用人单位以无故旷工、严重违反厂规厂纪为由，将职工开出后，是否需要支付经济补偿金？最近，泰兴法院对这样一起劳动争议案件作出了一审判决。

被告季某自2002年4月起在原告泰兴市某服装厂工作，签订了《劳动合同书》一份，其中约定被告如违反厂规厂纪，原告可以解除劳动合同。后原告又制定了《员工手册》并发至每名员工，其中规定上班期间擅自外出的，当日考勤按照旷工处理；员工一年旷工累计天数达15天的，属于严重违反厂规厂纪的行为，原告可以解除劳动合同。2012年3月，包括被告在内的部分员工因怀疑企业转移财产，与负责人发生争执后停工。此事经泰兴市济川街道办事处调处，双方未能达成一致意见。2012年3月20日，原告函告被告等员工，要求复工。但此后被告并未认真上班，有时到厂里一会儿即私自外出，有时干脆不到厂里上班，截止2012年8月，累计旷工达18天。在此期间，原告因无法阻止正常工作，亦未向被告发放工资。2012年8月28日，原告以被告累计旷工超过15天为由作出解除劳动合同的通知，并向其全体职工作了说明。被告不服，向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认原告解除劳动合同违法，并要求裁决原告支付其2012年3至8月的工资以及经济补偿金。仲裁委于2012年11月作出仲裁裁决，认定原告解除劳动合同的行为违法，裁决原告向被告支付解除劳动合同的经济补偿金15522.76元及2012年3-8月的生活费4837.79元。原告对此裁决不服，诉至泰兴法院，请求判决其不支付被告经济补偿金及生活费，并判令被告返还原告为其缴纳的2012年3-8月的社会保险费4245.82元。

泰兴法院经审理认为，原被告双方签订的劳动合同的内容不违反我国劳动法律的强制性规范，应为合法有效。不但原被告双方在劳动合同中约定了劳动者违反厂规厂纪，原告可解除劳动合同，而且原告的规章制度中也规定了此为原告可解除劳动合同的情形之一。原告的员工手册已经向职工公示，其内容不违反法律、行政法规的规定，亦不存在明显不合理的情形，因此原告解除其与被告之间劳动合同的理由并无不当。由于原告未组建工会，而我国法律、行政法规也未强制规定企业必须建立工会，因此，在此前提下，原告解除劳动者的劳动合同时不必非得履行通知企业工会的程序性义务，且其客观上也履行了向全体职工说明情况的义务。因此，原告解除与被告劳动合同的行为不违反法律的规定，并以此为前提而无需支付被告的经济补偿金。

根据本案的实际情况，因被告仅存在旷工现象，而非完全不到岗，所以原告在未能正常生产的情况下，在劳动合同期限内应当向被告支付生活费并依法缴纳相关的社会保险费，故对原告要求不支付被告生活费并由被告返还原告缴纳的社会保险费的诉讼请求，不予支持。据此，泰兴法院判决：原告泰兴市某制衣厂支付被告季某2012年3-8月的生活费4837.79元；驳回原告的其他诉讼请求。

法官点评：根据我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者如果严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，因被告在一年中累计旷工达15天以上，属于严重违反厂规厂纪的行为，根据《劳动合同法》的这一规定和双方所签订的劳动合同的约定，原告可以解除劳动合同，并且由于解除劳动合同是由于被告的过错引起的，原告无需支付被告相应的经济补偿金。同时在本案中，原告单位虽要求职工到厂，但因订单不足未能组织正常生产，无法给职工安排相应工作，根据《江苏省工资支付条例》有关规定，该厂应当向职工支付基本生活费。