医院与医生签订续职合同时，约定以交纳医疗责任风险金为前提，否则按辞职处理。12月3日，随着被执行人履行完毕，这起案件落下帷幕，法院判决中认定医院行为无效，责令被告某医院向原告彭某返还医疗责任风险金10000元，并承担利息损失486.25元。

索要风险金无结果

原告彭某原系被告医院单位职工。2005年6月6日，医院法定代表人与彭某等六名职工签订协议，约定彭某等人“如愿意继续留在本院工作，须服从医院管理，交纳一万元医疗责任风险金（按银行同期存款利率计息）；若不同意，按辞职办理相关手续。”同日，彭某向医院交纳了医疗责任风险金10000元。

2006年2月，彭某离开医院，双方劳动关系事实终止。此后，双方一直未签订解除或终止劳动关系的书面协议，医院亦未单方向彭某发出解除或终止劳动关系的书面通知。2007年6月后，彭某多次要求医院返还上述医院责任风险金未果。

对簿公堂各执一词

2007年12月21日，彭某未经劳动仲裁，迳行向法院起诉，要求医院返还该款。法院审理后认为，所提争议属于劳动争议，按法应劳动仲裁先行，于2008年1月31日裁定驳回彭某起诉。同日，彭某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委认为彭某申请不属仲裁受理范围，于当日作出了不予受理案件通知书。2008年2月13日，彭某再次向法院起诉。

原告彭某诉称，签订续职合同时，被告医院要求我交纳医疗责任风险金10000元行为，应当依法认定无效。此后，我多次找医院要求退还该款，但医院至今拒不返还。现要求被告医院返还该款，并给付利息486.25元。

被告医院辩称：原告彭某违反了医院规章制度，医疗风险保证金不应当返还。同时，原告主张权利已过仲裁时效。现请求法院判决驳回原告的诉讼请求。

法院判决释明法理

海安县法院审理后认为，被告医院以原告彭某向其交纳医疗责任风险金作为与原告建立劳动关系的前提条件，否则按辞职办理，故应认定原告所交纳的风险金实质是属于劳动合同保证金。被告的上述行为违反了我国劳动法关于用人单位在订立劳动合同时不得以任何理由向劳动者收取保证金的相关规定，其行为归于无效，依法应当返还，同时还应当赔偿原告因此所受到的损失。审理中，被告抗辩认为原告申请已过仲裁时效，但本案因原告多次主张权利及提起诉讼而导致仲裁时效中断，故原告申请并不超过仲裁时效，其所辩不予采信。遂依照《中华人民共和国劳动法》、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，作出前述判决。

一审判决后，原告医院不服，提出上诉。

南通中院审理后认为，上诉人医院在与被上诉人签订劳动合同时，向被上诉人收取风险金，违反了有关法律、法规的相关规定，上诉人继续占用该款无据，上诉人应当将该风险金退还被上诉人。原审所作判决正确。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条之规定，判决驳回上诉，维持原判。

点评：本案主要涉及两个问题：1、医院向医院收取医疗责任风险金是否合法；2、本案是否存在超过仲裁时效问题。

关于医院责任风险金是否合法问题。实践中，用人单位在招录员工时向劳动者收取保证金的现象比较常见，有些单位要求员工缴纳“定金”、“押金”、“保险金”、“抵押金”以及本案所谓之“医疗责任风险金”等，这些究其实质都是变相的保证金而已。还有些单位采取扣押劳动者身份证、学历证等证件。用人单位与劳动者在建立劳动关系时擅自向劳动者收取货币、证件等，实际上利用其强势地位迫使劳动者接受不合理的条款。长期以来，由于我国就业压力较大，处于弱势地位劳动者常常会接受这些不合理要求。

为从法律上平衡劳动者与用人单位的利益，我国有关劳动法律、法规一直明确禁止用人单位向劳动者收取劳动合同保证金、扣押劳动者身份证、学历证等行为。1994年，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》第2条规定：“用人单位不得向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证或其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件或收取押金（品）的，公安部门、劳动监察机构责令用人单位立即退还职工本人。”《中华人民共和国劳动法》明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。1995年，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式和劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。”《中华人民共和国劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”从本案情况看，医院利用续约机会要求医生交纳医疗责任风险金（变相保证金），显然违法，应当认定无效。

关于医疗责任风险金是否存在劳动仲裁时效问题。对于劳动保证金是否适用仲裁时效，司法实践中存在不同观点。应当说，本案从两种观点出发，对用人单位都是不利的。第一种观点，适用仲裁时效说。我国劳动法第82条规定仲裁时效期为60天，传统上还认为这一期限为除斥期间，不能中断和中止。由于期限过短，司法实践中非议过大。为此，2006年10月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》作出很大的“放宽性”规定，从而有利于保护劳动者权益。首先，将部分劳动争议降为一般民事纠纷，从而适用诉讼时效。如劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。其次，仲裁时效的起算时间点作了放宽。如因解除或者终止劳动关系产生争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。最后，适用时效中止、中断规定，使仲裁时效接近诉讼时效。上述解释（二）第12条、第13条均有明确规定。如向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务都是仲裁期间中断的事由。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。从本案情况看，原、被告并没有书面解除或终止劳动合同，仲裁时效起算点应从原告彭某首次主张权利（2006年6月）起算。此后，由于原告多次主张权利，并提出诉讼，造成仲裁时效中断从而反复重新计算，故而本案原告的行为不超出仲裁时效。

第二种观点认为，劳动保证金争议本身就不适用仲裁时效，劳动者提起仲裁或起诉不受时间限制。首先，从理论上而言，违法行为任何时候都应当无条件纠正。收取劳动保证金是一种违法行为，违法行为依劳动法律、法规自始无效，除法律有特别规定外，任何时候都应纠正，不受民法仲裁时效、诉讼时效制约。其次，从现有司法解释的规定看，保证金争议不受时效限制。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第5条规定：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”本条规定在明确保证金（包括风险金）争议属于劳动争议的同时，对此类纠纷当事人提起仲裁的期限并未作出限定。仲裁时效、诉讼时效本是起源债务领域的一个概念，物权争议、人事档案移转争议等非债务领域并不适用。此条将保证金争议与人事档案转移争议放在一个条文内规定，同比处理。其意向非常明确，即劳动合同保证金争议不适用仲裁时效的规定。如果从第二个观点出发，仲裁时效不适用于本案，被告医院所称超时效问题便成无源之水。

综上所述，本案被告医院向原告彭某收取医疗责任风险金违反法律禁止性规定，应认定为无效，且原告申请仲裁并不存在超出时效问题。因而，法院判决被告医院返还风险金，并无不当。