现原岗位已被他人替代，公司安排其“在职待岗”并按最低工资发薪，随后又以不服从管理为由将其解雇。公司的操作合法吗？近日，昆山市人民法院审结了这样一起劳动争议案件，划清了企业用工管理权边界，为治病返岗劳动者守住权益底线。

2020年6月，老刘入职某公司担任品检员，双方劳动合同签至2025年5月。工作期间，老刘被诊断为直肠癌，于2023年12月20日至2024年8月31日向公司请病假治疗休养。

2024年9月初，老刘病愈返岗。公司在未提前协商的情况下，向老刘发送《待岗通知书》，表示在其病假期间，公司另行招聘一名新员工接替工作，且该岗位仅需一人，现已无空缺。考虑到岗位现状以及老刘身体情况，决定自9月2日起对其进行“在职待岗”管理，要求其每日到门卫处打卡考勤，工资按当地最低工资标准发放。

2024年11月18日，公司向老刘出具《违纪解除劳动合同通知书》，主张其多次“脱岗、串岗”，不待在指定办公室，而是频繁前往生产线区域，经多次劝阻及警告处罚后仍不服从管理；此外还存在辱骂、殴打同事行为，故根据公司规章制度和《员工手册》解除劳动合同。

老刘认为公司系违法解除，且单方面要求待岗降薪不合理。经劳动仲裁前置程序后，老刘诉至法院，要求判决恢复劳动关系，公司支付其待岗期间工资与原正常工资之间的差额。

法院经审理认为，本案争议焦点有二：一是公司待岗安排是否合法；二是公司解除劳动合同是否构成违法解除。

关于待岗安排。待岗属劳动合同重大变更，用人单位应遵循协商一致原则或具备法定事由。公司未与老刘就调岗事宜充分沟通，便单方决定待岗并按最低工资标准支付工资，相当于变相剥夺其劳动权利，缺乏合法性，应按其原岗位正常工资标准补足差额。杨某在此期间虽未实际提供与原岗位等量的劳动，但该状态系公司单方造成，相关不利后果不应转嫁给劳动者。

关于解除合同行为。首先，公司以“脱岗、串岗”为由解约，但老刘返岗后即被安排待岗，无明确岗位职责界定，且公司此前已对同一行为作出警告处罚，再以此解除劳动合同缺乏合理性。其次，公司主张老刘辱骂、殴打同事，但经查看监控视频，未发现存在辱骂行为；

老刘与同事争执中曾向对方投掷桌上面包，该行为亦不符合对“殴打”的通常理解，公司据此解除劳动关系缺乏正当性。综上，公司构成违法解除劳动合同。

因双方信赖基础已不存在，且公司无意恢复劳动关系，老刘于庭审中明确将恢复劳动关系的诉求变更为支付违法解除赔偿金，法院予以支持。

最终，法院结合老刘休假前平均工资水平等因素，判决某公司支付老刘2024年9月至11月待岗期间工资差额以及违法解除赔偿金，共计约5万元。一审宣判后，被告某公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

岗位是劳动者获得劳动报酬、实现劳动价值的核心载体，待岗意味着工作内容与薪酬标准的重大变更，法律并未赋予用人单位以此种方式变相降薪的权利。特别是对治病返岗的劳动者，其身心处于弱势、经济压力较大，用人单位应给予合理照顾与人文关怀，不得随意调岗降薪、挤压就业空间。当原岗位确因客观情况无法继续履行时，用人单位应与劳动者协商调岗；协商不成的，可依法解除合同并支付经济补偿，而非以“待岗”之名行变相降薪之实。

同时，法律虽然赋予了用人单位在劳动者严重违纪时的单方解雇权，但该权利的行使须受严格限制。解雇是最严厉的惩戒措施，对于劳动者的违纪行为，用人单位应当遵循轻重递进之原则，惩戒力度应与劳动者的主观故意、行为性质及行为后果等因素相当。对一般性脱岗、偶发冲突等情形，宜先采取警告、记过等阶梯式管理措施，不宜直接“顶格处罚”。

本案提醒广大劳动者，如遭遇不合理调岗或不当解雇，应注意保留工资单、考勤记录、通知书等证据，及时依法维权。同时，用人单位也应以此为鉴，审慎行使用工管理权，守住法律与情理的双重底线。