随着《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）和相关配套规定的相继实施，尤其是今年以来，扬州进行了区划调整，原维扬区法院归入邗江区法院，致使今年以来受理的劳动争议纠纷诉讼案件呈现出上升态势。

遵循上级党委政府关于“保增长、保民生、保稳定”的重大部署，为积极维护全区中小民营企业及事业单位劳资关系的和谐稳定、推进社会经济建设事业的协调发展，笔者坚持以科学发展观为指导，先后走访了8家涉诉企业，邀请了5家涉诉企业代表来院进行座谈，向有关部门询问了解与劳动争议纠纷有关的数据情况，通过归纳特点、剖析成因、思考应对措施，问计于企、问需于企，与企业及相关职能部门共同谋划化解劳动争议纠纷频发之策。

一、当前劳动争议案件呈现的特点

2011年12月21日至2012年10月20日，邗江区人民法院累计受理劳动争议案件325件。其中： 2012年7月前合计受理数为145件，2012年7月份至今受理数为180件，对比2011年受理数为215件，劳动争议案件受理数量之多，令人深思。经过分析归类，邗江区法院近期受理的劳动争议案件呈现出以下特点：

（一）涉案单位较多：2011年12月之前，涉案企业仅为15个；2012年元月至今，涉案企业多达32个，其中劳动密集型、劳动报酬计件制企业引发劳动争议纠纷案件达115件，占受理总数的35.39％。按照涉案数量进行区分，案发较多的企业主要分布在五家企业（略），这五家企业单位引发的劳动争议案件数量合计为101件，约占受理总数的31.08％。

（二）涉案标的较大：不满10000元的26件，占15.5%；10000万以上、不满50000元的76件，占43%；50000元万以上、不满100000元的23件，占23.2%；100000元以上的28件，占18.3%。2010年12月之前，受理的劳动纠纷案件无一件标的额超过10万元的案件，单件最大标的额为98241元；2012年元月至今，标的额超过10万元的就达35件。

（三）诉讼案由较广：2012年元月之前，主要涉及追索劳动报酬和经济补偿金这两种类型；2012年元月至今，诉讼案由多达20个，除了追索劳动报酬和经济补偿金外，加班工资支付纠纷、违反最低工资制度补发工资纠纷、劳动关系确认纠纷、劳动关系解除纠纷大量出现，甚至出现了要求撤销提前退休决定以及要求办理退休手续等新类型案件。按照诉讼案由数量进行归类，要求补办各种保险案41件、拖欠加班工资案28件、要求解除劳动关系15件、解除劳动合同补偿金18件、拖欠工资65件，上述五类案由约占受理总数的71.39％。

（四）审理效率较低：由于上半年扬州区划调整的影响，审理劳动争议纠纷案件工作节奏不快，截止2012年10月20日已经审结212件，结案率仅为65.23％。在已审结的劳动争议案件中，裁定驳回原告诉求18件，占8.49％；判决结案48件（其中驳回原告诉求20件），占22.64％；调解结案126件，占59.43％；原告撤诉11件，占11.22％；改变管辖9件，占4.25％；原告不服裁定、判决而向中级人民法院上诉的42件，占审结总数的21.2％。

二、当前劳动争议案件频发的成因

除了企业职工维权意识增强和世界经济危机对全区企业生产经营冲击加剧这两大因素外，还有一些其他特定因素对劳动争议案件的迅猛增加起到了推波助澜的作用。

（一）法律层面

1、2008年1月1日实施的《劳动合同法》重在保护企业职工的合法权益，明确了企业义务并对企业应承担的补偿金和赔偿金作出了规定（第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”另有第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形，第四十八条规定了用人单位违法解除合同应当向劳动者支付赔偿金）；而对企业职工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系进而造成本单位损失等行为仅规定用人单位有权解除合同，而未规定劳动者需对用人单位进行任何补偿或赔偿。企业未严格执行《劳动合同法》要承担赔偿补偿责任，而职工未严格执行《劳动合同法》的行为却无任何赔偿补偿责任可言，最坏的结果也不过是与企业解除合同（更何况职工还可以企业未及时足额为其支付劳动报酬或缴纳社会保险费等理由主动要求解除合同并主张经济补偿）。正因为《劳动合同法》对企业与职工权利义务差异化的规定，职工始终掌握着劳动争议诉讼的主动权，而企业则始终处于一种被动应诉的状态。据统计，在325件劳动争议案件中，企业职工主动提起诉讼的308件、占受理总数的94.77％，而企业主动提起诉讼为17件、仅占受理总数5.22%。当职工们发泄私愤砸毁财物、阻碍生产经营时，企业负责人和闻讯赶来的公安干警普遍感到因涉及劳动争议而不敢严肃处置。

2、2008年4月1日实施的国务院《诉讼费用交纳办法》规定，人民法院受理劳动争议案件时，不论标的大小均只收取10元诉讼费，简易程序审理、调解结案的仅收取5元诉讼费。换言之，败诉仅仅会导致5到10元的损失，而胜诉则轻易获取成千上万的利益，低成本和高回报的诱惑容易助长职工的滥诉心理。由此可见，《劳动合同法》对企业和职工权利义务规定的不对等性、劳动争议诉讼费用的低廉性，是引发劳动争议案件迅猛增长的直接诱因。

（二）企业层面

1、由于中小民营企业往往呈现劳动密集型、生产粗放型特点，生产经营利润较少，进而没有足额资金为职工们缴纳各类保险。企业负责人正因为这一软肋而对职工严重违反劳动纪律的行为无力监管，职工正因为抓住这一把柄而有恃无恐、甚至得寸进尺地提出一些无理要求。如扬州某玩具公司是一个生产出口玩具的劳动密集型企业，2008年产值1000多万元，企业聘用职工100多人，由于企业利润不高，除发给产品计件报酬（人均每月1300元）外，没有为职工们交足养老保险等费用；以至于职工外出干私活动、违反劳动纪律也不敢认真处理，反而被旷工十几天严重违反企业管理制度13名职工诉讼至法院。

2、受国际经济危机影响，一些依靠国外市场的企业生产订单明显下降，只得宣布停产或半停产、给职工放长假，职工因报酬减少往往会借助《劳动合同法》向企业提出赔偿补偿要求。如扬州市某机床配件厂是一个聘用职工70多名、年产值达2000多万元的粗放型企业，平时实行计件报酬制，职工报酬在每月1500至1600元之间，替职工交纳部分劳动保险费用。去年受经济危机影响生产订单锐减，只得让部分职工回家休息、发放一些基本生活补助费用，职工们因经济报酬不稳定而离开企业，然后再抓住企业没有交足劳动保险提起劳动争议诉讼。再如扬州某技术开发有限公司处于创业孵化阶段，国际经济危机致使企业缺少资金化解与职工的劳动争议纠纷，企业负责人表示倘若企业资金充足，与职工之间产生劳动争议时多给一些经济补偿便不至于将争议纠纷诉讼到法院。

3、调查中笔者也发现有的企业由于不断开拓市场、提高经济效益、规范内部用工制度，认真执行《劳动合同法》的相关规定，有效地避免了劳动争议纠纷的发生。如扬州市某汽车配件厂主要生产汽车配件，2008年产值达2000多万元，聘用职工60余名，企业负责人善于开拓市场，经济效益一直较好，并严格按照《劳动合同法》细化职工正常报酬、加班报酬以及各类劳动保险的具体标准（《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”）。因此自《劳动合同法》实施以后、世界经济危机发生以来，该企业没有发生一起劳动争议纠纷。由此可见，企业没有为职工足额缴纳各类劳动保险费用、没有分门别类地细化各种报酬及保险费用标准、没有实力采用补偿职工经济利益的手段化解劳动争议纠纷，是引发劳动争议案件迅猛增加的关键因素。

（三）劳动者层面

通常情况下，与拥有雄厚资金和生产资料的用人单位相比，以劳动为谋生手段的劳动者处于弱势的一方，因此法律保护应当适度地向其倾斜。然而，有人认为现行《劳动合同法》过分保护了劳动者的利益，并不完全切合我国中小民营企业的实际现状。调查中我们发现，目前中小民营企业为了追求企业利润最大化而苛扣职工劳动报酬、劳动保险的现象并不多见，但职工利用中小民营企业制度上的漏洞滥用诉权的现象却时有发生。

1、绝大多数外地务工人员与企业签订劳动合同后，并不认为企业为其缴纳劳动保险有什么好处，遂主动要求企业将社会保险金以工资形式支付。那些诚信的职工离开企业时不会提出补偿劳动保险的请求、一走了之；那些不诚信的职工离开企业时觉得追要劳动保险有利可图，当其向企业索要劳动保险补偿未能如愿时，便提请劳动仲裁、提起劳动争议诉讼。如扬州某机床配件厂因生产订单较少裁减了30多名职工，其中28名职工理解企业面临的困难没提任何要求、先行回家，企业也表示只要有了生产订单，随时聘请他们回来。但有2名职工却抓住企业没有缴纳劳动保险把柄，申请劳动仲裁、提起劳动争议诉讼。其中的一位李某在该企业工作时，企业负责人多次动员他办理缴纳劳动保险手续却遭到拒绝；此次因工伤与企业解除劳动关系时，便抓住企业未为其办理劳动保险手续之事不放，申请劳动仲裁、提起劳动争议诉讼。再如扬州市某机械制造有限公司一名职工，平时不遵守劳动纪律，经常耍脾气，说来就来，说走就走，企业依法解除了与他的劳动关系，这名职工经人挑拨便申请劳动仲裁、后又提起劳动争议诉讼要求企业补偿失业金、加班费、超时工资等。

2、有些职工刚进企业时什么要求也不提，当企业不予聘用时便利用《劳动合同法》纠缠企业。如孔某、王某主动前往扬州某机电公司试聘劳动工作岗位，起初对工作条件不做任何要求，后因技术能力不适应劳动岗位未被正式聘用时，便以企业没有与其签订书面劳动合同、没有发放加班报酬为由申请劳动仲裁、提起劳动争议诉讼，不仅影响企业声誉，而且无端地耗费掉企业负责人大量的精力。

3、中小民营企业不严格执行《劳动合同法》的习惯，容易被动机不纯的人钻空子而引发劳动争议案件。如扬州西湖镇的村民王某多次抓住聘用企业没有与其签订书面劳动合同、没有区分正常上班报酬与加班报酬的把柄，将四个企业拖入劳动争议诉讼之中。由此可见，部分企业职工法律维权意识较高而职业道德和为人品质较低的强大反差是引发劳动争议案件迅猛增加的又一重要因素。

（四）仲裁层面

劳动仲裁作为劳动争议的前置程序，其设置的重要功能之一就是分流过滤部分劳动争议诉讼案件。从目前劳动仲裁情况看，劳动仲裁机构考虑的政策性因素较多，尤其在世界经济危机、中小民营企业经营困难的大背景下，考察到用人单位的实际经济情况有意无意地偏向企业，而对职工的疏导工作又不够耐心细致，容易引起劳动者对仲裁裁决不满，进而未能发挥过滤部分劳动争议诉讼案件的作用，致使许多劳动争议纠纷大量涌入法院。在邗江区法院受理的325件劳动争议纠纷诉讼中，当事人诉前申请过仲裁的有227件、占69.85％，未申请仲裁直接诉讼的98件、占30.15％。

（五）法院层面

《劳动合同法》等相关法律条例为司法审判提供了明确指导意见，然而由于劳动争议纠纷成因、形式、诉求错综复杂，审判法官对劳动争议纠纷事实认定、证据采信、适用法律的尺度不一，容易导致部分劳动争议案件审理结果的差异性。

1、有的法官机械执法，仅看《劳动合同法》是如何规定的，不能认真查明企业未与职工签订书面劳动合同的主观方面是故意还是过失、责任是单方造成还是双方共同造成等事实，不能认真审视职工提起劳动争议诉讼的动机是善良还是恶劣，进而不能确保裁定判决法律效果与社会效果的有机统一。结果企业不满意，部分欲壑难填的职工也不满意。如扬州某机电公司正处创业孵化阶段，各种制度尚未完善，前来试聘职工又走动频繁，用工报酬表、考勤表因人员变化而有涂改实属无奈，两名试用职工申请劳动仲裁、提请劳动争议诉讼时，被仲裁部门所采信的企业应诉时提供的证据材料，法院法官却不予采信，进而判决企业败诉。

2、有的法官认为劳动争议案件具有浓厚的民生性质，对劳动争议案件裁定判决结果直接涉及职工的基本利益和生存条件，最大限度地保护职工的基本利益和生存条件是执法为民理念要求所在；有的法官则是担心提起劳动争议诉讼的职工会闹事、上访，进而说服企业多给一点经济赔偿补偿；致使在审理劳动争议纠纷案件过程中更多的倾向于职工一方，甚至自觉不自觉地向双方当事人坦言：法院裁定判决劳动争议纠纷时，企业输得多，职工赢得多。其结果不仅引起了企业不满，而且引发了企业职工消极反应。如东安电器公司在法院判决钱某提起劳动争议的恶意诉讼胜诉后，竟有三名职工一面罢工，一面提起劳动争议诉讼向企业索要额外报酬和加班补偿。企业负责人普遍反映，只要职工到法院打劳动争议官司，似乎总能多获得一些赔偿。由此可见，法院裁定判决劳动争议案件的结果稍有不当，必然会对企业职工的维权意识和行为产生消极影响，进而诱使劳动争议诉讼大幅增长。

（六）其他层面

一些政府职能部门在《劳动合同法》正式施行后，对企业辅导不够全面，致使这些企业不能严格执行《劳动合同法》，留下了劳动争议隐患。一些中小型民营企业，平时不注重扩大生产规模、适当保持稳定的专业生产职工数量，在得到出口玩具订单后，便不择手段以高于其他同行的劳动报酬为诱惑，临时从外单位掏挖一些熟练工帮助其突击生产，订单任务完成后便结束与他们的合作关系。这种临时挖墙角的行为严重地影响了这些职工原单位的正常生产和人事管理，导致劳资关系的紧张和恶化，这也是引发劳动争议纠纷一个重要源头。另外，一些律师一心只想多收取一些诉讼代理费，别有用心地盯住那些没能力严格执行《劳动合同法》中小民营企业职工，抓住企业支付报酬标准笼统、劳动保险费用未能缴足的弱点，顺应职业道德较低职工的私利心理，煽动挑起一批劳动争议案件，甚至表示愿意进行风险代理（即先帮助代理诉讼，待胜诉以后再向职工收取诉讼代理费用）。如西湖镇胡场村附近有几个能够通过外贸渠道拿到出口玩具加工订单的人员，一旦得到出口玩具订单，便到扬州某玩具公司挖墙角，以高于该公司加工玩具计件报酬价格引诱十几名职工外出帮助突击加工玩具，任凭捷达玩具公司如何苦口婆心地劝说他们返回也无济于事；当这十几名职工待在外生产加工零活做完时，又吵着要到玩具公司上班，企业为严肃管理制度拟解除劳动合同关系，他们便采用拉电闸、阻止车辆进出等方式妨碍企业正常生产秩序；一些律师唯恐无诉讼可代理，便怂恿这十几名职工申请劳动仲裁、向人民法院提起劳动争议诉讼，并承诺实行风险代理，先行垫付部分诉讼费用。

三、化解劳动争议纠纷的对策建议

在世界经济危机的特定形势下，劳动争议案件处理结果恰当与否，既涉及企业能否渡过难关，又关系到职工切身利益能否得到有效维护，处理不好容易影响“保增长，保民生，保稳定”重大决策部署贯彻实施，迫切需要基层人民法院以科学发展观为统领，认真处理、统筹兼顾、准确应对。

（一）及时改进审判工作。在社会主义市场经济逐步健全完善的过程中，企业劳资关系和谐事关社会主义经济建设事业发展的进程，人民法院审理劳动争议纠纷案件的效果往往直接影响着企业劳资关系的变化。科学合理运用劳动合同法及相关法律法规、尽可能采取调解和解方法寻找各方利益平衡点、力促企业与职工同舟共济、共渡难关是当前形势对人民法院审判工作提出的新课题。

1、树立科学的审判理念。以人为本是科学发展观的核心内涵，是我们党的根本宗旨和执政理念的集中体现，是基层人民法院在审理各类矛盾纠纷案件时必须遵循的基本原则。以往，鉴于中小民营企业的劳资双方实际地位存在强弱之分，基层人民法院倾斜保护职工一方当事人的合法劳动利益是必要的；然而随着世界经济危机对我国企业的冲击，企业也处于一种需要特定保护的弱势地位。因此，基层人民法院在审理劳动争议纠纷时必须牢固树立“倾斜保护并非等于单方保护”的审判理念，必须要着眼于协调好企业与职工双方利益关系、增强企业抗御经济危机能力、构建企业和谐劳资关系，从“保经济增长”的高度入手，切实做好中小民营企业劳动争议纠纷案件的审判工作。既要保护职工的合法权益不受侵犯，又要对企业合法权益、生存发展作全面考量；既要确立决不能以牺牲职工合法权益为代价保护经济困难企业的理念，又要确立防范职工滥用劳动争议诉讼权益而影响企业正常生产经营的理念。总之，基层人民法院在审理劳动争议纠纷案件过程中，只有纠正片面保护某一方当事人诉讼权利或经济权益的观念，自觉克服机械执法的习惯做法，才能从根本上摆脱当前审判工作法律效果与社会效果不相一致的困境。

2、把握科学的审判标准。《劳动合同法》实施以来，人民法院在审理劳动争议纠纷案件时常常会对以往的劳动争议处理思路矫枉过正，出现了过度保护职工权益的现象，结果导致许多企业职工滥用诉讼权利。这不仅侵害了企业的合法权益、扰乱了企业正常生产经营活动，更直接导致了劳动争议案件的“井喷”现象。法院要通过科学统一的劳动争议案件裁定判决标准，向公众明确劳动争议纠纷诉讼的胜诉尺度。对于那些故意苛刻职工经济权益、不签订书面劳动合同、不支付职工加班报酬、不替职工交纳各类劳动保险的企业，要从重判处，从而警示其依法保障职工的劳动权益。对于企业未与职工签订书面劳动合同是出于疏忽过失的行为，或企业支付劳动报酬数额较高却未能分门别类写明正常报酬与加班报酬的行为，或企业确因生产资金困难没有能力替职工足额缴纳各类劳动保险的行为，应当适度减轻企业的赔偿责任。对于因职工本人执意不肯而导致企业未与其签订书面劳动合同的，应当相应地减免企业的赔偿责任。对于恶意采用不与企业签订劳动合同、故意不与企业明确劳动报酬分类标准而事后却以此提起劳动争议诉讼的行为，应当裁定驳回其的诉讼请求。只有如此，才能有效发挥人民法院对劳动争议纠纷的引导作用，既加大企业的违法成本、逐步规范用工制度、保护职工合法权益，又减少职工滥诉恶诉现象、维护企业的日常管理秩序、增强企业的市场竞争力、推动社会经济的不断发展。

3、坚持科学的审判方式。如何解决劳动争议纠纷“井喷”现象对人民法院“案多人少”的压力冲击，需要从改进自身审判方式入手。首先要设置劳动争议诉讼案件受理条件，凡诉讼当事人未申请劳动仲裁而直接提起劳动争议诉讼的一律不予受理，彻底扭转未申请仲裁直接诉讼比率较高的倾向。其次要严格劳动争议案件管辖标准，对于企业因不服劳动仲裁而提起劳动争议诉讼的要严格审查，凡符合《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定（“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决．．．．．”）的，一律报送中级人民法院审理，坚决维护劳动争议案件审理程序的严肃性。再次要把握劳动争议案件的调解要点，注重在法律允许、不影响企业生产经营管理秩序、不损害一方当事人经济利益的前提下进行调解，切忌为了提高劳动争议案件调解率、为迁就职工不满情绪而动员企业以“牺牲经济利益、削弱管理权威”为代价作出无原则的让步，全面消除已经形成的“企业职工只要提起劳动争议诉讼就能获得额外利益”诉讼优则仕的不良舆论导向，从而在司法审判层面上避免滥诉恶诉现象的滋生蔓延。同时还要加强仲裁调解与诉讼调解的对接，可以选派政治素质高、审判经验丰富的法官前往劳动仲裁部门提前介入一些仲裁调解活动，可以邀请仲裁人员介入劳动争议纠纷的诉讼调解活动，强化审理劳动争议案件的说服教育功能，增强企业规范用工意识，批评滥诉恶诉倾向，不断提升劳动争议案件调解和解成功率。

（二）积极争取领导支持。劳动争议案件牵涉面广、影响力大，仅仅依靠基层人民法院自身力量难以有效应对，只有积极寻求社会各方力量，形成合力，才能有效遏制劳动争议案件迅猛增加，促进劳资双方的健康互动，实现社会经济的和谐发展。

1、加强教育宣传。鉴于劳动争议纠纷发生的源头在于部分企业负责人严格守法意识不强、一些职工基本素养不高两个方面，基层人民法院应当有的放矢地提请党委宣传部门将企业负责人法制意识、职工道德素质教育等内容纳入本地公民素质教育、和谐建设、法制建设规划之中。认真部署，严格考核，努力营造“企业关爱职工，职工热爱企业，企业与职工彼此诚实守信”的良好氛围。适时选择典型案例，通过媒体宣传法治理念、法律规定、维权渠道、维权误区等常识理念，切实增强职工正确的权利观、维权观，引导用人单位与职工形成一种社会主义制度下应有的和谐劳资关系，无情鞭挞那些蔑视法律、苛刻职工利益的企业，警示那些玩弄法律、制造劳动争议事端的职工，努力从源头上控制劳动争议纠纷的频频发生。

2、提出修改建议。鉴于现行《劳动合同法》对企业与职工权利义务规定的不对等性和承担责任的单一性，基层人民法院必须注重对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实践适用情况进行调研，重点围绕“企业故意违法与过失违法在责任承担上应有所区别，企业单方违法与企业职工双方同时违法在责任承担比例上应有所区别，职工违反生产经营管理制度造成企业损失应承担赔偿责任”等事项，建议全国人大常委会适时地修改《劳动合同法》或通过立法解释的形式予以明确，从而平等地保护企业生产经营管理权益与职工合法权益，为基层法院审理劳动争议案件提供更为科学明晰的审判指南，确保劳动争议纠纷案件裁定判决法律效果与社会效果的有机统一。

3、建立防范制度。鉴于有的企业违反《劳动合同法》的行为是由于不熟悉法律规定、不了解应聘职工秉性所致，基层人民法院必须密切与政府劳动和社会保障部门沟通联系，协助他们做好企业严格执行《劳动合同法》的辅导指导工作，避免企业由于不熟悉法律法规具体要求造成工作疏漏而影响职工切身利益，从而给那些热衷于制造劳动争议纠纷的单位个人抓住把柄。与经济管理部门、行业协会共同建立不诚信企业、不诚信职工信息资料库，一方面提醒外来求职人员不被不良企业所坑害，另一方面提请本地企业在招聘职工时不被不良公民所欺骗，充分发挥人民法院和政府职能部门对劳动力市场和企业用工行为的规范引导作用。

4、密切联系企业。基层人民法院要结合审判职能，通过案例介绍、法制讲座、回访座谈等形式，既运用审判职能帮助企业规避经营生产风险，又引导企业细化聘用职工试用报酬、正常报酬、加班补贴、保险费用等标准，防范劳动争议纠纷的发生。既勉励企业切实承担社会责任，在世界经济危机特定形势下尽量“不裁员、少裁员、不减薪、少减薪”，又教育引导职工理解、支持企业在困难情况下采取的应对措施。既支持企业依法降低用工成本，积极应对金融危机；又提醒企业必须维护劳动者的合法权益、充分保障职工应得补偿等待遇。

5、注重沟通协调。通过与司法行政部门和律师协会的联系，一方面为经济困难的企业职工提供便捷有效的司法救济服务，另一方面也要教育警示个别律师、法律工作者不得违背职业道德怂恿劳动者恶意诉讼、滥用诉权以及非法协助用人单位侵害劳动者利益。通过定期召开联席会议的形式，加强与劳动仲裁部门沟通联系，避免企业职工申请仲裁遭受推诿的现象发生，加强仲裁调解工作效率，减少不服仲裁而提起劳动争议诉讼的数量，共同应对新形势下劳动争议纠纷中出现的新问题、新情况，真正做到协调默契、配合有力、优势互补。建议公安机关接到企业或职工拨打“110”请求帮助处理劳动争议纠纷的电话时，首先要立足于采用调解方式引导双方以平和方式解决争议；其次要对那些以劳动争议为借口破坏企业生产管理秩序的职工进行严肃教育；再次要对滥用“110”请求方式给企业施加压力的恶意行为进行批评警示，切忌接到“110”电话出警时因简单处置而给企业劳资关系增添负面影响。