本网苏州讯：张女士在苏州某物流公司担任行政主管，负责制定了公司一系列规章制度。2006年由于在工作中出现失误，公司遂以她不适合该职位为由，将她调至生产部门任内勤。张女士认为公司的行为违反了劳动法遂即申请劳动仲裁，被劳动部门驳回后，她又告上了法庭，想公司索要加班费、赔偿金等合计49386元。但她怎么也没有想到自己当初所制定一系列规章制度却成为自己向公司索要加班费等赔偿的绊脚石。6月27日，苏州市虎丘区人民法院一审审结了此案，判决张女士与公司解除劳动合同，并驳回了张女士的其它诉讼请求。

张女士在诉状中称，2005年她和公司签订了劳动合同，约定其在公司担任行政部主管工作。在公司工作期间，她从2005年8月13日至2006年4月30日，每周工作6天；从2006年5月8日至今，每周工作5.5天。2006年12月28日，公司在未与她协商的情况下，擅自变更她的工作岗位，并下调她的工资。她拒绝变更劳动合同，并提出仲裁申请。现对劳动部门的裁决不服，诉至法院，要求解除与公司的劳动合同，要求公司支付给她至合同解除日的工资10000元，支付加班费20869元、赔偿金5217元，支付经济补偿金7600元及2006年年终奖5700元，合计49386元。

法院在受理此案后，针对张女士的诉请展开了调查，经审理查明2006年6月22日，物流公司向劳动保障部门就保安、司机、厨师的岗位工作时间申报了综合计算工时工作制。2006年7月1日劳动部门批转公司实行该工作制。2006年9月至11月期间，张女士在制作公司员工工资表时，未按照综合计算工时工作制计算公司保安的加班工资，导致公司多支付了保安人员部分加班工资，造成了一定的经济损失。

物流公司由此认为张女士不能胜任工作，遂作出人事调令，决定从2007年1月1日起将张女士调至生产部担任内勤。同日，张女士收到上述调令，并在该调令上注明了公司未与其沟通、拒绝接受不公正决定、有待向劳动局申请行政复议等内容。次日，由于张女士拒绝执行上述调令，物流公司作出了《关于张某违反激励条例的处分决定》，给予张女士警告处分。2006年12月30日至31日，张女士办理了工作移交手续。张女士在收到上述人事调令和处分决定后，即向劳动部门提出仲裁申请， 2007年3月15日，苏州市劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回了张女士的全部请求。

同时法院在审理过程中还查明，2005年11月14日，物流公司制订了一份《考勤及请、休假制度》，规定公司实行定时工作制，每周工作6天，每天工作8小时；在加班申请及作业规定中规定主管级以上人员加班无加班工资。该制度的生效期为2005年11月15日。2005年11月16日，物流公司重新制订了《考勤及请、休假制度》，规定公司实行定时工作制，每周工作40小时，每天工作7.5小时；在加班申请及作业规定中规定，事先加班需经主管初审提出并填写《加班申请单》，部门经理核准；主管级以上人员加班无加班工资。上述两份制度均由张女士起草，并经物流公司总经理签字。2006年10月，物流公司制订了《年终奖金执行规定》，规定年终奖金为公司福利，不作为员工薪资及薪资的延伸；适用人员范围为公司编制内人员且系总经理认为应当给予年终奖金的员工。

法院认为，双方签订的劳动合同合法有效，物流公司针对张女士在工作中的过失，作出的调整工作岗位的决定，系对劳动合同内容的变更。张女士根据公司所作的决定，移交工作、以调整工作岗位后新职位的名义向公司申请病事假及向劳动部门申请仲裁等一系列行为，可视为张女士对调整工作岗位的认可。因张女士未提前三十日，自行提出与公司解除劳动合同，其从2007年1月23日未再到公司上班，故张女士要求公司支付至合同解除日的工资及经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。关于张女士主张的公司应支付加班费的问题，虽然张女士提供的公司2005年11月14日制订的《考勤及请、休假制度》中有每周工作6天，每天工作8小时的规定，但物流公司已提供了由原告张女士起草的2005年11月16日重新制订的《考勤及请、休假制度》，对工作时间作了重新规定，对公司的加班程序也作了明确规定，不能证明物流公司存在每周星期六加班，不支付加班工资的情况。而物流公司提供的由原告张女士制作的部分员工工资表中也没有原告张女士每周星期六加班的情况记录，因此张女士要求补发其每周星期六加班工资及赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。由于物流公司年终奖金的发放系其根据公司规章制度的自主行为，应由物流公司自行决定，法院对此不予理涉。依照《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，判决张女士与物流公司解除劳动合同，驳回张女士的其他诉讼请求。