近年来，随着市场经济的发展，劳动力市场日趋活跃，有关劳动争议的案件也迅猛增长，加班工资纠纷的案件量过大，已成为当前劳动争议审判工作的掣肘。南京跃丰五金制品有限公司群体性劳动争议案，全公司几乎所有员工均提起加班工资等方面的仲裁和诉讼，该企业现已停产。笔者在这里就审理加班工资纠纷应注意的几个问题稍作研究：

一、加班工资纠纷处理中的证据如何认定？由于劳资双方地位的差异，法律、法规对大多数劳动争议案件采取举证责任倒置的方式，要求用人单位对其决定、行为负有举证责任。《江苏省工资支付条例》规定：用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动者考勤记录不得少于2年。因此，仲裁及司法机关将工作时间的证明义务明确分配给了用人单位。劳动争议案件在双方均无直接证据的情况下，这样的举证责任分配将直接影响案件的胜败。但考虑到实际操作中具有完备考勤资料及劳动者签字的情况较少，为了防止部分劳动者利用法律、法规对自己有利的规则，恶意夸大案件事实，笔者认为，在坚持劳动立法对劳动者这一弱势群体的倾斜保护原则下，应当适当放宽对证据形式的认定，不应对考勤表及签字外的其他证据一概否认，应赋予劳动仲裁和法院一定的自由心证空间。另外，劳资双方已解除合同并约定结清加班工资的，事后劳动者认为加班工资支付不足的，应由劳动者负举证责任。

二、加班工资的基数如何计算？劳动部《关于工资支付暂行规定》规定：用人单位依法安排劳动者加班的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的1.5倍、2倍或3倍支付加班工资。对实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，也应按此规定支付加班工资。在实践中，未签订劳动合同的现象在企业中十分普遍，故难以确定正常工作时间的工资水平，计件定额也难以确定，使得上述规定难以操作。江苏省《工资支付条例》将加班工资的基数表述为“本人工资”，该“本人工资”是否包含奖金、津贴、补贴及提成，一直困扰着司法界。笔者认为，劳动者加班工资计算基数应为正常工作时间工资，如劳资双方对工资基数有约定的，从其约定，并不得低于当地最低工资标准，双方对工资基数未有约定的，按照劳动者实际工资标准确定加班工资基数，并不得低于当地最低工资标准；双方约定奖金、津贴、补贴等项目属于正常工作时间工资的，从其约定，双方未约定的，则不将该项目作加班工资基数，但正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，即使未约定奖金、津贴、补贴等项目属于正常工作时间工资的，亦应将其计算在内。

三、劳动时间如何计算？由于劳动用工的复杂多样，不完全按照法定工作时间安排劳动者工作的现象十分普遍。笔者认为，用人单位每周应保障劳动者至少1天的休息时间，每周工作不应超过40小时，超出部分应算做加班时间。如用人单位安排劳动者每天工作6小时，每周工作6天，则可不认定休息日加班；如劳动者每天工作6小时，每周工作7天，则认定劳动者双休日加班1天（6小时），按2倍计算加班工资；如劳动者每天工作7小时，每周工作6天，亦认定劳动者双休日加班1天（7小时），按2倍计算加班工资，依此类推。如劳资双方合同约定了每周工作6天及工资标准，在按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准的，可以认定用人单位已支付1倍加班工资。