【摘要】

随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的不断发展，经

济成分和经济利益多样化、社会组织形式和生活方式多样化、就业岗位和就业方式多样化的趋势日益明显，劳动关系也呈现出多样化、复杂化的态势，各方面的利益关系的调整带来了一系列新的矛盾和问题，由此引发的劳动争议问题，已成为直接影响社会稳定的诸多因素之一。因而，研究如何疏导或化解劳动关系双方当事人间的矛盾，做好劳动争议纠纷的预防工作，贯彻"三个代表"重要思想，对于维护改革、稳定、发展的大局，全面建设小康社会，无疑具有十分重要的现实意义。本文拟就此问题作一些探讨，以供商榷。

一、   劳动争议的概念和特点

劳动争议是指劳动法律关系当事人之间关于劳动权利、义务的争执。它通常是基于劳动合同，围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订，或基于劳动合同与集体合同，以实现由此产生的劳动的权利与义务而展开的。

劳动争议具有如下特点：

1、劳动争议发生于特定主体之间。劳动争议的主体即劳动法律关系的当事人，是劳动权力和义务的承受者，包括各类用人单位和职工。

2、劳动争议的内容涉及劳动关系双方的权利与义务，这种权利义务是由法律规定的，是对等的。

3、劳动的权利能力和义务能力同时发生、同时消失。我国公民的民事权利能力和行为能力是不完全一致的，民事权利能力一般始于出生、终于死亡，民事行为能力一般从18周岁开始。而公民的劳动权利能力和劳动行为能力均从16周岁开始，二者同时产生、同时终止，不可分割。

4、劳动争议适用专门的法律规范加以调整。劳动争议作为劳动法律关系当事人间特定的权利义务纠纷，其处理适用专门的劳动法律规范。包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章等。另外，依据上述法律规范指定和形成的文件，如企业内部规章制度、集体合同、劳动合同，作为上述法律规范的延伸，从广义上说也同样属于劳动法律规范的范畴。

二、劳动争议的产生原因

(一)社会原因

1、社会的变革和社会的转型。在我国从计划经济向市场经济转变过程中，经济结构的调整、企业的改革、企业间的竞争，使得企业主体的新生消亡已成为社会经济生活中的必然现象，劳动关系的主体经常处于一种不稳定状态。这种情况都会涉及到职工劳动合同的变更、解除等，同时，一些长期亏损、资不抵债的单位拖欠职工工资、生活费、医药费、 欠缴社会保险费、无力偿付职工的集资款、经济补偿金等情况较为严重，这些势必引发劳动争议。

2、劳动力供求关系的不均衡和劳动关系双方利益上的差异。劳动力供求状况直接影响着劳动关系的发展趋势。劳动力供求的不均衡将导致作为劳动关系当事人的用人单位和劳动者处于一种不平等的地位。在劳动力的供给大于其需求时，单位用人时较挑剔，因单位解除劳动合同的争议常常发生；在劳动力的供给小于其需求时，劳动者择业较挑剔，因劳动者自动离职、辞职，违反劳动合同的争议常常发生。当前，受社会经济发展水平制约，我国劳动力市场供大于求的矛盾较为突出，用人单位在劳动用工中往往处于主动地位，一些用人单位为追求经济利益，往往自觉或不自觉地侵害劳动者的合法权益，这种倾向成为当前劳动争议持续多发的基础。

 3、社会保障体系的不完善。由于我国的社会保障体系建设起步较晚，尤其是受社会经济发展水平的制约，社会保障体系还不完善，职工对经济性裁员、解除劳动合同缺乏相应的承受能力。劳动关系的消亡往往导致职工个人及其家庭实际生活水平的下降，甚至危及其生存，由此产生劳动争议在所难免。

4、劳动法制建设滞后。我国是经济发展中国家，也是法制发展中国家。在由计划经济向社会主义市场经济转型的过程中，许多领域尚未建立健全的法律法规制度。随着经济改革向纵深推进，各方利益的冲突及重新调整，必将带来一系列新的矛盾和问题。劳动法律法规的立法工作相对滞后的问题，使劳动法律法规对劳动者合法权益的有效保障程度不够，这种情况也容易诱发劳动争议。

(二)劳动关系双方当事人原因

1、劳动者自身意识方面的原因。在我国由计划经济向社会主义市场经济转型过程中，每个人都必须面对新的利益机制的挑战，而一些劳动者思想上仍沉湎于过去在国有企业的那种日子中，缺乏终身学习的精神和参与市场竞争的勇气，其自身的择业意识很不适应如今竞争激烈的劳动力市场。同时，一些劳动者劳动法律意识淡薄，致使劳动争议发生后其合法权益很难得到保护。例如，一些劳动者在未与用人单位签订劳动合同的情况下就参加用人单位的工作，往往造成其劳动报酬连最低工资标准都无法保证，基本养老等社会保险福利很难落实，一旦在工作中遭遇工伤，要求享受工伤待遇、获得赔偿就难了。

2、用人单位管理水平方面的原因。随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的不断发展，新的经济成分、新的经济组织、新的用工方式不断涌现，劳动关系出现了多样化、复杂化的态势。但一些用人单位的劳动法律意识淡薄，其劳动管理水平已不能适应当前的社会形势。主要表现为：一些单位用工不规范、随意性大，违法延长试用期、不签订劳动合同即安排人员上岗工作或即使签订劳动合同但劳动合同流于形式等；企业结构调整过程中不能及时处理合同变更问题，对自动离职或逾期不归人员未能及时清理劳动关系，为企业留下后患；不按规定终止或解除劳动合同；内部劳动管理规章制度不健全甚至无章可循或内容违法等等。还有一些用人单位不能适应如今用人单位用人和劳动者择业双向选择的现状，不考虑劳动者的实际情况，而是一味从自身需要出发，对具有合理流动理由的职工的流动设置障碍等。用人单位这些管理上的问题往往造成劳动争议屡见不鲜。

二、预防劳动争议的对策

劳动争议的发生有其深刻的社会原因，有一定的客观性，同时在特定的劳动关系中其发生更有当事人主观方面的原因，作为劳动关系双方当事人以及社会的管理者的国家完全可以充分发挥其主观能动性，采取行之有效的预防措施，从源头抓起，为防止和减少劳动争议的发生各尽其责，各尽所能。

(一)规范用人单位的劳动管理

1、规范劳动合同内容，使之合法有效、易于履行。劳动合同又称"劳动契约"，是劳动者与用人单位为确立劳动关系、依法协商达成的有关权利和义务的协议。它是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，也是减少劳动争议的重要措施。为使劳动合同的作用能较好地得以发挥，在确定劳动合同内容（即劳动合同的条款）时应尽可能做到全面细致、合法有效。

从目前情况看，用人单位与劳动者所订立的劳动合同文本大多采用由劳动行政部门统一制定的示范合同书。但因其内容规定的较原则，不能体现劳动关系的行业特色和职业特色，因而合同当事人应从实际出发增减部分合同内容、细化有关条款，使劳动合同能较为全面细致地反映合同当事人的权利、义务，更易于履行，从而使劳动合同双方当事人各得其所。在具体制订合同的条款时，无论法定必备条款还是协商约定条款，都必须坚持"合法"和"权利义务对等"的原则。如对于劳动合同的试用期，根据《劳动法》第21条规定，"劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。"此外，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的有关规定："劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。"因而，用人单位与劳动者双方在劳动合同书中所约定的试用期，必须符合上述法定要求，用人单位不得以试用为名，不与劳动者签订劳动合同或签订所谓的试用合同，在试用期满后用人单位也不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，但不得任意延长试用期限。又如，××公司在其制订的劳动合同书第二条中写到："甲方根据工作需要和乙方的工作能力及表现情况可调整乙方的工作岗位；乙方在出现甲方规章制度所规定的待岗情形时，甲方也可以安排乙方待岗或培训，一方应服从甲方的调整安排。"（甲方为××公司，乙方为其员工）。显然，上述条款不符合权利义务对等的原则，因为工作岗位一经合同明确规定，非因法律规定或影响合同履行的重大事由发生，作为合同当事人的任何一方是不得随意变更的。上述合同条款对于作为该公司员工的劳动者而言显失公平，是一种不平等的条款，因而也是无效的。         

2、建立和健全内部劳动规章制度，为依法实施劳动管理创造条件。

内部劳动规章制度是用人单位为保证其正常的生产、经营的顺利开展，根据自身管理上的实际需要而制订的，与劳动合同运行密切相关的各种内部规则、规程、章程、办法等的总称。它是单位全体职工在生产、工作中应当共同遵守的行为规范，也是劳动者必须履行的义务之一。劳动者违反企业劳动规章制度，实际等同于劳动者违反劳动合同或没有完全履行劳动合同。根据权利义务对等原则，用人单位有权解除劳动合同，这是用人单位依法享有的自主权，但这种权利的享有是有限度的。现实中，一些用人单位往往过于强调自身的权利，忽视劳动者的权益，甚至制订违反国家法律、法规、规章、制度的"土政策"，并依此"土政策"对职工滥加处理。如有的商业经营单位，因女职工较多且相当部分已达适婚、适育年龄，该商城出于保证其营销工作等方面的考虑，擅自规定本单位女职工不论何种情况，必须在本单位工作满两年以上方可生育，对没有达到本企业工龄要求的职工，一律不开具生育证明，如果坚持生育则作开除处理。该规定明显违反了国家计划生育政策及妇女权益保障法的有关规定，直接侵害了女职工依法应当享有的生育权，限制、妨碍劳动者应享有的生育权的行使，其"土政策"非但是错误的，更是违法的，这种"土政策"是没有法律效力的，必须予以废除。该单位若依此对女职工进行处理，则处理决定应当予以撤销。

认定一个用人单位的劳动规章制度的效力，除其内容须合法，即条款不得违背国家法律、行政法规及政策规定外，还需程序合法，即按规定需经全体职工认真讨论，并经所在单位职代会审议通过，或按规定应征询所在单位工会和职工的意见和建议。规章制度出台后也应当及时向劳动者公示，让劳动者知晓、理解规章制度的具体内容和要求，以便在工作中遵照执行。一定要注意履行规定的程序，切不可仅由单位行政或少数领导拍板定案。另外，还须注意内部劳动规章制度的切实可行，即要具有可操作性，如劳动者哪种行为属违规违纪，违规违纪的程度如何，如何处理等，均能在规章制度中找到具体的界定标准。否则，用人单位的劳动规章制度就会因其条款规定的过于原则而不免流于形式，无法执行。总之，一个单位的劳动规章制度只有符合上述三个条件，即内容合法、程序合法、切实可行，才能真正做到合法有效，所在单位的劳动管理才能真正做到"有法可依"、"有章可循"。此外，一个单位的劳动规章制度的建设与国家的法制建设一样，都有一个循序渐进、不断完善的过程，须不断根据社会形势、国家法律规范、单位实际情况的变化而不断调整、不断完善，真正做到"与时俱进"。      

3、强化劳动合同的日常管理工作，将劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止，纳入法制化轨道。用人单位在劳动合同的日常管理过程中必须坚持依法办事，严把法律关和程序关。如在订立劳动合同时，应注意以下三方面的问题：一是劳动合同的合法性。劳动合同必须符合有关劳动法律法规和政策的规定，即使是其中的约定条款也必须合法，只能有限地体现契约自由的精神。二是劳动合同双方主体资格的合法性。对劳动者而言，须是用人单位根据合法程序录用的、有劳动行为能力的成年人或未成年人；就用人单位而言，一般必须是独立法人，在劳动合同上签约的应当是法定代表人或其授权的委托代理人。三是劳动合同订立程序的合法性。签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取胁迫、欺骗等手段。在签约之前，用人单位应将劳动合同文本草案交给劳动者协商，必要时应对其中有些条款加以说明解释，并向劳动者详细介绍作为合同附件的本单位劳动规章制度。用人单位与劳动者在对合同条款逐条认真商讨并取得一致的基础上，以书面形式确定其具体内容后签名盖章。在劳动合同签订后由用人单位将劳动合同书送劳动行政部门鉴证。尤其是用人单位在解除严重违纪职工的劳动合同过程中更应严格把好事实关、证据关、适用法律关和程序关，坚持实体公正和程序公正并重原则，从而尽可能地避免劳资纠纷，减少劳动争议的发生。

(二)作为劳动者利益团体的工会，在预防劳动争议中应发挥的作用。

1、加强对职工的劳动法制教育工作，提高其劳动法律素养。工会组织作为代表和维护劳动者利益的团体，有教育职工的职责，有义务加强对所在单位职工的劳动法制教育，增强劳动者的劳动法律意识，使其能更好地认识劳动的权利和义务的关系，使其自觉学法、懂法、守法，敢于和善于运用法律武器来维护自己的合法权益，从而有效地预防劳动争议的发生，也使劳动者自身的合法权益能更好地得到维护。

2、指导职工用好劳动合同，监督用人单位履行劳动合同。劳动者的合法权益很大程度上要通过劳动合同来体现，劳动合同是劳动关系的基础。因此，只有从基础上关心劳动者的合法权益，才会有稳定和谐的劳动关系。为此，在劳动合同的签订过程中，工会组织应及时帮助劳动者与用人单位一起协商，规范劳动合同的内容，指导劳动者做好劳动合同的签订、变更、解除、终止和续订工作，并帮助其对劳动合同的履行进行监督，从而有效地防止和减少劳动争议的发生。

3、主动参与劳动争议调处，及时化解矛盾。工会组织应在用人单位内部创建劳动争议调解委员会，并通过该组织，对劳动过程中出现的劳动争议，在尊重劳动关系双方当事人意愿的前提下，及时做好调解，通过疏导、说明等工作，促使当事人双方互谅互让，将劳动争议化解在萌芽状态，从而积极地预防劳动争议。

另外，国家要进一步提高工会的地位，明确工会的权利，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来，通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同，以在企业内部形成劳资抗衡的机制。

(三)加强作为社会管理者的国家对劳动关系的宏观调控力度

1、进一步完善劳动法律制度，加强劳动立法。为适应不断发展的社会主义市场经济的发展需要，国家应进一步完善劳动法律制度，加快劳动法制的立法进程，对现行的劳动法应当进一步完善与修订，已有的规定要具体化，缺少的规定需要完善，已在实践中导致不良后果的规定需要修改，并对现有的劳动法律、法规、规章、政策性文件，进行全面清理，分类编纂，使之系统化、完整化，并尽快出台与劳动法相配套的法律和法规，形成完善的劳动法律体系，从而为预防和处理劳动争议提供系统、完整的法律依据。

2、加强劳动法律知识的宣传，积极开展法律服务工作。劳动法规关乎到每个劳动者的切身利益，应当进一步加强劳动法律知识的宣传，通过报刊、广播、电视等新闻媒体，通过举办各种座谈会、培训班，建立、健全劳动法律知识咨询网络，广泛宣传、普及劳动法律知识，从而为减少和预防劳动争议创造一定的外部条件。

3、进一步发挥劳动合同鉴证对劳动争议的预警作用。进一步发挥劳动合同鉴证工作对劳动关系的建立、变更、解除和终止等过程的监督、预警作用，通过对劳动合同的合法性、完整性和真实性进行检查，为劳动关系双方当事人正常履行劳动合同清除障碍，真正实现对劳动关系双方当事人合法权益的双维护原则，从而有效地减少和预防劳动争议的发生。

4、加强劳动行政执法力度，及时纠正各种违法违规行为。劳动行政部门应经常深入用人单位，指导其建立、健全与劳动合同相配套的各项内部劳动规章制度，强化其劳动管理基础工作，改变一些用人单位无章可循、有章不循的现象，促进其管理水平的提高。各级政府劳动部门应组织企业管理人员进行劳动法律法规的宣传教育，提高企业管理者的守法经营意识。应定期对用人单位进行监督和检查，对发现的违法、违规行为，应当及时制止、纠正和严肃处理，从而把可能发生的劳动争议解决在萌芽状态，真正做到防患于未然。同时要加大执法力度，对违法者予以严处，加大其违法成本，从而有效地制止违法行为的再次发生。

5、做好劳动争议的处理工作。劳动争议处理作为调整劳动法律关系的重要手段之一，也是一种特殊的劳动争议的预防手段。各级劳动争议仲裁机构、人民法院的工作人员应进一步提高其自身素质，从改革、发展、稳定的大局出发，坚持平等对待、保护弱者的原则，通过各种行之有效的方法和艰苦细致的努力，通过劳动争议的调解、仲裁、审判过程，及时处理好现已发生的劳动争议，化解企业与劳动者之间的矛盾，避免劳动争议的进一步升级，从而最大限度地消除其不良的社会影响。

此外，作为社会管理者的国家应进一步出台一些积极的就业政策，通过保持较高的经济增长速度、调整产业结构、所有制结构、企业结构等，扩大就业总量；通过运用税收等优惠政策创造就业岗位，吸纳下岗、失业人员再就业；通过强化就业服务和职业培训，帮助劳动者提高就业能力；通过完善社会保障体系，一定程度上提高下岗、失业人员的经济、心理承受能力。