根据我国劳动法的相关规定，劳动仲裁是劳动争议案件处理的前置程序和必经程序，凡未经劳动仲裁部门处理的案件一律不得向人民法院提起诉讼。劳动仲裁作为法院审判的前置程序，发挥着其熟悉劳动法律及劳动规律运行等特点，原则性、灵活性相结合，极大地减轻了法院工作的压力。但是，近年来随着劳动争议案件的数量不断上升，案件的复杂程度不断加大，在劳动争议案件处理的过程中裁审衔接不畅现象愈加明显。笔者现就在处理劳动争议案件过程中发现的裁审衔接不畅现象及其形成原因加以分析，并就如何解决上述现象提出一些粗浅的建议，以期在司法实践中有所裨益。

一、当前裁审衔接不畅的表现形式

1、程序上，仲裁前置流于形式

2009年，笔者所在法院共受理各类劳动争议案件179件，已审结176件。在这176件案件中，仲裁部门不予受理的案件37件。因受理已超过5日或处理超过45日，征询当事人意见后，当事人不同意在劳动仲裁委审理的案件81件，占全部案件总数的46.02%。与仲裁部门不予受理的案件相加后，未经劳动仲裁部门实体处理的案件已达案件总数的67.05%，案件分流作用未能充分体现。不可否认，在劳动仲裁部门未予受理的案件中确有部分属于法定的不予受理的范围，但以“缺乏必备材料”、“乡镇企业普遍存在的问题”、“行业普遍存在的问题”、“应当通过有关部门协调处理”等为由拒绝受理，则有于法无据之嫌。此外，随着《调解仲裁法》的施行，部分仲裁部门甚至将多数的劳动争议案件以征求当事人意见的形式原封不动的移至法院。劳动仲裁程序很大程度上成为劳动争议当事人在法律强制规定下的无奈之举，也使当事人的合法权益得不到及时保护。就笔者所知，2010年法院已受理的劳动争议案件中，上述未经仲裁实体处理的案件数量更有剧增之势。

2、实体上，裁审法律适用不一

劳动仲裁部门处理劳动争议案件过程中，除依照法律、法规外，还可以按照国家政策、国际惯例、企业规章或“公平合理原则”作出裁决，而人民法院却必须严格按照法定程序，准确的适用法律以解决纠纷，故而仲裁部门与法院在处理劳动争议案件中适用法律或依据不一不可避免。如对加班加点工资、病假工资的计算等，劳动者主张加班工资而用人单位不提供考勤表、工资账册的，劳动仲裁部门可依相关规定支持劳动者请求的一半，而法院处理此类案件时的计算数额远超出仲裁裁决的数额。因法院和劳动仲裁部门适法不一，宽严有异，导致更多的劳动争议案件涌向法院。

二、裁审衔接不畅的原因分析

（一）仲裁部门方面

1、案件数量激增

据统计，笔者所在地劳动仲裁部门在2010年1-4月份已受理各类劳动争议案件近400件。在案件数急剧增加的情况下，如缺乏相应的应对机制，则极易造成案件处理的质量下降或使案件未经处理应流向法院，其诉讼前置作用未能得到应有的发挥。

2、仲裁人员偏少

较之庞大的案件数，仲裁员的数量则明显较少。据了解，笔者所在地的劳动争议仲裁部门编制内人数共有2人，其余均为借用其他劳动行政管理部门下设各部门的人员或兼职仲裁员。上述人员流动性大，且无法对其形成较为完善的考核机制，极大的影响了劳动争议案件处理的质量和效率。

3、法律规定疏漏

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》自施行之始即成为劳动争议仲裁部门的主要的适用法律，《调解仲裁法》第二十九条、第四十三条规定受理超过5日或处理超过45日的，一般应征求劳动者意见，不同意由仲裁部门处理的，则当事人可向法院提起诉讼。上述法律规定的本意应是为缩短仲裁处理期限，提高仲裁部门的工作效率，但因无制约机制导致该期限成为仲裁机构将案件推向法院的合理理由。

4、考核机制缺失

仲裁机构受案后，是否及时审理、争议事实有无查清、实体处理是否适当、裁决内容被法院生效判决调整后仲裁员待遇是够受到影响，目前尚无考核机制。因没有相应的业绩考评或奖惩机制，客观上导致大量案件在仲裁程序阶段未经审理或虽经审理但敷衍了事，致大量案件涌入法院。既削弱了劳动仲裁的前置作用，亦增加了法院工作的压力。

5、准入制度宽泛

作为准司法工作者，由于缺乏较为严格的资格准入制度，仲裁员素质相对司法工作者要求偏低，仲裁员业务知识及业务能力有限，对案件的实体处理能力不足，加之无错案追究等考核制度，以致我行我素，缺乏积极沟通衔接的积极主动性。

6、行政干预影响

作为传统意义上的准司法部门，劳动争议仲裁委员会具有浓厚的行政色彩，作出司法行为，具有法定效力，又不可避免的受到行政干预，缺乏独立和公正，且仲裁裁决随意性大，最终导致其司法公信力降低。劳动争议案件当事人（多指劳动者）对仲裁机构不信任，与仲裁部门自身易受行政干预或仲裁裁决在一定程度尚缺乏公平公正等问题息息相关。

（二）法院方面

1、不便干预阻碍

作为必经的前置程序，劳动仲裁部门与法院在机构设置、管辖劳动争议的范围等存在较大区别。法院如对劳动仲裁部门处理案件的程序或结果进行干预，则不但超越了自身的职权范围，也影响了劳动仲裁前置作用的发挥。

2、审判压力加大

随着诉讼费收费标准的降低及人们的法制意识的不断增强，法院受理的案件数量大幅增长且有逐年增长的趋势，法官处理案件压力大，以致无暇与劳动仲裁部门进行较为长期、有效的交流和沟通。

三、实现裁审良性对接的路径

（一）仲裁部门

1、充实人员力量

根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》和《劳动仲裁员聘任管理办法》的规定，劳动仲裁部门的仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。因未能建立起较为严格的进人机制，劳动仲裁部门高素质的人才相对偏少。随着劳动争议案件数的剧增，充实劳动仲裁员尤其是高素质的专职仲裁员的配备势在必行。

2、提高准入门槛

较之《中华人民共和国仲裁法》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》和《劳动仲裁员聘任管理办法》对劳动仲裁员的任职要求相对较低，但劳动仲裁管理体制及运行机制已不能适应劳动争议纠纷解决的需要已成事实。劳动仲裁员的业务水平、办案质量等多受到劳动仲裁申请人的质疑。因此，选任劳动仲裁员应依照《仲裁法》规定的仲裁员任职条件，并实行严格的考试准入制度和系统的初任培训与继续教育，这这已成为必然选择。

3、加强业绩考核

切实有效的错案追究制度及考核制度是提高仲裁机构工作人员法律意识、责任意识和规范意识的关键。劳动争议仲裁委员会应当根据劳动争议仲裁委员会的组织规则，积极承担起对专、兼职仲裁员的考核、管理职责。提高仲裁员的素质，提高办案质量，以降低裁决后的“起诉率”、“实体调整率”。严格劳动争议仲裁人员的选聘，加强对仲裁员的交流与培训，不断提高其理论知识和实践经验。

4、从优人员待遇

在较高的准入门槛及较为严格的考核机制下，如缺乏有效的激励机制，则会使大量适用的人才望而却步。为保证司法权威和公正，提高法官和检察官的待遇成为多数人认为的优选途径之一。劳动争议仲裁机构由于其在解决劳动争议纠纷方面的特殊功能和优势，组织上独立、财政上自主，是克服行政干预和地方保护，提高仲裁公信力的保障。在仲裁机构改革尚未完成，仲裁机构尚未实现自足发展的阶段时，由国家财政给予适当扶持，以增加劳动仲裁员的待遇，应为提高仲裁员准入门槛、加强对仲裁员考核的前提条件。

（二）法院与仲裁部门之间

1、统一适用法律

笔者认为，一味强调劳动仲裁部门与法院在办案依据上的统一，则会弱化劳动仲裁的灵活性特点，无法充分发挥仲裁部门在解决劳动争议纠纷过程中的优势。但就劳动者或用人单位在裁审阶段相同诉请的处理，人民法院和劳动争议仲裁委员会应本着保护当事人合法权益的立场上，各司其职、密切配合，统一适用法律。通过举行庭审观摩，学术研讨等业务交流和学习，最大程度的确保法律适用的统一、规范。

2、建立裁审衔接长效机制

随着劳动争议案件数量的增加，案件处理难度和复杂程度也越来越高，裁审过程中遇有疑难复杂问题已非难事，仲裁部门也越来越多的以征求意见的方式，直接将案件推向法院。为此，笔者认为，劳动仲裁部门与法院可以定期开展仲裁员与法官之间业务交流与学习，建立完善的沟通协调机制。对疑难复杂问题，由仲裁部门通过人民法院向专长法官征求意见，法院给予适时的指导。对面上存在的问题可由法院向仲裁委员会发出书面司法建议，形成裁审良性对接的长效机制，尽量使劳动争议纠纷解决在仲裁阶段。

（三）完善立法，统一规范

完善的立法是实现裁审衔接的重要制度保障，为此，在坚持现行仲裁法确立的基本原则和价值取向基础上，维护法律连续性，完善诸多具体的程序和实体法律规则。对不能适应客观需要的法律在可能的条件下应作修改，如不能修改，则相关部门应制定相应的规范意见，规范操作。