女员工不同意企业 对其工作内容的变更，以罢工予以抵制，企业以其严重违反单位规章制度为由将其“炒鱿鱼”，女员工则要求单位予以经济补偿。５月９日，随着南通市中级人民法院终审判决书的送达，这起案件画上句号，法院判决被告鑫港公司向原告徐某支付所欠工资1930.37元的同时，驳回徐某要求鑫港公司支付经济补偿金的请求。

罢工抵制“调岗”

鑫港公司是海安一家知名企业，建立了一套比较严格的管理制度。2003年2月，鑫港公司经工会批准讨论通过《员工奖惩制度》，并分别于2003年3月和2008年1月在公司公示栏内张贴公示。该《员工奖惩制度》中规定，公司员工有非法罢工、怠工或鼓动他人怠工而有具体事实情形的，经查属实，予以开除。

2003年4月，原告徐某（女）到鑫港公司工作。鑫港公司与徐某所签最后一份劳动合同的期间为2011年1月1日至2013年12月31日。劳动合同中约定：徐某从事生产岗位工作，经双方协商同意，可以变更；鑫港公司根据生产经营需要，按照合理诚信原则，可以依法变动徐某的工作岗位。工作期间，鑫港公司安排徐某在注塑车间从事注塑工作。

2013年5月21日晚，鑫港公司因生产经营需要，将底板组装压条的任务分配给注塑车间完成。因操作工序简单，公司安排带班班长提供技术指导。徐某认为该项工作并非注塑车间的工作，拒绝服从公司的工作安排，停止提供劳动。2013年5月23日，鑫港公司经理就相关工作事宜与徐某进行谈话，徐某拒绝改变态度。

遭遇企业解雇

2013年5月24日，鑫港公司征求本单位工会意见后，以严重违反公司规章制度为由，书面决定与徐某解除劳动合同。徐某对自己作为老资格职工，竟如此被“炒鱿鱼”十分不满，转而就拖欠工资及经济补偿问题向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2013年8月28日作出仲裁裁决书。仲裁委未支持其经济补偿请求，徐某不服仲裁裁决，引起诉讼。

法官调查得知，2013年5月，因鑫港公司生产经营需要，徐某除在注塑车间工作外，还曾在装配车间工作4天，进行预加工及包装线工作。2013年5月，徐某的工资为1930.37元，鑫港公司尚未支付。

公堂寻求救济

原告徐某诉称，我是到鑫港公司工作十年以上的老职工，一直从事注塑工作，工作期间能在本职岗位上认真负责，积极完成公司交付的各项任务。我与公司签订的劳动合同约定，经双方协商同意，可以变更工作岗位（工种），公司无权单方进行调整。公司单方调整工作内容后，我们要求协商处理，不存在罢工之说。鑫港公司制定的员工奖惩制度内容违法，不能作为解雇我的依据。现公司以不存在的罢工为由，依据单位不合法的规章制度，将我无端“炒鱿鱼”，无事实和法律依据，其应承担非法解除劳动合同的法律责任。请求法院判决鑫港公司赔偿我经济补偿金48855.96元，并支付2013年5月份工资1930.37元。

被告鑫港公司辩称，2013年5月21日，我公司因生产经营需要，安排徐某从事底板组装压条工作，并未变更徐某的工作岗位，工序比较简单，且安排专人进行指导。但徐某不服从公司的工作安排，非法罢工，造成恶劣影响，严重违反公司的规章制度。公司在与徐某沟通和劝说无效后，将其解雇，符合相关法律规定。徐某要求公司支付经济补偿金，没有事实和法律依据。

未获判决支持

海安县法院审理后认为，原告徐某进入鑫港公司工作，签订的劳动合同合法有效，双方当事人均应当按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。徐某２０１３年５月的工资为1930.37元，鑫港公司至今未支付，应依法补发。

用人单位有权根据本单位的实际情况制定各项规章制度，要求劳动者遵守。鑫港公司在徐某进入公司前，根据本单位实际情况制定《员工奖惩制度》，经工会批准讨论通过，其内容不违反法律、行政法规的规定，且已于２００３年、２００８年二次向职工公示，依法可推定徐某等职工知悉，可以作为审理本案的依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定制度，职工非法或违规罢工，公司有权单方解除劳动合同。

鑫港公司与徐某签订的劳动合同中实际约定了两种调整工作岗位和工作内容的方式，一是双方协商调岗或变动工作内容；二是根据生产经营需要，按照合理诚信原则公司单方变动徐某的工作岗位或内容。当然，按第二方式调岗时，企业不得违反诚信原则滥用权力，对徐某工作内容作出不合理的变动。本案中。2013年5月份，因公司生产经营需要，徐某除在注塑车间工作外，已在装配车间从事了本职以外的工作。2013年5月21日晚，公司再次基于其生产经营的客观需要，安排徐某在注塑车间从事底板组装压条的工作，所调整的工作内容不复杂，操作工序简单，在一般人可以接受的合理范围，不明显超出原工作难度，因而公司有权依合同按第二方式单方调整，徐某应当服从公司的工作安排。徐某以该项工作并非注塑车间的工作为由，拒绝服从工作安排，停止提供劳动，系非法罢工行为，且经公司说服和劝导，拒不改正。徐某的罢工行为严重违反了公司的规章制度，公司有权依法与其解除劳动合同。

依据劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，被用人单位单方解除劳动合同的，无权要求用人单位支付经济补偿金。本案徐某非法罢工系严重违反用人单位规章制度的行为，其被解除劳动合同依规定不能获得经济补偿金。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，作出前述判决。

一审判决后，徐某不服，提出上诉。

南通中院审理后认为，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第１７０条规定，判决驳回上诉，维持原判。

评析：本案主要涉及两个问题，一是用人单位能否依其规章制度单方解雇职工问题，二是严重违反规章制度被解雇职工能否获取经济补偿问题。

关于依规章制度解雇职工问题。我国法律鼓励用人单位依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动切身权益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从上述规定中可以看出，合法的规章制度应具备三个条件：１、内容合法；２、经工会或职工代表讨论通过；３、公示。《中华人民共和国劳动合同法》第３９条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。解除劳动合同，又称开除、解雇，或洋称“炒鱿鱼”，本意并无太大区别。

本案中，鑫港公司制定的《员工奖惩制度》，经工会批准讨论通过，并在公司范围内予以公示，其制定程序和规定内容符合法律规定，应为合法有效，可以作为处理职工违纪的依据。鑫港公司与徐某签订的合同中，在约定协商调岗的同时，也同时约定企业可根据生产经营需要，按照诚信原则，可依法单方变动徐某的工作岗位，这实际是企业用工自主权的体现，亦是现代生产瞬息万变的需要。只要企业从生产需要出发，本着诚实信用原则，并未明显增大劳动者的工作难度，可以依法变动劳动者的工作岗位或工作内容。现鑫港公司的单方调岗行为，符合合同约定，未损害徐某利益，不存在滥用用工自主权的情形，徐某应当服从安排。徐某无正当理由不服从鑫港公司安排，怠工数日并造成不良影响，严重违反公司的规章制度，公司劝说无效，经征求工会意见后解雇徐某符合法律规定。

关于严重违反规章制度被解雇职工能否获取经济补偿问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第４６条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿主要有以下情形：１、企业违法、违约或严重不当，劳动者依法单方解除劳动合同；２、企业向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；３、劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或客观情况发生重大变化，企业要求解除劳动合同的；４、企业依破产法重整裁减人员的；５、劳动合同期满不再续展合同的，但企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外；６、企业破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的。从上述主要情形中可以看出，经济补偿金主要是对善良职工的一种补偿，至少职工本身不存在明显的过错或不当行为。

劳动合同法第４６条对可适用经济补偿金的情形采取列举方式，未将该法第３９条规定的解雇情形列入其中，根据通常适用法律原理反推，劳动者因符合劳动合同法第３９条规定条件被解雇的，不能向用人单位主张经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第３９条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任。”本案中，徐某严重违反鑫港公司规章制度被解雇，依法不应获得经济补偿金。

需要补充说明的是，现代劳动法以及劳动合同法在侧重保护劳动者权益的同时，也注重寻求企业与职工的利益衡平。如果一味支持职工，导致企业不能生存，职工失业，就从根本上损害了职工利益。俗话说得好，锅里有才会碗里有。如果过度倾向企业，职工纷纷辞职或反抗，企业无法开工，不仅损害企业实质利益，也会影响社会稳定。因此，职工维权要依法、适度，企业行使用工自主权同样要依法，并本着诚信原则进行。总之，企业与职工在履行劳动合同中，要在谦抑中积极寻求妥协。