关于审理劳动争议案件的几个问题的探讨
作者：曹益武 游伟 发布时间：2009-11-02 浏览次数：1776
近年来，随着社会经济的快速发展，各类机关、企事业单位，尤其是私营企业的用工越来越多，由于用工制度不完善，并受金融危机的影响，用人单位与劳动者的争议呈现增多的趋势，使得劳动争议纠纷大幅度上升，因而诉讼到法院的劳动争议案件不断增加。由于劳动争议案件涉及法律法规多，准确适用法律难度大，诉争双方的矛盾深，处理不慎极易造成群访。为积极应对宏观经济形势的变化，使广大企业，尤其是受宏观经济形势影响较大、生产经营遇到困难的企业，尽早从矛盾纠纷中解脱出来，为避免群体性涉法上访案件的发生，维护社会稳定和经济发展，保护用人单位和劳动者的合法权利，现将在审理劳动争议中遇到的几个问题探讨如下：
一、关于企业裁员减员引起的劳动争议处理。受金融危机的影响，用人单位经营疲软，导致长期拖欠工人工资，或者大量裁员减员，一但裁员减员，引起群体性的劳动争议，劳动者纷纷起诉，要求用人单位支付工资、加班工资、经济补偿金、双倍赔偿金、带薪年休假工资、建立社会保险并缴纳社会保险费，每个人的诉讼标的都达五、六万元，用人单位原本经济就不景气，这无形中给用人单位的经营雪上加霜。面对用人单位裁员减员而引起的劳动争议，法院尽量促成当事人和解，动员用人单位不进行裁员，而是帮助用人单位和劳动者重新修改签订劳动合同，使劳动合同更符合当前经济形势的发展，符合双方当事人的利益，使用人单位和劳动者明白“厂兴我兴，厂荣我荣”，同甘共苦，共渡难关。
二、关于用工制度不规范而引起的争议处理。许多用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，即使签订劳动合同，但其条款不明确不全面。这种用工制度最易产生争议，产生争议各执一词，并且未签订劳动合同的用工关系动辄解除，一旦解除，劳动者就要求用人单位支付双倍工资，法院应予支持，因为，劳动合同法规定，“用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的每月给付二倍工资；劳动者不签的，用人单位应立即书面通知劳动者终止劳动关系”但这种支付双倍工资的处理方法用人单位不能接受。在审理这类案件时，做好法制宣传工作，对即使不是劳动关系的（劳务关系、承揽关系的），也用书面形式明确双方的权利和义务，建议劳动行政管理部门规范劳动合同文本的制作，监督用人单位与劳动者签订劳动合同，以避免不必要的争议和减轻企业不签订劳动合同给付双倍工资的经济负担。
三、关于加班工资的举证责任问题。依照有关规定：“是否加班的举证责任在用人单位”；“用人单位应当建立考勤制度，每月与劳动者核对，并保存二年时间，对实行计件工资和不定时工作制或综合计时工作制的单位应到劳动行政部门备案”；“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、领取者姓名等内容”。近年来，用人单位提出解除劳动合同和劳动者提出解除劳动合同的较多，一旦解除劳动合同，劳动者就主张加班工资，劳动者称“天天超时加班，休息日、节假日没有放过一天假”，用人单位称“没有加班，实行的是计件工资、不定时工作制、综合计时工作制”，而目前随着社会的发展，许多用人单位实行由银行代为发放工资、实行电子考勤制度，有的用人单位根本未有建立考勤薄，无法举出考勤记录和实行计件工资或不定时工作制、综合计时工作制的备案证据，致使这类案件劳动者主张的每月加班工资远远超过了所得的月工资，而且劳动者一件案件胜诉，引起群体性诉讼，导致用人单位每月支付的加班工资比原支付的工资多出几倍（含额外经济补偿金和赔偿金）。因此，笔者认为，为避免劳动者钻法律的空子，没有加班而主张加班费，故对是否加班的事实由劳动者举证，是否支付了加班工资的事实由用人单位举证。因为，工资是劳动者的经济支柱，是劳动者的劳动所得，劳动者最注重工资的发放和数额，绝大多数的用人单位实行的是计件工资，而支付工资的周期是一个月，因此，对上月劳动者是否加班，用人单位是否支付了加班费，在所发放的工资中应有反映，如果劳动者已进行了加班而用人单位未支付加班费的，劳动者应及时提出，产生争议应及时仲裁和诉讼，否则，应认定用人单位所发工资中含有加班费或劳动者就更本没有加班。在此，笔者建议对加班事实的举证责任应分配给劳动者，同时其申诉时效不应受二年的保护，而应缩短其申诉时效，因为时间短，双方当事人陈述、举证证明的事实更能接近客观事实。这样规定更加符合当前的劳动力市场用工自主、自主择业、劳动力流动性大的需要，更能体现多劳多得、不劳不得的按劳分配原则，更能有效的遏制劳动者虚假诉讼，避免用人单位因未建立考勤记录而给企业造成巨大损失。
四、关于劳动者退休后如何享受养老保险待遇的案件处理。参加社会保险是解决劳动者后顾之忧的最佳保障，社会保险争议是牵涉到民生大事，也是劳动争议案件中高发的案件，因用人单位的原因，未为劳动者参加养老保险，劳动者达到法定退休年龄后，因享受不到养老保险待遇引起的劳动争议，或劳动者在单位退休，因多年不变更退休金而引起的争议较多，诉讼到法院后涉及到法院的受理和处理的问题。
1、未参加养老保险情形下的受理和处理问题。
（1）、受理问题。这类纠纷往往牵涉到三种情形，一是牵涉到劳动者与用人单位关系性质的问题，即是劳务关系、加工承揽关系、承包关系、委托关系，还是事实劳动关系，这种情形下用人单位是否承担劳动者养老保险待遇成为争议的焦点，因为，用人单位应否承担劳动者养老保险责任是建立在劳动关系的基础上，对这种情形下诉讼到法院，应作劳动争议案件，法院应予受理。二是牵涉到劳动者达到退休年龄后，因养老保险待遇争议法院是否受理的问题，这种争议根据《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》（以下简称《最高院司法解释》）第一条的规定，即“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，人民法院应予受理。”。另一种情形是劳动者自行缴纳养老保险费，要求用人单位报销所缴费用情形下的受理问题。对此问题没有明确规定，但法律规定用人单位为劳动者参加养老保险，是强制性的规定，因用人单位未为劳动者缴纳养老保险，劳动者为维护自身的权利自已缴纳养老保险费，这是用人单位对劳动者的侵权，诉讼到法院后，法院可根据最高院的司法解释，按照劳动保险理论，参照侵权法予以受理。
（2）、处理问题。养老保险纠纷牵涉到多种情形，涉及到政策界限、待遇适用和计算，具体如何确定养老保险金的数额非常困难。在审判实践中，怎样判决成为一大题，即便这样法院仍然要作出裁决。
①、关于退休职工养老保险待遇纠纷的处理。未参加社会保险的人员，社会保障部门，按照原《江苏省城镇企业职工养老保险规定》第二十条的规定，不接受用人单位缴纳的社会保险费，因为根据该条规定：“享受养老保险待遇的退休人员，应当同时具备以下条件：（一）、达到国家、省规定的退休年龄的；（二）、企业和本人按照规定缴纳养老保险的；（三）、本规定实施后参加工作，缴费年限15年以上；本规定实施前参加工作并参加养老保险，缴费年限10年以上的。”对劳动者退休后如何享受养老保险待遇的，对此类案件如何处理没有明确的规定，有人认为应按假设用人单位已为劳动者参加社会保险的情况下，由劳动保障部门测算出劳动者退休时每月应享受的退休金，由用人单位按月发放，并根据每年退休人员退休金的增长幅度逐年增加。这种处理方法存在着不足，因为把这部分人员推向社会，推向用人单位，使劳动者有后顾之忧，生活保障处于不确定状态，把用人单位的经营风险（指经营不善有倒闭的风险）转嫁给劳动者，这与我国构建和谐社会极不相符。另有一部分人认为由用人单位按照我国人均寿命一次性的赔偿劳动者养老金，这种意见对双方当事人既有利又有弊，因为对劳动者来说其生活水平一直停留在裁决时的基础上，但可防止用人单位倒闭；对用人单位来讲可以少支付养老金，但如果劳动者寿命达不到人均寿命的，用人单位就多支付了养老金且一次性支付养老金会造成用人单位资金困难。笔者认为，处理这类纠纷，应参照《江苏省城镇企业职工养老保险规定》第二十三条和江苏省劳动争议仲裁委员会苏劳仲委[2006]1号的规定处理，该二十三条规定：“职工达到退休年龄但未具备第二十条第（二）、（三）项条件的，按照缴费每满1年发给相当于2个月当地上一年职工月平均工资的养老金和其个人帐户中的全部储存额，一次付清，同时终止养老保险关系。”；江苏省劳动争议仲裁委员会苏劳仲委[2006]1号规定“用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记并补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”即按上述标准判令用人单位支付劳动者养老金、个人帐户中的全部储存额（具体多少由法院按应缴的年限逐年计算），并支付一次性经济补偿金，同时终止养老保险关系。
②、劳动者自行缴纳养老保险费，要求用人单位报销所缴费用情形下的纠纷处理。首先，审核劳动者缴费年限是否是用人单位应缴而未缴的；其次，审核劳动者缴费基数是否超出了用人单位应为劳动者缴费的基数，以防止劳动者故意提高缴费标准；第三，剔除应由劳动者个人承担的部分。最后，判决用人单位应报销的部分。
2、由用人单位发给劳动者退休证，用人单位确定劳动者退休金，因多年不变更所发数额而引起的争议。对参加了社会保险的劳动者退休后，由社保部门测算劳动者退休金，每年按一定的比例环比递增，而在用人单位退休的劳动者，由单位确定退休金，并由单位发放，多年来不增不减，随着人们生活水平的提高，退休后的劳动者要求增加退休金的案件时有发生，对于这类案件法院如何处理成为一大难题，根据最高院司法解释第一条的规定，对此类案件法院应予受理该规定的第二十条第二款规定“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”但是，劳动者在用人单位退休是上世纪80年代和90年通用的做法，他涉及的人员多，单位多，一旦引起诉讼或者一件胜诉，从而引起退休阶层的动荡，笔者认为，对这类案件法院不应受理，退休人员坚持起诉的裁定驳回起诉，并告知：“劳动者的工资多少和退休金的比例不是法院所能调整的，应通过行政途径解决。”
五、关于对劳动争议“一裁终局”的处理问题。
劳动争议案件不同于其他民事案件，在同一件案件中有多个独立的申诉请求，有的请求是一裁终局的，有的请求不是一裁终局的，起诉到法院以后法官要对当事人的每个诉讼请求作出评判。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称《调解仲裁法》）第四十七条规定：“下列劳动争议实行一裁终局：1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的；2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”对一裁终局的裁决劳动者不服的可以向基层法院起诉，法院应当受理；用人单位有证据证明有法定撤销情形的可以在三十日内向中级法院申请撤销，对裁决被撤销的当事人可以在十五日内向人民法院起诉。而《最高院的司法解释》第十七条规定：仲裁委作出裁决后，当事人对裁决中部分事项不服，向法院起诉的，仲裁委的裁决不发生法律效力。这里出现了几个问题：
问题（1）、劳动者向一审法院起诉，用人单位向中级法院申请撤销，一审是否受理的问题？笔者认为，法院应予受理，因为劳动者起诉和用人单位申请撤销均表示对仲裁裁决不服，而中级法院作出撤销或作出不撤销的裁定，均未对实体部分作出裁决，且人民法院受理劳动争议，对争议的事项作审查，因此，只要劳动者对一裁终局的裁决不服的，用人单位又申请撤销的，基层法院应予受理，并合并审查撤销的事项。
问题（2）、终局裁决生效的时间问题，即劳动者未向法院起诉，十五日后用人单位向中级法院申请撤销，该裁决被撤销后用人单位不向法院起诉，劳动者是否有权向法院起诉的问题。笔者认为，法院也应受理，因为该仲裁裁决因劳动者在十五日内未向法院起诉，在形式上对劳动者发生了效力，但因用人单位在法定的期限内申请法院撤销，而最终被法院撤销，根据相关法律原理被撤销的行为从行为开始时无效，并且《调解仲裁法》规定“对裁决被撤销的当事人可以在十五日内向人民法院起诉。”，法律赋予与劳动者起诉的权利，因此，劳动者可以向法院起诉，不受再去进行劳动仲裁的限制。
问题（3）、劳动者就部分一裁终局的事项向法院起诉或者用人单位就不是一裁终局的事项向法院起诉，对未起诉的一裁终局事项如何处理的问题。笔者认为，虽然在《最高院司法解释》中规定“当事人对裁决中部分事项不服，向法院起诉的，仲裁委的裁决不发生法律效力。”但该解释是
