十五年不上班，事业单位职工被用人单位按自动离职处理，2009年底，职工“如梦初醒”以用人单位对其按自动离职处理未履行法定告知程序为由要求人事争议仲裁委员会裁定开除违法、恢复人事编制及其他“法定”待遇，法院审理后判决用人单位赔偿职工经济补偿金1600元，驳回职工其他诉讼请求。

1991年12月，张某进入徐州市贾汪区某镇卫生院工作，为在编事业编制职工。1993年3月，张某未去卫生院上班，之后一直与丈夫在家经营药店。其主张当时办理了5年的停薪留职手续，但手续已经丢失，镇卫生院不认可。张某主张停薪留职期满后，口头询问卫生院，卫生院同意对其继续按继续停薪留职对待，卫生院亦不予认可。

2006年，镇卫生院向区卫生局请示对张某按照自动离职处理，2007年3月，区卫生局批复同意。镇卫生院将批复在医院大厅公示。

2009年10月，张某向贾汪区人事仲裁委员会申请仲裁，诉称才知道已被按自动离职手续处理，请求确认镇卫生院的处理决定没有履行告知义务，程序违法，恢复其法定待遇及人事编制。2009年11月，贾汪区人事争议仲裁委员会以镇卫生院未进行合法送达为由，裁决撤销区卫生局对张某按自动离职处理的批复文件。镇卫生院不服，向徐州市贾汪区人民法院起诉。

人事仲裁后，2009年11月，镇卫生院工作人员到张某家中，再次将同一内容的另一份对张某按自动离职处理的通知文件送达张某，张某拒收，镇卫生院工作人员找到村委会有关人员证明，留置送达。

一审法院审理中，调查了张某所在人事档案，亦找不到停薪留职手续。经审理认为，张某从1993年至2009年长达15年之久未为镇卫生院工作，双方的人事关系实际处于中止状态。显然，双方人事劳动关系继续维持已不可能，原、被告任何一方提出解除双方的人事关系，均应予以准许。张某因得知被按自动离职处理向人事争议仲裁委员会提出申诉，要求确认送达手续违法，从而保持双方的人事关系，本院不予支持。贾汪区人事争议仲裁委员会作出裁决后，镇卫生院又按法定程序向王思勤留置送达了该按自动离职处理的通知，故法院再确认原送达违法已无实际法律意义。但镇卫生院没有提供证据证明其对张某采取了谈话警告等方式督促其上班的事实，客观上放任了人事关系中止期间无期限的延长。故镇卫生院按王思勤的实际工作年限给予经济补偿对张某趋合理，同时有利于对镇卫生院加强自身管理、及时妥善处理历史遗留问题。张某主张停职留薪，其对自己的主张有责任提供证据加以证实，其没有提供相关证据，本院经调查，亦没有搜集到对张某有利的证据。按张某1991年12月参加工作，1993年3月离岗，其工作年限按2年计算，镇卫生院应按张某1993年3月前的平均工资给予王思勤2个月的经济补偿。因双方均未提供当时的工资标准。法院酌情按1600元的总额予以支持。据此，一审法院作出上述判决。

张某不服，上诉至徐州市中级人民法院，徐州市中级人民法院经审理后认为，上诉人主张1993年3月31日以后离开工作岗位系属停薪留职，但既没有提交“停薪留职”协议书，行政主管部门也没有相关的登记备案资料，因此关于停薪留职的主张没有任何证据证明，不予予采信。其次，关于上诉人请求经济赔偿金是否应予支持问题。二审法院认为，导致上诉人与被上诉人之间人事关系解除的原因主要在于上诉人无正当手续自动离职，被上诉人解除与上诉人之间人事关系的行为具有法律依据，并不存在违法解除人事关系的情形，参照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被上诉人不具有向上诉人支付经济赔偿金的法定情形，最后，关于上诉人主张经济补偿金按照20年计算是否应予支持的问题，二审法院认为，在1993年上诉人自动离职之后长达十几年的时间里，上诉人未提交任何证据证明其曾向被上诉人主张过权利，应当认定上诉人已经明知其与被上诉人之间的人事关系处于中止状态。依据相关劳动法律规定，人事关系中止期间不应计入劳动者的实际工作年限，因此，上诉人主张按照20年工龄计算其经济补偿金于法无据。原审法院根据上诉人的实际工作年限2年判令被上诉人支付1600元经济补偿金具有事实和法律依据，2011年2月16日，二审法院依法应予维持判决如下：驳回上诉，维持原判。

评论：个别劳动者对《劳动合同法》《劳动法》出现误解，而忽视了劳动者的最根本义务：付出劳动，享有权利。没有劳动，长达十五年不参加工作，仅凭用人单位在送达方面出现的一些问题而要求恢复人事及劳动关系，索要经济补偿金，法院不应予以支持，否则将显失公平。