张某原是2010年办理退休手续的一名退休职工，2011年3月被招聘到某公司从事后勤工作。2010年8月，双方签订了期限为6个月的劳务合同，约定工资为每月1500元。同年10月底，公司以张某年龄偏大为由，将张某辞退。张某不服，遂向当地劳动仲裁部门申请仲裁。张某请求：1.支付2010年3月至7月未订立书面劳动合同期间的双倍工资15000元；2.支付违法解除劳动合同1个月的经济补偿金1500元。

在审理过程中形成两种意见，一种意见认为退休人员不能成为劳动关系适格主体，用人单位招用已退休人员工作，双方建立的不是劳动关系，而是雇用关系。理由是《劳动合同法》规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”而《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定的法定退休年龄是男年满60周岁（特殊工种55周岁），女年满50周岁（特殊工种45周岁），故到达法定退休年龄退休人员与16周岁以下的公民一样不具有劳动权利能力和劳动行为能力，不再是《劳动法》意义上的劳动者，因此，双方建立的不是劳动关系。

另一种意见认为是劳动关系，理由是《劳动法》第15条只是禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，至今没有任何一部法律规定禁止用人单位招用达到法定退休年龄的成年人，职工到达法定退休年龄只是可以退出劳动岗位、享受退休待遇，而并不意味着丧失劳动权利能力和劳动行为能力。

笔者赞同第一种意见。

一是退休后打工不符合现有相关劳动法的立法精神。因为《劳动合同法》明确规定：劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止，同时，劳动法规定违反法律、行政法规的劳动合同无效，无效的劳动合同从订立起就无法律效力，因此张某与某公司订立的劳动合同不属于劳动法范畴的劳动合同关系，而是属于与公间的一种雇用关系，双方的纠纷应由民法调整。

二是退休后打工不利现有劳动力市场的稳定。时下,不少企业从节约人力成本角度考虑,热衷于聘用退休人员,很多退休人员也乐于“发挥余热”。一方面不可否认一些退休人员熟悉工作、具备某种专业特长，但大部分企业看中的还是退休人员的“低成本”，也没有类似保险费等额外费用，当这些被聘用的退休人员出现问题时，也不像在职职工那样难以处理，表面上看上去对劳动力市场没有影响，实际上造成企业间盲目攀比，节约成本，反聘退休人员，在社会总工作岗位总量不变的情况，对一些年轻的劳动力产生冲击，使得一些年轻的劳动者找工作变得更难。虽然国家并未禁止用人单位招用退休职工，但如果法律规定倡导招用退休人员，则无疑会对劳动力市场形成巨大冲击。

三是退休后打工存在较多的维权隐患。由于退休人员已经不属于法律规定的完全意义上的劳动者，他就难以享受到工伤保险待遇等，一旦在工作过程中发生上述工伤事故，再工作的退休人员就不可能与在职职工一样享受应有保险待遇。但一些身体状况良好，又有一技之长的退休人员，如想发挥余热，在与用人单位签订雇佣合同时，要明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务，以便发生纠纷后，能按相关法律规定来争取自己的权益。