顾某2012年9月入职A商场从事保安工作。2018年10月11日早晨上班时间，顾某因精神疾病发作殴打某公司员工及其他群众并致他人受伤。A商场报警后，顾某被送往医院治疗，入院诊断为“未分化型精神分裂症”。2018年10月24日，该商场依据《劳动合同法》第三十九条及单位《员工手册》作出解除劳动合同通知书，通知顾某与其解除劳动合同关系，并于次日为顾某办理退工手续，停交各项社会保险。顾某认为A商场解除劳动合同违法，向仲裁委提出仲裁申请，要求撤销解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，同时支付疾病救济费、赔偿医疗保险费损失等。仲裁委裁决驳回了顾某的请求，顾某不服起诉至法院。法院认为，顾某在上班时间无故殴打他人确实违反了A商场《员工手册》的规定，但是顾某患有精神疾病，在打人时处于疾病发作，不能辨认自己行为的性质及可能产生的后果，在其不具有相应责任能力或行为能力情况下不应作为被处罚的对象，A商场在顾某医疗期内作出解除劳动合同的决定属于违法解除。顾某有权要求A商场继续履行合同。但本案中情况较特殊，A商场系商业零售企业，属开放性经营场所，员工的行为举止与商场的经营秩序及对外形象密切关联。而顾某患有精神疾病，且发病周期不确定，若继续履行劳动合同，对A商场存在影响经营秩序及对外形象受损的风险，且A商场明确表示不愿意继续履行劳动合同，双方失去了劳动关系的基础信任度。故法院对A商场解除劳动合同的决定予以确认，对顾某要求继续履行合同的请求未予支持。考虑到A商场的解除行为确属违法解除及顾某的患病事实，法院多次组织双方进行调解，最终本案以A商场一次性支付顾某赔偿金70000元调解结案。

【法官说法】出于保护劳动者的需要，劳动合同法设置了医疗期制度，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式，体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等，特殊情况还可适当延长。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利。实践中，经常有企业出于经济利益考虑，在员工患病后会找各种“理由”解除与员工的劳动关系，其中也包括了合法的理由，比如员工确实因精神疾病行为失控违反了企业的规章制度或者因病不能正常履行考勤制度等。这种解除劳动合同的行为常因违反医疗期的规定而无效，用人单位将承担继续履行合同或支付经济赔偿金的责任。本案启示：1、用人单位在员工入职时应完善入职体检手续，尤其是对精神疾病等难以通过常规体检发现的病症在入职登记表中予以体现。员工应如实汇报自己的身体状况，以防因故意隐瞒而致劳动合同无效。2、员工在患病期间应根据企业的规章制度提交相关医疗证明，虽然法律给予劳动者医疗期的保护，但劳动者也应当守纪、诚信和依法维权。3、员工是企业最大的财富，没有员工的辛勤耕耘，就没有企业的发展壮大，在员工面临困难时，企业应给予更多的人性化关怀。