沈某在当地的最低工资标准调整时，要求公司涨工资，在自己的要求未得到满足时便消极怠工而被公司开除。近日，昆山法院审结了该起纠纷，认为沈某消极怠工的行为，严重失职，给公司造成了损害，依法驳回了沈某要求支付赔偿金的请求。

昆山某公司与沈某签订了劳动合同，期限自2013年1月1日至2015年12月31日止，从事营业员工作，加班加点工资计算基数为1370元，劳动合同签订后，盛建英被安排至某商厦部工作，平均月工资为3000元。2013年7月起昆山最低工资调整至1530元。沈某认为最低工资标准已调高，要求涨工资，并声称不涨工资，便不发销售，不做系统，只出勤上好班。公司认为沈某每月收入不算低而不同意涨工资，并撤销了盛建英店长职务，并安排盛建英从事营业员工作。事后沈某因工作态度差被客户投诉。为此昆山某公司与沈某于2013年12月31日解除了劳动关系。嗣后，沈某要求昆山某公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万余元。

经审理后认为：在劳动合同履行期间，当地最低工资进行了调整，而最低工资的调整是为了保障劳动者最低工资水平，并不是进行涨工资依据，本案中沈某的工资数额并不低于最低工资标准，沈某以最低工资调整而要求公司涨工资，没有事实和法律依据。沈某要求公司涨工资，消极怠工，在工作中因态度差被投诉，严重失职，给公司造成损害，沈某的行为已经构成法定解除劳动合同之情形，昆山某公司有权依照法律的规定解除劳动合同，故依法作出了上述判决。

法官说法：劳动者工资的增长，原则上应以劳动合同约定的增长条件和用人单位内部的规章制度为准，法律对此不直接干涉，但用人单位支付的工资不得低于最低工资标准（原则上包含劳动者个人应当承担的社会保险部分）。最低工资标准会随经济社会的发展进行调整，但这种调整不意味着劳动者的工资必须进行调整，最低工资是保障性工资，不是增加性工资。劳动者若想增加工资应当向用人单位提出，是否准许，由用人单位决定或者双方在签订劳动合同时对工资的增涨作出约定。