本网南通讯：一妇女被医院聘至妇产科工作，从事关系“人来到世间”的崇高职业，但在工作整二年后却发现其没有执业资格，医院决定将其辞退，由此引发一场“补偿”官司。5月20日，江苏省海安县法院审结这起终止劳动关系争议案，经调解，原告梅某自愿放弃要求被告某医院支付其经济补偿金、二倍工资等诉讼请求，医院按合同无效一次性赔偿梅某15000元。

无“资质”上岗

1996年7月，原告梅某毕业于某县卫生进修学校妇幼医士专业。毕业后，梅某曾先后在镇卫生院、计划生育服务站等处工作。遗憾的是，梅某至今未取得助理医师执业证或医师执业证书。

2006年10月，梅某被聘至被告医院，双方口头约定安排梅某在妇产科从事医师助理工作。此后，梅某以医师名义为患者开写处方。本案所涉医院是一家私营医院，无“资质”的梅某缘何获得聘用，并工作于“生命工程”，至今如迷一般无法揭晓。

在梅某工作期间，医院一直未与其签订书面劳动合同，亦未为其缴纳社会保险费用，但按月向其支付工资报酬1600元，直至2008年9月。

下岗讨说法

2008年9月30日，医院以梅某不具备医师执业资质为由向其发出辞退通知书。当日，梅某收到上述通知书。次日，梅某未再到医院工作。

同年10月22日，梅某向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求裁决医院向其支付解除劳动合同经济补偿金16000元；按照双倍工资标准补足其2006年10月至2008年9月的工资96000元；额外支付解除合同一个月工资4000元（未提前一个月通知）；依法为其补缴2006年10月至2008年9月的社会保险费。

2009年3月6日，劳动仲裁委以梅某不具备医师执业资质，不符合就业条件，双方之间的劳动关系系非法为由，驳回了梅某的申诉请求。梅某对此不服，向法院提起诉讼。

诉辩难统一

原告梅某诉称，2006年10月至2008年9月，本人在被告医院工作，医院未依法与我签订书面合同，也未按国家规定为本人缴纳社会保险费用。2008年9月30日，医院未提前一个月通知，即以本人没有相关执业资质为由将我辞退。仲裁委未依法进行仲裁，故我向法院提出诉讼，现要求法院支持我在仲裁委提出的一切请求。

被告医院辩称：根据相关法律规定，劳动者与用人单位之间要构成劳动关系必须符合主体资格要件，而原告梅某不具备法律强制性规定的劳动者主体资格条件，其未取得执业医师的相关手续，因此原、被告之间不存在劳动关系。现请求法院驳回原告梅某的诉讼请求。

释法理巧调解

海安县法院审理后认为，被告医院系依法设立的医疗机构，其符合我国劳动法律法规规定的用人单位主体资格。原告梅某系自然人，其年龄条件、劳动能力条件，亦符合我国劳动法律法规规定的劳动者资格。2006年10月，梅某进入医院工作为医院提供劳动，医院向其支付工资报酬，双方由此形成事实上的劳动合同关系。

事实劳动合同是否有效，还要看其与法律强制性规定有无冲突。鉴于被告医院系医疗机构，属于特定行业，根据我国医疗机构管理及医师执业的相关法律规定，原告梅某除应当符合年龄和劳动能力的法定条件外，还应当具备相应的执业资质。由于原告梅某至今未取得助理医师执业证或医师执业证书，梅某在医院从事妇产科医师助理工作，违反了《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国医师执业法》的相关禁止性规定。据此，应认定原、被告间所形成的事实劳动合同无效。

基于无效合同从成立时候起，就没有法律约束力，其与有效合同解除的法律后果不同，其只能依法寻求赔偿，而不能按有效合同主张经济补偿金、双倍工资。现原告梅某对无效劳动合同主张经济补偿金、双倍工资等诉讼请求缺乏法律依据，难以支持。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国医师执业法》和《医疗机构管理条例》向原、被告双方阐明法律规定，动员双方按照无效合同达成调解协议，避免本案按驳回原告诉讼请求处理，当事人再另行打无效合同赔偿官司。

评析：本案涉及有效劳动合同解除和无效劳动合同终止在法律上的不同处理问题。

有效劳动合同必须主体、意思表示和内容同时有效。主体有效即与用人单位建立劳动关系的劳动者应当符合法定年龄和就业条件。我国法律规定一般公民具有劳动行为能力的最低年龄为年满16周岁。《中华人民共和国劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”就业条件往往指特定劳动领域的资质要求。国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，如医生、教师、会计、建筑师等，实行职业资格证书制度。通常情况下，劳动合同由用人单位与年满16周岁的劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。但在特定领域，如果劳动者无资质，即便履行了上述手续，合同仍然存在无效问题。

无效劳动合同是指不具备合同的有效条件，从而不能产生法律效力的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”这条规定表明主体、意思表示、内容不合法都可能引起合同无效。《中华人民共和国执业医师法》第12条、第13条、第14条规定，医师资格考试成绩合格，取得执业医师资格或者执业助理医师资格；国家实行医师执业注册制度，医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务；未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动。应当说，对医疗领域主体资格的要求属于强制性法律规范 。本案原告梅某无医师执业证书，应认定整个合同无效。

有效合同解除和无效合同终止的处理有不同之处。有效合同才存在“提前解除”和“违约”等法律术语。有效合同在双方协商提前解除、劳动者因用人单位违约违法单方提前解除或者用人单位单方提前解除符合法定情形时，劳动者可要求支付补偿金；违反劳动合同法第40条规定，用人单位未提前三十日以书面形式通知解除合同的，劳动者可额外要求支付一个月工资；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位未给劳动者交纳的社会保险费应足额补交。可以说，有效合同解除时，对劳动者的保护是全面的。

对于无效合同终止，劳动合同法对报酬支付和损失赔偿作了规定。《中华人民共和国劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该法第86条同时规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”由此可见，无效合同情形下，劳动者是按过错比例索求“赔偿”，并不能依法获得全额“补偿”。如果其按有效合同提前解除要求获得全额“补偿”，则法院会驳回其诉讼请求。当然，劳动者还可按无效合同另行提出赔偿官司。司法实践中，考虑到医院方作为用人单位具备优势地位，法院在认定合同无效的过错责任时，通常作有利于劳动者的倾斜。

本案法官没有机械适用法律，本着当事人自愿原则，按无效合同赔偿原则，通过调解使双方当事人达成协议，避免无效合同赔偿官司的发生，符合诉讼经济原则，值得提倡。

[法律链条]《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条   有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。