2009年以来，盐城亭湖法院共受理劳动争议案件1193件，其中有727件为群体性劳动争议案件，占全部案件的61%。群体性劳动争议纠纷已经不仅仅是一个经济问题，而且极容易演变为严重的社会问题和政治问题，此类案件处理不好，极易引起群体性上访事件，，严重影响了企业正常的生产经营秩序和社会稳定。为此，我院就群体性劳动争议案件作了专门的调研，并结合具体的审判实践，提出处理好群体性劳动争议案件的若干建议。

一、群体性劳动争议案件的特点

1、作为劳动争议一方的用人单位的内部规章制度不规范。从众多的群体性劳动争议案件分析，部分纠纷所发生的原因在于用人单位内部的规章制度不够规范。有的用人单位由于缺乏相应的规章制度，导致管理者在管理企业的过程中随心所欲，滥用权力。有的用人单位虽有制定自身的规章制度，但该制度并未在平等协商、认真讨论的基础上，以员工代表大会等合法形式通过并向劳动者公示，在实质上缺乏真正的民主性。特别是在对众多的劳动者作出处理决定时，没有严格按照程序办理，没有注意实体上和程序上的合法性，导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。

2、涉及人数多，规模大，影响广，且劳动者一方言辞激烈，对抗性强，处理难度很大。因双方的争议内容往往直接关乎劳动者的生存权，且其中涉及的不仅是个别劳动者的利益，而是群体中带共性的利益，因此争议人数会蔓延扩大，突发性强，双方的利益凸显，容易引起连锁反应。在群体性劳动争议案件中，当事人的情绪极易波动，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。尤其是涉及对劳动者除名、辞退、减员和企业单方面解除劳动合同的案件，用人单位为了自身经济利益和竞争发展，强调企业用人自主权，而劳动者在面临失业时也决不退让，双方的矛盾不可调和，致使争议快速升级。

3、双方的争议焦点多集中在拖欠工资、经济补偿金、生活补助费以及欠缴社会保险费等问题。据分析，在群体性劳动争议案件中，劳动者一方通常会一并提出多个诉求，这些诉求多为支付工资、经济补偿金、生活补助费以及补缴社会保险费等，例如用人单位拖欠工资、欠缴社会保险费而导致劳动者解除劳动合同及请求支付经济补偿金。因工资、社会保险费、经济补偿金与生活补助费均涉及劳动者的根本利益，且带有群体性的特点，容易引发劳动者联合一致对抗用人单位。

二、成因

1、劳动关系主体双方的利益冲突。企业经营者降低成本，追求利益最大化与劳动者保饭碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得资方与利益相同的众多劳动者处于利益冲突的两端。这种利益冲突便通过劳动关系确认、工资报酬、社会保障等形式体现出来。

2、部分企业漠视劳动法律法规，劳动合同履行不规范。有的企业长期以计件工资的名义按产量计付报酬，劳动者无休息日，也得不到法律法规规定的双倍加班工资；有的全厂数百人按同一个低于缴费标准的金额缴纳社会保险费……。一旦企业经营滑坡或结构调整等，劳动者不再顾及失业等因素的制约，上述问题就成为群体劳动争议的定时炸弹。

3、部分企业改制、改组、兼并、重组时的历史遗留问题得不到解决。企业市场化改制中涉及的劳动关系的解除与重建、经济性补偿、一次性买断工龄、下岗再就业安置、历史拖欠的退休金发放、医疗费报销等方面的经济利益问题，均是导致群体性劳动争议的诱因。此外，有不少困难亏损企业，无力发放工人工资或缴纳社会保险金，致使职工的养老保险、医疗保险无法保障，从而酿成群体性劳动争议。其次，少数企业改制、改组、兼并、重组方案进行暗箱操作，缺乏必要的透明度和相应的民主程序，在清产核资、股权配置、精简职工岗位等方面侵犯了职工利益，加之有的改制操之过急，引起职工不满，从而诱发群体性劳动争议。最后，部分用人单位故意拖欠工资，劳动条件恶劣，劳动者健康得不到保障，不得不采取极端行为

维权。

4、劳动者的权利意识觉醒。几十年的计划经济体制下，个体间的利益分配平均化，客观上形成了利益群体的主体意识淡化，也养成人们对政府很强的依赖和寄托。在市场经济的转型中，劳动者的权利意识觉醒，特别是《劳动合同法》的广泛宣传，利益要求与自我保护意识空前强烈，使转型期群体性劳动争议增多。

5、企业内部疏导、调处机制未发挥有效作用。由于企业工会组织未能充分发挥化解、疏导、预防、维权等作用，一些职工群众具有相同或相似的利益诉求，在从众心理的促使下，串联起来，导致群体性劳动争议。相同的利益诉求，共同的利益关系往往是形成劳动者集体行动的最重要的内在因素。转型期部分职工群众思想观念尚不适应市场化的发展要求，缺乏运用正确方法和合法途径解决问题的意识。不少参与群体性劳动争议的劳动者仍然沿袭着计划经济时期的一切靠政府解决工资、就业等问题的传统观念，易于采取过激行为。

三、对策：

1、进一步加强劳动监察，不断完善劳动法律法规。政府各级劳动行政部门应加大劳动监察的力度，认真履行劳动法律赋予同步检查的职责，及时发现用人单位违反劳动法律的行为，并依法予以制止。同时，要指导企业严格劳动管理，建立健全规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作。要进一步加大劳动法律、法规和政策的宣传力度，提高企业经营管理者和劳动者的法律意识，增强遵纪守法的自觉性。在立法方面，由于劳动关系正从单一化走向多元化，出现了不同所有制企业特点的更加复杂的劳动关系，新情况新问题不断出现，加之劳动法律法规较为庞杂，在现阶段劳动者的法律意识尚未普遍提高的前提下，建议立法部门在劳动法律法规中增设告知权，即用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定时，附加告知劳动者在法定期限可以申请仲裁的权利，以更好地保护劳动者的合法权益。另外，在立法上也可建议加大违法者的违法成本，使用人单位因违法成本过高而不敢违法，并在劳动行政部门设立“黑名单”制度，对于有违法行为的用人单位，劳动行政部门应加大平时的监管检查力度，督促用人单位严格遵守劳动法律法规。

2、立足预防，重在化解，建立健全群体性劳动争议预防调处机制。群体性劳动争议的发展一般表现为萌芽—发展—爆发的阶段性过程，强化群体性劳动争议的预防调处机制，就是要努力把工作重点放在第一阶段，把问题解决在第二阶段，尽量不使矛盾发展到第三阶段。因为在群体性劳动争议中众多的劳动者虽然有着共同的利益诉求，但在初始阶段，这种利益诉求往往只是个别的、分散的，若预防调处机制在此时不能发挥作用，防微杜渐，分散的诉求、情绪便会很快影响、同化具有相同利益的劳动者。因此，这就要求基层工会组织运用预测、预报、预防等有效措施，把工作重点放在事前维护，预先掌握不稳定因素，及时调解，使复杂矛盾得以控制，把问题解决在基层，解决在萌芽。同时扩大群体性劳动争议预防调处机制的覆盖面和作用力，提高调处争议的成功率，增加广大劳动者对基层工会组织的信任度，增强基层工会组织的组织力和调处能力。政府劳动行政部门要积极建立劳动关系预警机制，注意排查发生集体劳动争议和职工群体性事件的隐患，发现问题要及时妥善处理，将争议和纠纷的隐患消灭在萌芽状态。

3、强化基层企业集体协商谈判机制，完善群体性劳动争议基层企业调处机制。

化无序纷争为有序协商，以单项集体合同的形式固化集体协商的结果，预防和化解劳动争议，工会进一步为职工和企业搭建好沟通、协商的平台，引导职工理性维权。工会组织是职工利益的代表者，在基层企业的集体谈判机制中起着至关重要的作用，以工会作为主体与企业进行谈判，有利于凝聚劳动者的个人力量，反映共同的需求。在现阶段，就工会组织而言，最根本的问题在于转变职能，以其鲜明的利益代表性赢得职工的真正信赖；改革工会干部管理体制，通过会员的民主选举，使其真正成为职工信赖的组织领导者和代言人；改变工会对企业的依附关系，使双方既协商合作又彼此监督制约；推进工会自身改革，努力克服“官办色彩”，转变自上而下的行政活动方式，以真正体现工会作为职工自愿结合的群众性组织的根本

特征。

4、争取合力解决，构建群体性劳动争议整体联动机制。从我国目前的经济发展状况来看，国际和国内市场的激烈竞争，导致用人单位总是想方设法降低劳动成本，而且由于市场初建，许多劳动法律法规付诸阙如，企业的抗风险和转移风险的能力极低，采用仲裁与诉讼方式很难达到充分救济劳动者的目的，并可能导致更多的纠纷连续发生。在这种现实国情下，群体性劳动争议的解决不得不趋向相对较低的标准，并倾向于采用更为经济、快捷和有效的行政执法和政府协调方式处理。因而，构建群体性劳动争议整体联动机制无疑是一种较好的现实选择。所谓群体性劳动争议整体联动机制，就是由各级政府的综治委牵头，建立起各行政部门、有关单位（包括仲裁部门和人民法院）协调参与的预防与处置群体性劳动争议的整体联动机制，排查可能发生群体性纠纷的隐患，发现问题及时处理、合力解决（17）。为此，需要建立健全群体性劳动争议整体联动机制的法律规范，对处置群体性劳动争议的主体、基本原则、工作机制及有关法律责任加以规范，以便各有关部门在处置群体性事件的过程中能够各司其职，各负其责，协同配合，迅速、有序地开展工作。

5、加强劳动争议调解工作，改革完善我国现行劳动争议调解制度。我国现行的主要建立在企业层面的劳动争议调解制度，由于一些基层调解组织不健全，调解程序与方式不规范，基层企业劳动争议委员会组成人员的构成、身份的局限等原因，使基层企业劳动争议调解组织的受理数量与调解成功率有所下降，基层调解的优势未能有效发挥。在进一步强化基层企业劳动争议调解组织与功能的同时，基于民营企业和私营企业多分布在基层的特征，应探索完善多层次的劳动争议调解体系。建立独立于企业的区域性、行业性的多层次劳动争议调解组织，由地方行政或政府代表、地方工会或工会联合会代表和企业工会（职工）代表组成，规范调解组织建设和调解程序，充分发挥多层次的劳动争议调解组织的预防和处理争议的作用。另一方面，要积极加强企业劳动争议调解委员会的组织建设，逐步建立一支熟悉劳动法律法规政策、群众威信高的劳动争议调解员队伍，主动开展劳动争议调解工作，积极建立由地方工会组织、劳动保障部门、企业代表组织组成的区域性等劳动争议调解组织，使之对群体性劳动争议真正发挥疏导、化解和调处的基础作用。

6、推进个人争议进行“或裁或审，自愿选择”的裁审分轨改革，使仲裁委员会和法院把精力集中在解决群体性劳动争议案件上。目前，我国的劳动争议调处制度是恢复于1987年的“自愿调解、一裁两审”，该制度在发挥劳动争议仲裁机关优势，减轻法院压力，保护当事人权益等方面起到了重要的作用。但随着市场经济发展的不断深入，劳动争议案件数量的大幅飚升，该项制度已难以应对错综复杂的劳动争议扩展态势，由于其程序繁杂、期限冗长，极不利于争议的及时尽快解决。仲裁前置作为必经程序由于人少案多而不堪重负，而且因仲裁机构没有查封、扣押和先予执行财产的权力，而给一些用人单位提供了转移财产的时间，增加了争议处理周期，由此造成争议长时间未能解决，使劳动者的不满情绪没有得到及时疏导和处理，不得不采用上访等形式给政府和法院施加压力。因此，结合个人争议与群体性争议在法律适用、复杂程度及面对问题等多方面的明显不同，有必要把个人争议与群体性争议的处理方式予以区分，对个人争议采用“或裁或审，自愿选择”的方式，即劳动双方当事人一旦发生争议既可申请仲裁，也可直接向法院起诉，使到个体劳动者与用人单位的纠纷可以得到及时解决，让仲裁委员会和法院把精力集中在对群体性争议的调解和裁决上。

7、设立群体性劳动争议保障基金，建立群体性劳动争议应急处理机制。群体性劳动争议解决机制的受益人是处于社会底层的、真正意义上的弱势群体，其生存问题及权利救济尤为重要和迫切。因而，保障劳动债权的支付，避免部分群体性劳动争议案件中因支付主体缺位或支付资金缺乏导致劳动债权无法落实而引发的社会矛盾，必需构建群体性劳动争议应急处理机制，尽可能降低应急反应的时间成本和部门协同成本，防止事态扩大，减轻其对社会系统的伤害。构建群体性劳动争议应急处理机制中最重要的一环，是设立群体性劳动争议保障基金，在人民法院确定案件发生执行不能的情况下启动。基金主要来源于企业根据用工人数主动缴纳、政府预算拨款以及劳动监察部门的处罚所得。对于群体性劳动争议保障的基金来源、主要用途、监督使用等问题，应以立法形式予以严格规范。