中层干部是一个单位的中坚力量，是联系组织机构高层与基层的桥梁和纽带，起着承上启下的重要作用。人民法院的中层干部，既是法院党组的参谋和助手，又是本部门的领导和榜样，其个人素质、履职能力、负责精神是完成任务、带好队伍的可靠保证。如何把优秀的人才选拔到中层领导岗位是人民法院队伍建设的关键所在。近年来，各地法院积极推行和深化人事制度改革，在选好、用好中层干部问题上进行了积极有效的尝试。但由于各地法院理念上差异，要求上不同，形式上不一，导致中层干部选拔工作的质量和效果出现贬褒不一的情况。笔者认为，坚持“考核专业化、程序规范化、组织人性化”的工作思路，努力以干警认同的方式选拔中层干部，是提高法院中层干部选拔工作质量和公信力的应有路径。

一、坚持三项原则，保证用人正确方向

正确的指导思想和科学的用人导向，是保证中层干部选拔任用工作得以顺利开展的前提保证，也是提高干部选拔质量的前提条件。笔者认为，人民法院作为国家审判机关，其工作职责、业务标准有别于其他国家机关，选拔干部应有其自身的标准和要求。关键一点，就是要切合审判工作实际，在选拔工作的民主性、规范性和专业性上下功夫，坚持干警认同、程序规范、体现专业的工作原则，保证选拔任用的正确方向。

（一）用干警认同的方式选拔人才，增强用人民主性。围绕择优竞争的要求，各地法院在选人用人上所采取的方式各有特色，也各有利弊。如何选择符合人民法院中层干部的选拔模式，笔者认为，法院党组应始终把干警认同作为确定选拔方式的首要因素，要充分信任干警的基本素质、判断能力和评价标准，积极运用群众工作的方法，请全院干警对选任条件、选拔程序、考核内容等发表意见，力求通过提高工作的透明度和干警的参与度，增强全院干警的满意度和认同感，努力在源头上为选好、用好干部奠定坚实的基础。

（二）以规范严谨的程序选拔人才，注重用人规范性。程序公正是实体公正的前提和基础。落实到法院中层干部选拔工作中，就必须严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持程序公开、公正的要求，充分尊重干警知情权和监督权，努力以程序公开保障程序公正、以程序公正促进实体公正。具体实施中，应做到“三公开”，一是方案公开。将竞争职位、任职资格、竞争程序及办法全部公布于众，鼓励符合条件干部参与竞争，尽量让更多的干警了解程序、参与竞争。二是过程公开。实行报名应争、资格审查、考核测评、组织考察等全节点公开，实施阳光操作，接受全程监督。三是结果公开。及时公开审判绩效、群众测评、法学调研、组织考察、党组决定等结果，让全院干警掌握工作进度、了解考核结果、理解党组决定。

（三）凭适合职位的条件选拔人才，突出用人专业性。法院中层职位尤其是审判业务庭局中层职位，具有明显的职业性、专业性要求，对逻辑思维、思辨能力、文字功底、群众工作、法律素养、职业道德均具有特殊性要求。反映到中层干部选拔任用条件的设计上，就必须充分体现法律专业素质的满足。也就是说，在设计具体选拔条件时，要切合所任职位的个性化要求，不能以大而统之的通用条件来普适法院各个个性岗位。

二、把住三道关口，提升干部选拔质量

政治上靠得住、发展上有本事、作风上过得硬、干警们信得过，是法院中层干部人选的应有素质。要把符合条件的优秀人才选配到中层岗位，应从业务、廉政、民意三个关口进行把握。

（一）把住业务关口，坚持实绩量化考核制度，弥补以考代选、以评代选的不足。 法院中层干部，既要是行政管理人才，更要是审判行家里手。具备深厚的法学功底、丰富的审判经验、娴熟的审判技能，是做好庭室负责人的首要条件。如此，在具体的审判事务工作中才会有话语权，才会有说服力，才能增强中层领导的凝聚力、部门干警的向心力、整个部门的执行力。而要实现这一目的，就必须改革“考试论英雄、演讲展才华”的传统做法，并探求出一套科学的、突出审判业务技能的实绩量化考核体系。结合法院中层干部的综合素质要求，笔者认为，构建“五比五看”法律综合素质评价体系，加强对审判业务技能水平的专业考核，是把住业务关口的有效尝试。即：比质效指标高低，看谁办案速度快、质量高；比文书制作质量，看谁文书叙述清、说理明；比庭审驾驭能力，看谁庭审层次清、应变强；比纠纷化解能力，看谁案件调解多、上诉少；比法学研究水平，看谁文章数量多、档次高。

（二）把握廉政关口，坚持廉政一票否决制度，杜绝带病提拔、带病上岗的现象。业务关，解决的是能办案的问题；而廉政关，解决的是办好案的问题。廉政意识不强，职业道德缺失，其业务能力往往与案件质量成反比，对司法公正、司法公信将造成极大的伤害。因此，抬高廉政门槛，是保证中层干部选拔质量的关键环节。具体工作中，就是要严格推行干部提拔任用廉洁准入制，法院纪检监察部门要把好廉洁审查关。重点审查竞岗人员廉政勤政情况、个人党风党纪执行情况、遵纪守法情况、投诉举报情况，并出具拟任用人员廉洁意见。对查实有不廉洁行为者，严格实行廉政一票否决制度，严防带病提拔、带病上岗。

（三）把住民意关口，坚持民主测评访谈制度，防止以点盖面、关门点将的倾向。尊重民意、体现民意，是提升中层群众认同度、增强中层凝聚力的力量之源。为此，在“党管干部”原则统领下，我们必须在完善民主测评制度上下功夫，协调处理好党管干部与体现民意的关系。关键是要优化当下“竞争演讲、群众测评、党组决定”的通行做法，实行班子成员、中层干部、一般干警“三票制”，加大党组成员分值比例，有效遏制竞职中“拼人情、拉选票”等不正常现象。同时要围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，开展“四访谈”， 提高选人用人的公信度。一是访谈中层干部，至少征求三名以上中层干部的意见；二是访谈所竞争岗位的部门干警，至少征求三名以上普通干警的意见；三是访谈诉讼当事人，随机抽取竞职人员所承办案件的当事人，征求当事人对案件承办人的印象和意见；四是征求本人意见，由竞职人员谈谈对法院工作、所竞争的职位以及对本次竞争上岗的认识。

三、厘清三对关系，实现改革平稳实施

顾名思义，改革就是要改变革新，就是要挑战旧制度、旧事物。因此，改革的过程必然是一个思想大波动、格局大调整、利益大冲突的过程。要实现法院人事制度改革的平稳实施，有必要厘清三对关系：

（一）党管干部与竞争择优的关系。坚持党的领导，坚持民主决策，坚持公开透明，坚持竞争择优，是当前选拔干部的基本要求。因此，人民法院在选拔中层干部时，必须处理好党管干部与竞争择优的关系。一方面，充分践行党管干部原则。要始终把竞争择优界定在党管干部原则框架内，从指导思想、原则方针的明确到实施方案的制定和实施，要主动置于地方党委领导之下，并由法院党组集体研究确定。另一方面，充分体现竞争择优原则。在经过相关程序形成对干部的综合评价后，法院党组研究决定最终人选时要充分尊重群众意愿，尊重竞争结果，以体现党管干部原则与竞争择优原则的高度统一。

（二）轮岗交流与工作延续的关系。培养人才、激发活力、促进廉洁，是开展法院中层轮岗交流的基本初衷。为此，推行中层岗位轮岗交流必须坚持以审判需要为前提，注重实效，确保质量，力戒形式主义和简单化。在严格执行干部轮岗交流硬性年限规定的同时，要充分考虑工作的稳定性和连续性，力求做到轮岗“三不影响”，一是不影响部门整体业务水平；二是不影响中层班子整体凝聚力；三是不影响条线考核竞争力。

（三）晋职教育与离职教育的关系。法院中层岗位的调整，往往涉及到职级晋升、岗位交流和人员离职三种情形。针对不同情形，做好不同对象的思想教育工作，是保证改革平稳实施的重要一环。因此，在强化晋职人员思想政治教育的同时，法院党组必须坚持以人为本，从尊重人、理解人、关心人的角度出发，深入细致地开展交流干部，特别是离职人员的思想政治工作，要通过建立主要领导谈话、分管领导谈话、政治处谈话、部门领导谈话的“四级谈话疏导网络”，以集体谈话与个别谈话相结合的方式，说明原因，消除顾虑，使相关人员想得通、走得了，换岗不懈怠、离职不离岗，而在新工作岗位上寻找新的位置，演好新的角色。