处于孕期、产期、哺乳期内的女性，由于生理特殊性，受到我国劳动法、劳动合同法等法律及行政法规中的特殊保护，但在实践中，用人单位侵犯 “三期”女职工合法权益的情形却屡见不鲜。近日，江苏省昆山市人民法院就审理了一起涉及“三期”女职工权益保护的案件。

2018年7月，叶女士入职某圆电子公司，从事品质检验工作，双方签订的劳动合同约定“每月正常工作时间的工作报酬为2280元/月”，后续工资发放时另有额外津贴和加班工资等，叶女士实际月收入为4000余元。后叶女士检查出怀孕，在产前检查请假、产假、生育津贴和工作岗位调整等方面，其与公司发生了不少矛盾。

2021年10月，叶女士因进行产前检查被扣除3天工资。2021年11月1日至2022年3月7日，叶女士休产假在家，公司将其全部津贴和加班工资等取消，实际发放工资数额每月不足2000元，2021年3月则将其7天产假定性为“缺勤”并扣除了相应工资。

2022年5月，公司要求叶女士由检验岗转为销售岗，叶女士以自身能力及身体条件不适合为由拒绝，公司便停掉了其上班打卡权限，并在当月根据系统内记载的5.75天出勤记录向叶女士支付了相应工资。2022年6月，叶女士的工资被全部扣发。2022年7月，叶女士认为双方矛盾已无法调和，便向某圆电子公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，同时申请了劳动仲裁，要求某圆电子公司支付欠付的工资、生育津贴等，并支付经济补偿金。因对仲裁裁决结果不满，叶女士诉至法院。

在庭审过程中，叶女士表示自己产假结束返岗后，公司以各种方式逼迫其主动辞职。在公司禁用其上班打卡权限后，其无奈只能每天到公司门口拍照打卡记录，并不断跟公司主管沟通调岗相关事宜，2021年5月实际出勤天数应为20天。被告某圆电子公司则辩称，公司调岗属于正常经营决策，叶女士因其个人原因不来上班才导致的工资扣发，公司解除劳动关系的行为合法有效。

昆山法院经审理认为，某圆电子公司在叶女士产假前后存在未足额支付劳动报酬的情形，且未与叶女士就调岗事宜协商一致，因此可以认定某圆电子公司构成违法解除劳动关系，应支付经济补偿金。针对叶女士所主张2021年10月起的工资差额部分，第一，根据《女职工劳动法保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，本案中叶女士已提供医事证明书及请假单等材料，可以认定某圆电子公司违法扣发产检期间工资共计412元。第二，根据某圆电子公司对于叶女士工资中补贴及加班工资性质的描述，可以认定该两项已构成叶女士工资组成的固定部分，经计算叶女士产假前月平均收入约为4300元，用人单位应按照此标准发放生育津贴。第三，叶女士陈述了拒绝调岗后无法打卡的经过并提供了拍照打卡、微信沟通等相关证据，可以认定某圆电子公司考勤统计与客观事实不符，应补足相应扣发的工资。

最终，法院判决某圆电子公司向叶女士支付月工资差额、经济补偿金等共计41000余元。

法官说法

司法实践中，“三期”女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，因而可能被一些用人单位视为负担而遭受不公平待遇，更有甚者，部分用人单位会通过加大工作量、不批假期、扣除绩效奖金、强制调岗等手段迫使“三期”女职工主动辞职。若“三期”女职工遇到不公平待遇，要以自身身体健康为前提，收集相关证据，通过法律手段维护自身权益。用人单位也应依法保障女职工合法权益，积极承担社会责任，共同构建和谐劳动关系。