原告戴乐

被告银行某县支行

1998年之前，原、被告之间一直保持着劳动关系，1998年3月30日，双方正式签订书面无固定期限劳动合同书，对双方的权利义务进行了明确。2013年1月7日，被告在调查原告违反规章制度的工作中，原告遂在打印好的辞职申请上签名，内容为“辞职申请/县行：本人申请调离现有农行工作，现辞去现有工作，请领导批准！/申请人：戴乐/二0一三年一月七日”。同时，原告在被告提供的“xx银行员工解除劳动合同申请书”表上填写了相关信息，被告内部办理了审批手续。2013年1月13日，原告因患脑梗塞住院治疗并填写“xx分行员工请假审批（备案）表”，次日，原告所在信贷管理部负责人与分管行长签名同意。也是该日，被告向原告送达“解除劳动合同证明书”，原告拒绝签名受领，双方产生争议，双方也未办理交接结算、档案和社会保险关系转移等手续。原告住院治疗至同月23日出院，出院诊断：1、后循环缺血；2、脑梗死；3、高脂血症；4、高血压病1级（高危组）。同月29日，原告向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确定被告“解除劳动合同证明书”无效，继续履行劳动合同，该委次日受理。2013年8月8日，某县劳动人事争议仲裁委员会作出决定书，阐明未在法定期限内对该劳动争议作出裁决，现申请人不同意继续审理，决定终结审理，当事人可以向人民法院提出诉讼。此后，原告向本院提出诉讼。

第一种意见认为：原告申请辞职，被告经履行审批手续解除其与原告的劳动关系，应认定有效、

第二种意见认为：原告的辞职申请在特定的情形下形成，且存在很大的争议，双方也未办理交接结算、档案和社会保险关系转移等手续。应认定解除劳动合同无效。

笔者支持第二种意见，理由如下：

解除劳动合同，是劳动合同签订以后，未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括法定解除和协商解除两种情况。法定解除是指出现国家法律规定的情况时，不需双方一致同意，合同的效力都可以自然或单方提出终止。但无论哪一方提出解除劳动合同，都必须履行和办理解除劳动合同的手续。解除劳动合同涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件与程序。结合本案而言，本案不属于用人单位单方面解除劳动合同，而属于劳动者单方面解除劳动合同，劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。一般解除权，即劳动法法律规定的“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。而劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，即劳动者在试用期内可以提前3日通知用人单位解除劳动合同，以及《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。而本案争议的劳动合同解除争议属于前者，被告称原告是自愿解除的，作为在被告单位工作数十年且身体状况很差、并没有好的去向的原告自愿解除与被告的劳动合同不在情理之中。原告有受到他人举报违法的情形，被告也未举证证明对原告是如何进行调查与做的工作，且原告辞职申请中“调离”含义存在较大争议，如何解释，双方各执一词。嗣后，原告仍将自己作为员工向被告申请病假，被告职能部门负责人也进行了审批，虽然被告否认请假程序未完毕，但可以反映出原告对辞职申请“调离”的利害关系并非清楚。当被告向原告送达“解除劳动合同关系证明书”时，原告立即拒绝受领，随即又申请劳动争议仲裁与信访等，足以说明原告作出辞职申请不是真实意思的表示。因原告的辞职申请在特定的情形下形成，且存在很大的争议，双方也未办理交接结算、档案和社会保险关系转移等手续。可以认为原告申请解除劳动合同关系并未成立，并存在着无效的因素，尚不宜解除。如果被告认为原告有关行为违反其规章制度，应当解除劳动合同，可以按照法律规定的程序进行处理。（原告姓名系化名）