大丰法院分析劳动纠纷案件的特点及对策
作者：朱艳萍 发布时间：2011-03-18 浏览次数：770
大丰法院在审判实践中发现，随着我国经济体制改革的逐步深入及全球经济发展环境的辐射影响，特别自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动者与企业的劳动关系矛盾凸显，各类劳动争议纠纷呈现井喷增长趋势，严重影响了社会稳定，阻碍了经济发展。
一、劳动纠纷案件的特点
1、案件数量急剧增长。2007-2009年我院共受理各类劳动争议案件386件，结案369件，结收案比达95.56%，基本呈现收案平衡状态。2007年-2009年劳动争议纠纷案件数量总体呈现急剧上升趋势，尤其是
2、判决结案上诉率高。三年来，我院判决结案118件,占结案总数31.98%,调解结案59件,占15.9%,撤诉结案121件,占32.79%，调撤率达48.69%,其他方式占19.24%。其中, 非群体性案件调解数41件，撤诉数52件(包括因当事人不符合起诉条件法官做工作后撤诉的情况在内),分别占结案总数的11.11%和14.1%,从深层次上分析不难发现,是因为大量群体性纠纷化解才无形中抬升了劳动争议案件的调撤比率,使调解率呈现出逐年上升的假象。普遍个案劳动争议纠纷调解率偏低现象不容忽视，一方面由于劳动者的诉求期望太高,另一方面企业的考虑连锁反应而不愿赔偿， 导致法院调解工作的举步维艰。2007年以来, 在118件判决结案的案件中,因不服争议判决导致上诉的案件69件,占58.47%,上访3件,呈现出以判决结案的上诉率高的特点,显示出当事人因经济补偿问题长期缠诉上访的情况比较普遍, 说明判决不利于化解劳资双方的矛盾，更加大了法院服判息诉的工作难度。
3、诉讼盲目缺少理性。三年来,劳动争议案件以驳回起诉结案的案件数量多达70件,其中,2007年劳动争议案件驳回起诉仅有5件，2008年驳回起诉案件高达62件，2009年驳回起诉案件仅有3件，受此类案件的收案数变化影响，总体呈现锥线型，起伏较大，且井喷现象更为明显。原因在于2008年62件驳回起诉的案件中有56件是三起群体性劳动争议案件所致，因涉及企业改制问题不属于法院主管而被驳回。据统计，驳回起诉的主要原因有三种：劳动者逾期申请仲载或未申请仲裁导致被驳回，涉及企业改制遗留问题、应当通过行政途径解决的社会保险问题等。可以看出，在劳动合同法实施以来，促动一批劳动者维权意识的高涨，在引发劳动争议案件增多的同时，却未能完全吃透法律程序的实质内容，未能理性的注重诉讼证据的收集准备，存在一定的盲目性和试探性的诉讼，导致败诉就不足为奇了。
4、诉求复杂多元化。据不完全统计，从劳动争议案件中当事人诉讼请求来看，70%以上的诉讼主张集中在解除劳动关系、追索退休待遇、拖欠工资、加班工资、病假工资、工伤待遇等方面，与此同时不断涌现出要求签订无固定期劳动合同、撤销企业的除名决定、确认企业解除行为违法、要求岗位调整、确认劳动关系等诉请新类型，同时劳动者提出的争议诉求不断多元化，从单一主张向同时请求用人单位解除劳动关系、给付经济补偿金、加班费、赔偿损失、补缴社会保险等一揽子主张，此类综合诉请案件占90%以上，客观上造成法院审理难度加大，审判周期拖延，2009年平均审理天数高达114.4天。同时，对诉请背后反映出的退体人员再就业后的保险待遇、因改制遗留的下经济补偿、停薪留职期间引发的解除工资待遇、政府协管人员的身份争议，企业重组兼并后老职工遗留等问题却是当下全社会应当重视和解决的难点问题。
5、纠纷主体类型多。从我院的劳动争议案件涉及的纠纷主体来看，三年来，纠纷所涉单位主体类型各年变化不定，但纠纷单位类型化特征明显，主要涉及加工制造业，银行保险业、商场服务业，建筑业、交通运输邮政业、房地产、水供应业等七种企业类型，并涉学校、医院等事业单位、政府、司法部门以及其他行业，与此同时新型纠纷主体不断出现，如城市市场协管员、公安联防队员、医院护工、保险代理人等。从统计数据分析，2007年企业类案件47件，占年收案数的82.46%，2008年企业类案件113件，占年收案数的76.87%，2009年企业类案件64件，占年收案数的71.11%，各年企业类劳动争议中纺织、机械、加工等企业均占各年收案数的58%以上，而这些劳动密集型企业劳动争议往往伴随着群体化，失业及生活的困境使他们经常集体信访和上访，社会影响面极广，成为法院目前面临的重大审判困扰。同时从企业类案件比率逐年下降的趋势来看，政府部门及事业单位用工矛盾也在逐渐暴露，更是加重了法院审判压力。
6、群体化倾向明显。自
二、化解此类纠纷的对策意见
（一）强化政府职能，营造稳定的社会环境。
一是加强服务促进就业稳定。政府要结合本地经济发展优势，制定经济发展的宏观调控规划，引导企业加强科技管理创新转变，调整企业产业结构，最大限度地激发企业创新活力，提升企业市场竞争的发展优势。要加大对企业财政、税收、信贷等方面的优惠政策，推动企业可持续发展，以发展促进就业，缓解就业压力，确保劳动者就业岗位的稳定性。建立健全劳动保障服务平台，完善劳动就业服务网络，充分发挥政府在信息导向及管理服务方面的职能作用，促进劳动力资源的合理配置。加大对劳动力的就业技能培训，通过定期举办各种劳动技术工种的培训班，不断提高劳动者就业的职能优势，避免劳动者在试用期限内因不能胜任工作而引发争议，引导劳动者与企业依法建立劳动关系，妥善协调劳资矛盾，避免因法律意识淡薄导致劳动合同履行违法而受损害的经济纠纷。
二是加强监管规范企业用工。目前，由于劳动力市场缺少有效的监管机制，企业招工存在一定的随意性，一些企业从招工到正式录用的程序都是极不规范的，大多数企业用工未能在劳动局备案登记，同时一些无资质的中介劳动服务中心利用监管空隙，违法招工，很难保证劳动者的合法权益。由于劳动力市场存在的分散、隐蔽特性，在市场经济体制下，要求企业每一次用工都要经过劳动部门核实并办理相关手续是不现实的，那么加强对劳动力市场动态的适时控制和监督检查，规范企业招工程序，集中开展劳动用工的专项执法检查，大力整治非法用工，超时加班，保险不办、劳动条件差等种种问题，从源头上杜绝劳动争议的发生，改善劳动者的整体就业环境，保证劳动市场的规范化的良性运行就显得尤其重要。建议实行劳动合同及劳动规章制度的强行备案登记制度，劳动部门应提供规范的劳动合同示范文本，帮助企业建立规范的劳动合同关系，防止因劳动合同的问题引发争议。
三是完善社会保障体系。在经济改革和社会转型的浪潮下，产生了一大批国企下岗职工，城镇失业者，农民工等社会困难群体，关注这些弱势群体是构建和谐社会必需解决的紧迫问题，更是各级党委政府肩负保障人权的宪法责任。从保障劳动者的合法权益出发，加强社会保障立法的同时，建立政府主导、企业加责、社会共担的劳动关系公平合理的多层次社会保障体系，强化政府责任和投入，推行劳动保障资金优先投入的公共财政机制，切实完善最低劳动工资保障制度，加大企业和劳动者的社会保险覆盖率；健全劳动权利救济制度，加强对劳动者争议案件的法律援助和司法救助工作；建议发展就业援助制度，成立就业基金管理中心（由各企业在登记注册时交纳一定比例的劳动保障基金），完善失业保险制度和失业救助机制，加强行政监管力度，全面协调劳动利益关系，确保劳资关系平衡。
四是建立劳动关系大调解机制。劳资矛盾严重影响了社会和谐稳定，妥善防范和化解劳动纠纷，已成为全社会的共同责任。建议重大劳动关系以社会矛盾纠纷大调解中心为基地、工会组织牵头，联合劳动保障部门、劳动仲裁委，法院、司法局等社会各界沟通和协调的力量，共同构建起人民（工会）调解、行政调解、仲裁调解和诉讼调解“四位一体”、“逐步防范”的劳动争议社会大调解网络，形成劳资矛盾纠纷社会多元解决机制，重点强化劳动争议诉前、裁前的预防协调工作，完善劳动争议案件的信访投诉制度，健全地方政府负责、社会协同、企业参与的劳动者权益维护机制和协商会议制度，扩大劳动争议案件的调解机会，有效预防和化解劳动关系矛盾。
（二）完善企业管理，打造诚信的发展环境
用人单位是劳动争议的一方主体，也是解决劳动争议案件的根本源头所在。完善用人单位内部管理控制制度，对建立良好的工作秩序，增进劳资双方的和谐均有重要意义。
一是建立科学合法的规章制度。实践中，利用单位规章制度剥夺劳动者权利，加重劳动者责任的用人单位占相当大比例，劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善单位规章制度，以科学合法的规章制度来明确劳资关系，规范员工行为，这是减少和避免劳动争议发生的关键。劳动合同法第四条规定企业制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项赐教不能由企业单方面来决定，要经过职工参与讨论，依法制定单位规章是制度是职工参与企业民主管理的必要过程，既能调动员工的企业归属感，更能协调劳资双方关系。由于企业类型千差万别，各企业应依法制定出符合本企业管理结构和生产经营实际情况的内部规章制度，有条件的大企业可以尝试通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度，严格遵守《劳动合同法》关于规章制度的制定程序，履行严格的公示告知程序，加强单位规章制度的日常落实工作，指派专人记录和管理职工工作档案，为及时有效处理劳资纠纷提供保障，避免因劳动档案资料遗失而激化劳资矛盾。
二是严格规范企业改制操作程序。企业改制与广大劳动职工的利益密切相关。在改制前要在职工群众中大力开展政策宣传，引导职工积极投身改革，支持企业改制。要规范企业改制方案的制定程序，方案需经职工代表大会表决通过并报所在地人民政府批准后实施。要成立由政府、企业工会及职工代表组成的企业改制审查指导小组，专门负责对企业改制各项工作监督指导工作，特别是严格审查改制方案中对改制后下岗职工的安置清算、留守职工的身份定位等劳动者关心的问题，确保方案符合职工的合法权益。要加强改制操作程序的监督，做到改制过程公开、公正、透明。同时在改制中要强化企业自身的处置机制，及时掌握企业职工动态，做好思想解释工作、理顺职工情绪，及时化解不和谐的劳动矛盾，避免因企业改制不规范而引发大规模的群体案件。
三是实行工会组织派驻及成员保护制度。由于劳动力市场供求关系的不平衡，劳动者的弱势不容忽视，建立起为劳动者争取权益的工会组织就显得尤为重要。政府相关部门在企业申请登记注册时，要及时向工会组织反馈信息，总工会要派驻专人督促企业成立工会组织，并定期检查和指导工会工作，不能让工会组织流于形式。要消除工会组织成员为劳动者维权而遭受开除的顾虑，建议调整工会成员与企业的关系，将通过职工代表大会选出的工会成员工资和档案移交劳动保障部门，建立工会专户，非经特别事由（违法等）或特别程序（如职工代表大会投票、或工会、劳动部门听证表决等）不得无故开除或辞退工会组织成员，由职工代表大会对其日常工作进行评议，并交由总工会对其工作进行考核和督促，形成保护和制约的双重管理机制，充分发挥企业工会的职能作用，增强企业的凝聚力，巩固和谐的劳动关系。
四是建立企业诚信监督管理制度。诚实信用是一个社会经济长足发展的基石，更是一个企业安身立命的法宝。政府要加强对企业诚信的法制宣传力度，定期组织企业代表、工会组织、劳动者代表等学习相关法律法规，并通过法制讲座、街头主题宣传、宣传板报等形式宣传诚信的重要性，特别是让一些私营企业主能够重视企业信誉对企业的长远发展的重要性；要加大对企业的信用管理，以完善企业履行劳动合同的信用记录为重点，建立企业用工诚信度的监督考评工作机制和失信惩治制度，将劳动者的投诉数量作为衡量企业诚信的重要指标及影响企业评先评优的重要因素，定期对诚信度较差的企业进行曝光，对诚信度较好的企业给予贷款、税收等各项政策的优惠，通过各种奖惩措施和舆论的力量，扭转一些企业不诚实、不守信的行为，营造诚信经济的氛围，从而保障劳动者的合法权益不受侵害。
（三）创新诉讼为民，保障公正的司法环境
法院是劳动争议的最后一道保护屏障，在审判环节认真落实司法为民要求，完善劳动争议司法解决机制，充分发挥法院能动司法的功能，切实用法律手段维护劳动者和企业的正当权益，才能最终实现劳动关系和谐稳定。
一是重视受案问题，保障当事人诉权。从驳回起诉和移送管辖的数据来看，一定程度上反映出劳动争议案件受理问题突出。对于此类纠纷的诉讼，人民法院要处理好保障当事人诉权与防止当事人滥用诉权的关系，防止造成错误立案，增加当事人的诉累。
二是完善审判程序，减少当事人诉累。建立专门审理劳动争议案件的合议庭或审判庭，实行劳动争议审判队伍专业化，配置专业陪审人员，优化审判组织结构，规范劳动争议审判程序，提高劳动争议审判质效。凡符合立案条件的，必须做到优先受理，优先立案，对确有困难的劳动者提供必要的司法救助，减少当事人不必要的诉累。做到当天起诉，当天立案调解，十五日内调解不成的及时转入审判庭，优先排期开庭。对重大群体劳动争议案件，实行分管院长跟踪监督制度及重大案件上级汇报制度，及时与政府及劳动部门沟通，保证在最短的期间内采取有效的司法措施，确保劳动争议的快速化解。
三是建立对接协调机制，合力化解劳资矛盾。目前，我国劳动争议处理仍实行“先裁后审”的模式，面对劳动仲裁与法院审判衔接不足的现实，在不突破现有劳动争议的诉讼体制下，完善劳动争议仲裁与诉讼工作的衔接机制，定期与劳动行政主管部门、劳动争议仲裁机构间进行业务交流，对重大疑难、群体案件进行法律探讨，就法律适用的难点问题达成共识，力争实现执法尺度的统一。对属于劳动行政范畴的劳动争议，及时向劳动监察、劳动仲裁建议提出保障措施，确保劳动关系依法运行。明确调解作为劳动争议的必经程序，借助多元化的调解网络，充分发挥社会调解与司法调解的互动功能，确保劳动争议调解工作的法律正当性和现实可行性，提高当事人对法院调解工作的信任与理解，真正实现案结事了。
四是延伸审判服务功能，及时理顺劳资关系。建立法官定点企业服务工作制度，通过法制讲座、进企业开庭等形式，加大对劳动法、劳动合同法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位依法用工意识和劳动者自我维权意识。通过结对帮助服务的形式，定期深入企业进行调查走访，及早掌握企业出现的劳动争议动态，及时指导企业制定完善的规章制度，并提出合理化司法建议，为企业发展提供法律帮助。对企业出现的紧急群体劳动争议情况，法院要提前介入，及时联系劳动部门，反馈政府部门，共同协作，保证在最短的时间内采取有效措施，协调纠纷，化解矛盾。通过企业联系信箱，及时解答企业提出的劳动争议法律问题，帮助企业解决劳资矛盾，理顺企业与劳动者的劳动关系，促进企业的稳定协调发展。
