“以科学发展观统领基层法院工作，说到底，就是要树立正确的人才观。当前基层法院发展面临的许多问题，归根到底要靠人才战略去解决。去年我们法院经过层层选拔，面向社会公开招录了20余名合同制司法辅助人员，极大地激发了队伍活力，许多兄弟法院纷纷慕名来电向我们讨教人才招考和管理的经验。”滨湖法院一把手院长王春年谈及该院人才发展战略时，言语中充满了自豪。

近年来，受招考编制数等因素限制，滨湖法院在编干警年龄结构日趋老化。该院现有50岁以上干警占在编干警总数的19.5%，而30岁以下干警仅占14.3%，近三年来离退休干警有5人，结构老化、人才断档、后备人才不足导致的年龄递进不平衡、审判质效受制等矛盾日益突出。2008年新一届领导班子组建之初，就敏感地意识到了法院可持续发展面临的潜在障碍。

人才兴则事业兴。院党组很快确立了新一轮跨越式发展的人才战略，在感情、事业、环境、政策等方面强化措施，想方设法揽才、育才、用才，实现了队伍建设和审判工作的双赢。

2005年，滨湖法院全院大会上迎来了几张充满朝气的新鲜面孔。4名公务员和4名聘任制书记员的招录，启动了该院沉寂多年的人才引进步伐。连续五年，该院通过国家公务员考试引进法学专业人才19名。2009年，除招录20余名合同制司法辅助人员外，区委区政府还向该院定向派遣了3名事业编制人员，有效充实了年轻干警队伍。在编干警的平均年龄由原来的45.3岁下降至41.7岁。

引进了高学历人才，想方设法把他们留下来才是根本，否则，今天来明天走，人才引进便没有任何意义。遵循着这样的思路，院党组对合同制司法辅助人员福利待遇采取一视同仁的原则。同一等级的合同制书记员与在编书记员，年终绩效奖励采取同一标准。在编干警享有的园林卡、洗衣卡、体检、数字电视卡、通讯补贴、世博游园等福利待遇，合同制司法辅助人员全部享有。同时，对外地干警在住宿、吃饭等生活问题上给予关心照顾，最大限度缓解了他们的后顾之忧。

优越的物质条件，只是留住人才的基础之一，要想让人才扎根下来，必须让他们找到工作的乐趣，使他们充分发挥主观能动性。在这一点上，院党组也动足了脑筋。对刚刚进院的年轻干警，安排到不同岗位轮流锻炼，由政治和业务素质较强的同志实施“一对一”帮教，帮助其尽快熟悉法院工作流程。针对干警身份复杂的情况，对照不同岗位设定不同的工作要求，实行分类管理，并按绩效管理体系严格考核。

无锡滨湖法院鼓励法官进行再学习，接受再教育，对参加学习的人员在时间上和物质上给予鼓励和支持。开设“法官讲坛”，定期聘请专家授课成为该院一道独特的风景。先后制定了《教育培训考核工作实施意见》等，以制度来约束和促进干警的学习、调研和审判，培养了一批专业过硬、经验丰富、作风优良、纪律严明的业务骨干和专业型法官。2009年，该院摈弃编制成见，破格任命了两名在编聘任制书记员任综合部门负责人助理，在全院形成了良好的用人导向，推动了年轻干警的良性竞争。