［案例1］

刘甲于1994年1月到某化工设备厂工作，双方未订立劳动合同。2000年5月，该化工设备厂被乙化工设备公司兼并，刘甲也随之到乙化工设备公司担任销售员。2008年1月1日，乙化工设备公司与刘甲签订书面劳动合同，约定：合同期限为三年，月工资报酬为5600元。双方还就合同解除条件作出约定。2008年12月1日，乙化工设备公司因刘甲擅自与公司竞争对手的老总通电话存在泄密可能和平时极少与公司老总联系等为由，将刘甲调整至车间担任车间主任职务。随后，刘甲采取出勤少到岗的办法软对抗公司的决定，同时刘甲还经常与职工闲话公司丑闻，为此，公司于2008年12月30日依据上述事实和公司《员工手册》作出与刘甲解除劳动合同的决定。刘甲随后申请仲裁，要求乙化工设备公司支付违法解除劳动合同的赔偿金168000元。仲裁委支持了刘甲的请求。乙化工设备公司认为刘甲的行为违反了《员工手册》的规定，公司作出解除决定符合法律规定，遂起诉请求驳回刘甲的请求。法院查明，公司依据的《员工手册》规定是：员工连续旷工三天的规定。公司解释说，刘甲虽出勤但连续未到岗已达一星期，视为旷工。法院认为刘甲的行为并不违反规定，因为公司出勤表中记载刘甲出满勤。为此，法院判决公司支付赔偿金。公司未上诉。

［案例2］

阚女士于2001年2月进入公交公司工作，一直从事售票员工作。2008年1月1日，双方签订书面劳动合同一份，约定期限为2年，月薪为2200元。2009年7月3日，公交公司派出赵某和李某上路对售票员是否存在多收钱少给票的行为进行检查。赵某和李某在阚女士所在21路车起点上车，在中途某加油站点对乘客持票情况进行检查，发现有一乘客应付车费4元，但其持有的车票中有一张2元票非当日售出。赵某与李某要求阚女士解释，阚女士认为，票非其所为，其按照正常程序收钱售票，有可能是乘客弄错了。随后，赵某与李某就上述事实形成报告交公司领导，公司领导也找阚女士谈话，阚女士否认上述事实，公司要求阚女士回家待岗检查，阚女士不服先后到公司的负责人处吵闹。同年8月1日，公司认为阚女士违反公司的规章制度多收钱少给票符合解除劳动合同的条件，从而作出解除劳动合同的决定。阚女士申请仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁认为公司有规定，阚女士的行为已经违反，公司解除得当，驳回了阚女士的请求。阚女士遂起诉，法院认为，公司虽有规定，但该规定并不合理，鉴于阚女士不愿再回岗上班，经调解，公司支付阚女士2万元的赔偿费用。

［案例3］

瑞吉公司于2009年1月不服仲裁裁决向法院起诉要求确认其除名决定符合法律规定，判决不予支付双倍经济补偿金的赔偿金。陈某系瑞吉公司的生产部经理。因陈某夫妇系浙江人，其只能住宿在企业宿舍，因陈某经常使用职工食堂的燃气、食油、大米等，食堂管理员一直有看法。2008年11月23日，陈某与食堂管理员发生矛盾至打架，陈某受伤后住院，单位承担了所有医疗费。同年12月25日，陈某收到公司送达的除名通知书。随后，陈某申请仲裁，仲裁裁决认为瑞吉公司除名依据的规章制度制定程序不符合规定和未告知陈某为由撤销除名决定，鉴于陈某不愿再回公司上班，遂裁决瑞吉公司支付陈某双倍经济补偿金的赔偿金。法院庭审中，法官要求吉瑞公司提供证明企业规章制度合法制定、告知陈某和陈某违规事实的证据，吉瑞公司未能提交，法院判决撤销除名决定，解除双方之间的劳动关系，吉瑞公司支付陈某赔偿金。

上述三则案例，在实践中具有相当的代表性。企业辞退员工引发的纠纷，在劳动争议案件中占有相当的比例，而企业败诉率一直维持在百分之九十以上，其个中原因在于企业未规范管理与用工行为所致。那么，企业如何避免辞退员工的风险，增强自身免疫力，笔者结合上述案例，谈几点看法：

企业规章制度是企业的准法律，企业具备完善的规章制度，是规避辞工风险的关键所在。企业辞退职工，原因较多，多数为职工违反企业规章制度或者有严重的违纪行为等。如果因为企业违规解除，企业可能付出的是经济补偿金双倍的成本。《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条均对用人单位制定规章制度的程序等均作出规定，这些规定表明了企业制定规章制度的实质要件和程序要件，两者须同时具备，否则，可能对被管理对象─劳动者不具有约束力，也可能不被劳动争议仲裁委员会或人民法院所采信。特别是企业在制定有关职工违反劳动纪律等方面的规定时，必须在制度中有具体条文相对应，比如用人单位应当对不同的行为设计相应的处罚，在程度上可分为轻微违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为，根据不同等级的违纪行为设计不同的处罚，严重的予以解除劳动合同，特别是严重违纪行为，需要更为明确具体的表述。如果没有具体条文的对应，人民法院或者劳动争议仲裁委员会将不予认可辞退的效力。同时条文须细化，比如劳动者旷工，企业有权解除劳动合同，具体旷工几天就达到解除劳动合同的程度，具体几天是企业的自主权，需要明确到位；同时企业制定的制度必须合理，比如旷工一天就可解除劳动合同，虽然具体天数的决定权在企业，但在确定时应当结合企业状况和企业绝倒部分员工所能接受的旷工时间作为界点，这样相对合理；再比如企业规定一旦发现员工在车间抽烟，即给予开除，对于一般作业的企业，一次抽烟是否就构成解除关系呢？这不得而知。案例1，刘甲的行为确实不当，但公司制度中未有擅自与公司竞争对手的老总通电话存在泄密可能、平时极少与公司老总联系、刘甲不服从调整的行为或者出勤不到岗的行为即构成解除劳动关系条件的规定，致使其解除劳动关系无依据，如果制度有规定或者双方合同有约定，认为出勤不到岗视为旷工，本案结果可能不是这样了；再如售票员多收钱少给票的行为，有些企业不分多少只要存在立即解除合同，也不尽合理，应当根据一定的标准加以确定，比如一天营业额的1%等，不能因为多收2元也给予解除劳动合同的处罚，这似乎不尽人意，很难得到大多数人的认同。案例2，公司的规定看似对员工严格管理和保护消费者的权益，但是其处罚过严，因为两元车票款，公司就解除劳动关系不符合常理，普通人难以接受，法院认定违法解除符合法律规定。另外，企业制定规章制度后必须公示，比如采取张贴、制定《员工手册》、上网公布、组织培训、考试等等方式让劳动者知晓其内容；辞退员工是一把双刃剑，合法辞退可能为企业管理带来方便，违法辞退可能使企业付出相当成本。有时，企业完全处于主动和合理合法状态，但由于被动或者不规范操作，导致企业由有理变得无理。比如员工确实违反了企业管理制度，而且制度上也明确规定了相应的措施，但企业未能在第一时间介入获取第一信息和证据，仅凭企业工作人员的证明，也未与劳动者见面和核实即作出辞退处理，一旦引起纠纷，企业完全处于被动状态，也可能败诉。案例2，除了公司制度规定的不合理性之外，从公司处罚的基础事实看，公司仅有其工作人员的报告，既无阚女士对事情的陈述和认识，也无现场持票人的谈话笔录，所以这一点也是公司败诉的节点。案例3，由于吉瑞公司未能及时介入，及时收集陈某违反企业该规章制度行为的证据，导致处罚无据，本来企业规章制度内有员工擅自使用公司财产以及在工作时间内打架严重影响企业形象的处罚规定，由于没有事实依据，致使其被“怨”，“赔了夫人又折兵”。在正常情况下，如果职工违反规章制度，最好的办法是企业在查明事实后，对照企业规章制度主动动员职工辞职，这样对企业来说减少讼争，对员工来说，减少再次就业过程中因劳动争议“斑点”而被相关用人单位拒绝的风险，这对双方都有利；案例2或案例3，用人单位均可采取这样的途径，当事情发生后，事实是很明显的，当时双方心平气和的谈，或许双方不会对簿公堂。另外，企业在辞退员工时主动与员工协商形成协议，但协议应当按照相关规定操作。笔者以为，企业辞退员工可能存在风险的情况下，只要注意到自己的义务与职工的权利，依法操作，企业抵抗风险的能力就强。

企业在对劳动者作出处罚之前，应当认真调查研究，了解整个事情的真相，并以书面的形式将事实加以固定，形成证据。证据是企业做出辞退决定合法的生命线，如果职工严重违反了企业规章制度构成企业主动解除劳动关系的条件，但由于企业未能保留或者收集证据，企业将从主动变为被动，在仲裁或者诉讼中可能败诉。案例2和案例3，由于企业未能及时收集和固定证据，导致在仲裁或诉讼中，承担证明责任不到位的责任。证据包括职工违反规章制度的记录及相关人员与劳动者谈话的记录（员工需签名）、职工对事情的情况说明和认识、企业主管对员工进行教育的记录、解除劳动关系的证明送达回执、支付职工费用的凭证等等，如果企业未能注意收集相关证据，由于劳动法律法规属于社会法，绝大多数条文强调的是企业的责任包括企业的证明责任，没有证据、没有承认就没有事实，如果企业在纠纷中没有证据，职工也否认，那么企业必定处于败诉的边缘。另外，企业仔细调查取证还有助于企业及时了解员工的违纪行为与企业惩罚措施是否相匹配，以及时对企业管理制度作出相应的调整，从而便于企业进行管理。

综上，笔者建议：企业人力资源部门应当慎重对待辞退，少采用辞退措施，多采用劝退措施；少一点口头，多一点书面；注重平时，不搞突击。