劳动争议是劳动者和用人单位在劳动过程中因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。在处理劳动争议的实践中，逐渐形成了当前“一调一裁两审”、“先裁后审”的劳动争议处理机制。长期以来，这一机制在处理劳动争议、稳定社会关系方面发挥了积极作用，然而在劳动争议日益频繁的今天，劳动争议处理机制却显得日益落后，探讨一种更为适宜的机制显得尤为必要。本文拟就此作一阐述。
　　一、现有争议处理机制价值取向之检讨
　　现有的劳动争议处理机制可以简单归纳为：协商先行，或调或裁，先裁后审。设置这一处理机制的价值取向主要是以下两点：
　　首先是目的性价值取向。即为了突出强调维护和发展稳定、和谐的劳动关系原则。止争、避免劳动争议的发生是其首要宗旨。而这又是基于劳动争议的对抗性特点从而得出其只有弊没有利的观点出发的。这其中的价值取向有失偏颇之处自不待言。同时，这种争议并非不能协调，“不过当事人之间利害不同，依当事人之互让，皆得有妥协之余地。”
　　其次是功能性价值取向。可分为两个方面：“一是充分发挥仲裁的作用，减轻法院的压力；二是为劳动争议的处理提供了从仲裁到诉讼的连续程序，便于当事人实现自己的权利主线。”
　　从这些价值取向考虑出发，构建出的现有的劳动争议处理机制，不免发生出如下几大误区和难点：
　　其一是过分注重劳动关系的稳定和谐，却不得不忍痛割爱，牺牲效率的作用。“鱼与熊掌不可兼得”的禁锢观念使得安全和效率（迅速、便捷）的天平严重倾斜。由此引发了两大弊端：一方面给劳资双方带来了令人头痛的讼累，可想而知，由仲裁（60天）起算到一审（6个月）、二审（3个月）的终结，其间至少可拖一年，本来就几百元尚能维持基本生活的争议利益却被拖了如此之长的流程，由此也导致激活了传统儒学所熏陶下的中国人心目中的“忍”。息讼则能安民的观念也因此为之死灰复燃。另一方面则会恶性膨胀为其他社会危害的潜伏。如1997年发生在北京石景山一售货员叶某所犯放火罪即为一例，因其与单位的劳动争议未能得到及时有效的处理而导致矛盾激化所产生的恶果。造成严重经济损失，其本人也被判处有期徒刑7年。如此争议如能及时处理，上面所发生的一切是完全可以避免的。
　　其次是过分体现对弱者的关怀机制有时往往走向反面。现有的劳动争议处理机制目的是维护劳动者??弱者的权益，使用工关系稳定化、协调化。但是，实际恰恰背道而驰。有时，资方明知自己会承担败诉的风险，但基于“你敢告我”的一口怨气这一非正当目的，于是乎，从协商到调解，直到仲裁，又一审、二审，甚至于再审，事情是久拖不决，资方固然有雄厚资本作后盾，但劳动者却因此而吃尽了苦头，甚至于债台高筑，心力憔悴，最终得不偿失。这只能归咎于机制本身的无效率。
　　再次，减轻法院的压力之缘由并非出于法律意旨，实是政策之考虑，事实上也并非如设想之原。通过仲裁的劳动争议案件，大都继续向法院提起诉讼，法院也并未因仲裁在先而明显减少办案数量。这其中忽略了私人诉讼成本和司法成本的优势配置问题。
　　最后，机制本身的犯难也存在不少。如仲裁裁决不予受理，法院受不受理？仲裁过了时效后作了裁决，当事人在法定起诉期限内起诉，法院受不受理？
　　二、劳动争议处理机制价值取向之重新定位
　　在我国向市场经济体制日益推进的今天，制度设置本身考虑应是多方面的、多层次的、全方位的，并且关键在于找到一种与其合拍的法的精神。由此出发，劳动争议处理机制设置的价值取向之重新定位也就不免提上了议事日程：
　　首先是平衡论价值取向的贯彻。此种又可分为资方（强者）和劳动者（弱者）的平衡和公正与效率之平衡两种。
　　作为资方和劳动者的地位的优劣之差别是确实存在的，且也不可避免，这是事实。关键在于给予资方以适当的控制 ，反过来给劳动者以适当的扶持，在“控”与“扶”之间达到一种平衡，而不是过分强调哪一方的利益，却忽视他方的利益。如此这般做法都与法所倡导的公平精神相悖，极易陷入平衡论价值取向不贯彻的误区。而只有在劳方与资方之间寻求到一种平衡点，使双方利益得到兼顾，才能最终实现社会效益最大化的“帕累托最优态”。
　　公正与效率本身就是一对矛盾，在西方社会中，学者通常把效率与公正对立，有的甚至将其作为社会的根本矛盾，二者经常会处在一种深沉的张力之中。但两者之间又不是无法协调的，“判断一项活动是不是‘公正’或‘好’，应看它是否有利于提高国民收入来衡量的经济效率。” 无论如何，一个毫无效率的争议处理机制绝不能说是公正的，因为它意味着有限的社会资源浪费，也不利于社会公共利益的推进。
　　而且，绝大多数国家大都希望能公正、公平、迅速、有效地解决所有的劳资争议事件，以达到安定劳动关系，进而激励投资意愿，发展经济及安定社会的目的，平衡论确实是一剂良方。在公正与效率上寻到一种平衡点才是价值选择和理念定位的基点所在。同时，按事前防止劳资争议之发生，以及在发生劳资争议后，快速和有效的予以处理，应该是稳固劳资关系的一个大前提，也是促进劳资关系协调合作的一个基本要件。而不是阻塞劳动争议的处理。
　　所以说，平衡论价值取向的结果，并非苛求重视哪方利益的价值取向，而是在强弱之间、公正与效率之间达到完美的结合与兼顾。此等价值取向的确立恰是当今所欠缺考虑的。
　　其次，是诉讼经济论价值取向的树立。
　　诉讼经济追求的是成本最小化，收益最大化。这一价值取向的树立是立法的首要目标之一，但在考虑劳动争议处理机制时也不能忽略。
　　诉讼中的成本可作两种划分，即物质成本、精神成本、错误成本和私人成本、司法成本两种。这就要求在追求诉讼经济的同时，不得不考虑它们之间成本的优势配置问题，也就是说在将诉讼中的各种成本依有利于经济效益最大化及实现其他诉讼价值的最好搭配。循此理，就得要求在诉讼程序中的物质和精神成本及错误成本的综合价值之和最小化。当事人参加诉讼的物质花销、精神损耗及法院在此之间的纠错成本的付出都得尽量减少，以便最后收益极大化。只有这样，才符合诉讼经济的要求。而且就私人成本和司法成本来说，不得将两者的成本互换或任意转移。各自负担的成本是特定的，在各种成本极小化的同时达到利益极大化。以往的减轻法院的压力其实是将法院为之付出的成本无形之中向私人成本内化。这最直接的灾难是让人承担讼累的后果。
　　三、价值取向之引导??新型争议处理机制之建构
　　基于以上价值取向之探寻，笔者拟对现有的劳动争议机制作一新的建构。这就是或调或审的ADR方式。
　　ADR（Alternative Dispute Resolution）机制，即选择性争议解决方式，它已成为国际上解决民商事争议的一大发展趋势，主要是处理一些发生率高、事情琐碎的案件。它指的是可以被法律程序接受的，通过协议而非强制性的有约束力的裁定解决争议的任何方法。运用起来形式相对灵活，当事人不必遵循严格的诉讼程序和诉讼时效，从而简化了解决争议程序而大大缩短了解决争议的时间，并降低了相关费用，这正和新型劳动争议处理机制的价值取向相吻合。
　　将之引入我国在处理劳动争议案件时就是协商、调解、仲裁、诉讼都是选择性的，采用何种方式处理交由当事人双方自身约定。但争议解决方式彼此之间不得有冲突。而其中的协商、调解、仲裁又都不具有终局性的强制约束力，当事人双方还可由最后一道屏障??诉讼来跨越。当然，若是双方在调解或仲裁条款中明确约定受之裁决的约束则不得再提出诉讼，因为它已被赋予了强制执行的终局效力。但协商、调解、仲裁的威力却又是不可小瞧的，它们在高效率动作的同时，将问题在“不燃的烽火”中灰飞烟灭。
　　这种争议解决方式可留给当事人自由选择的较大空间，在充分考虑到劳动关系安全的同时，也能及时有效地处理争议，这恰是与平衡论的价值取向相符合的，而且也避免了法院和仲裁机关、调解委员会之间的互相扯皮，在诉讼经济上也得到了一定程度的体现。
　　最后，当然值得一提的是，这种争议解决机制是在追求效率最大化的前提下实现终极意义上的公平。但为了保证效率最大化的最终落实，又得由公平机制去推导。这就得改革现有的司法体制。采纳国际劳工协会上的三方机制，并在法院内设劳动法庭，国外此方面例子也不胜枚举，如英国、法国等。三方机制是由代表国家的力量、资本的力量和劳动者的力量三方组成。其中国家的力量是先导，由具有相当的劳动法知识的专家、学者、律师中选拔产生。资本的力量从企业家协会中聘任，劳动者的力量则从工会或行业协会或劳动模范中选聘。只有这样，才能最终使公正与效率得到双兼顾，在达到诉讼经济的同时，也提高了办案质量。