摘　要: 21 世纪的一个显著特点,就是人才资源成为一个国家或地区经济和社会发展最重要的战略资源。我国也将人才资源的开发和利用提升到了非常重要的位置，但由于多方原因，女性人才资源没有被充分的开发利用，从而降低了我国人才资源的开发利用率。本文对我国女性人才资源开发和利用的现状作了详细的描述,进一步剖析了我国女性人才资源没有得到有效开发和充分利用的深层次原因,并提出了相应的对策和建议。

关键词: 女性人才资源 开发 利用

人才引领发展，"人才是事业发展最宝贵的财富"。改革开放以来，从"科学技术是第一生产力"到"人才资源是第一资源"，从"尊重知识、尊重人才"到科学人才观，从"党管干部"到"党管人才"，党的十七大通过的新党章，首次把人才强国战略写入其中。全社会逐步形成了"鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业"的良好氛围。女性人才则是人才资源宝库中不可或缺的重要组成部分。但是,由于历史的、经济的、社会的以及女性自身的多方面因素的影响,目前,我国女性人才资源的开发和利用明显落后于男性。这个问题已引起了许多经济学家的重视,他们从女性人才资源与经济增长的关系、女性人力资本投资、女性人才工程以及加入WTO 后我国女性人才资源所面临的挑战等多个角度出发,作了很多有益的研究和探讨,并得出了一些有价值的结论。本文将从我国女性人才资源的开发和利用这个视角出发,对我国女性人才资源开发与利用的现状和对策进行有针对性的分析和研究。

一、中国女性人才资源开发与利用的现状

(一) 女性人力资本投资不足,人才资源总量偏低。

人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是经济增长和生产发展的主要因素,是一种收益率很高的资本。人力资本是投资形成的,进行人力资本投资的主要途径是教育、培训、提高健康水平和促进劳动力流动。人才资源是人力资本的所有者或人格化。相对于男性而言,我国女性人力资本投资严重不足,从而导致了女性人才资源总量偏低。下面,我们从性别的角度,分几个方面来分析我国女性人力资本投资的现状。

1、在接受教育方面

建国以来,我国女性的受教育程度已有了大幅度提高,但由于受历史和现实种种条件的制约,女性在公平享有教育资源方面与男性相比还存在较大差距。根据全国第四次人口普查的结果: 1990年全国6 岁以上人口中女性人均受教育的年限为5. 58 年,而男性人均受教育的年限为7. 18 年,女性比男性少了1. 6 年。同时,如果按照小学、初中、高中和大专以上进行分类,男性受教育的机会分别是女性受教育机会的1. 2、1. 54、1. 56、和2. 3 倍。到2000 年,虽然女性和男性受教育程度的差距已有所减小,但还是保持着相当的差距。

女性人才资源开发不足的状况导致了在各类职业中的女性人力资本拥有量低于男性,尤其是高智能的女性人才资源数量极少。据统计:在各职业中女性人力资本拥有量相当于男性的比例是:农业70. 2 % ,工业55. 0 % ,专业技术工作76. 6 % ,党政干部管理13. 3 %。而女性中高智能人力资本价值量仅占女性人力资本总量的3. 1 %。高智能人力资本只占女性农业人力资本总量的0. 01 % ,占工业女性人力资本总量的1. 39 %。[1 ]

2、在职培训方面

在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人才资源开发方式。事实上,劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的,而是得之于在职培训。那么,我国女性人才资源的在职培训情况又如何呢? 由于农村一般没有正规的技术培训,人们劳动技术的获得主要靠的是言传身教,所以,我们只就城市男女在职培训方面的情况做一简单分析。除文盲半文盲的女性接受在职培训的比例比男性多以外,其余各类文化程度上的女性接受在职培训的比例都比男性少。其中小学、高中和中专文化程度的女性接受在职培训的比例与男性差距不大,而初中、大专和本科及以上文化程度的女性接受在职培训的比例却比男性要低得多。尤其是高学历女性接受在职培训的比例远远低于高学历男性,大专文化程度的女性接受在职培训的比例只相当于男性的一半左右,本科及以上文化程度的女性接受在职培训的比例还不到男性的三分之一。

3、在健康水平方面

健康是人体生理机能运转的能力,又可称之为人体素质或身体素质。健康是人的劳动能力形成的基础,是人才资源质量的基本组成部分,也是人才资源开发程度的一个重要指标。而我国女性的健康水平明显低于男性,健康状况令人担忧。首先,女性的平均身体状况低于男性。有关资料显示,女性中的患病人数也随年龄的增加而急剧增加,在25 -64 岁之间,女性患病率比男性高2 至5个百分点。[1 ] 其次,女性的营养状况不佳。由于传统观念的影响,一般的家庭,尤其是农村家庭的有限支出和有限食品会首先满足男子的需要,女性的生活质量被降低到最低程度,甚至被"习惯性地"忽略,特别是成年女性营养不良,不仅体质和劳动效率下降,而且直接影响到其子女的发育和健康。

4、在劳动力流动方面

根据劳动部、农业部的抽样调查数据,在20 世纪80 和90 年代向外流动的劳动力中,女性约占四分之一至三分之一左右,表明女性的非农转移数量远远低于男性。1997 年-1999 年的调查资料也显示出同样的结果,即在所有非农转移的人口中,女性所占的比例明显低于男性,只相当于男性的一半左右,而且,农村女性的非农转移中多数是未婚青年,她们外出除了一定的经济目的以外,还希望能在城市解决婚姻问题,借婚姻迁移改变自身地位和境况,如果达不到目的,一般在25 岁以前回乡结婚,这样就又形成了女性转移中的逆向转移。所以,最终的女性非农转移人数和比例会比男性更少和更低一些。总之,农村女性非农转移的迟滞也从劳动力流动的角度说明了对女性人力资本投资的不足。

 (二) 女性人才资源结构不合理,高级人才比例偏低

改革开放以来,我国在政治、经济、文化、科技、教育等领域涌现出一批杰出女性。但总体来说,我国女性人才资源的结构还不够合理,高科技文化素质和高技能素质的女性占女性总数的比例还很小。

首先,女性人才资源结构不合理。目前,我国女性人才资源中高级人才少、中初级人才多;高学历人才少、低学历人才多;创新型人才少、继承型人才多;高新技术人才少、传统专业人才多;复合型人才少、单功能型人才多;外向型人才少、内向型人才多的问题非常突出。而且,女性人才资源的部门分布不平衡。大多数高素质女性集中在科教文卫领域,而经济、政治、法律、国防等领域的高素质女性较少。

其次,高级人才比例偏低。由于我国女性人才基数较少,因此,各条战线上的高级人才性别比例严重失调。以中科院、中国农科院、北京机电部研究所和北京航空航天大学为例,女性科技工作者占科技人员总数的27 % ,但具有高级职称者仅占总数的4. 5 %;中国女企业家调查统计数据显示,2003年中国女性企业家占全部企业家的比例只有20 % ,只相当于男性的四分之一;中国女性高级党政干部在全国所占的比例则更低。

(三) 女性人才资源缺乏充分而有效的利用

开发人才资源是为了使用人才资源,开发是手段,使用是目的,被开发了的女性人才资源只有在使用中才能创造价值,使用的过程也是人才资源的再开发、再提高的过程。相对于人才资源开发,如何充分合理地使用人才资源,是个更重要、更复杂的问题。使用得好,能做到人尽其才、才尽其用,对国家、单位和个人都有利;使用得不好,或学非所用,或用非所长,就会造成巨大的人才资源浪费。当前,由于传统性别文化对男女两性的社会角色认同和行为期待不一样等原因,我国有限的被开发了的女性人才资源在使用方面仍面临重重障碍,没有得到充分而有效的利用。女大学生就业困难是我国高层次女性人才利用不足的典型写照。虽然我国《劳动法》明确指出,"妇女享有与男子平等的就业权利。"国家也出台了有关男女平等就业的各项规定,但是很多用人单位还是把女大学生拒之门外。即使女大学生的整体条件比男大学生好,用人单位依然愿意选择男大学生。甚至有的用人单位还声称", 宁要武大郎,不要穆桂英。"

二、中国女性人才资源开发与利用中的制约因素

根据以上的分析可以看出:我国的女性人才资源没有得到充分而有效的开发和利用,而且其开发和利用程度明显低于男性。是哪些因素制约了女性人才资源的开发和利用呢? 下面,我们将作进一步的剖析:

(一) 经济因素的制约

任何一种资源的开发和利用都需要一定的经济基础和条件,女性人才资源的开发和利用也不例外。物质基础薄弱,经济条件落后,一直是我国女性人才资源开发和利用的"瓶颈"。教育投入不足,教育体制僵化,教学手段落后,这些因素的存在导致我国教育事业长期落后和发展受阻。据IBM 公布的世界各国竞争力排名,"1999 年我国国民素质竞争力在参评的47 个国家中排第27 位,而我国人均公共教育支出仅为12. 8 美元,排第46 位,与人均教育支出最高的挪威(2683. 5 美元) 相差上百倍。"[2 ] 对教育投入的不足严重限制了教育的发展,其中女性受到的影响远远大于男性,而受影响最大的则是农村贫困地区的女童。因此,经济因素的制约成为女性成才的基础性障碍。

(二) 政治因素的制约

女性人才资源开发和利用程度受女性经济和社会地位平等程度的影响和制约。而女性经济和社会平等地位的实现又是同我国社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。决策实体缺乏足够的女性代表,政策的制定中缺少女性的声音,是抑制女性人才资源开发和利用的另一重大障碍,它直接影响女性群体作为社会成员对社会进步和经济发展的需求的表达,直接影响到女性人才资源从自身生存和发展出发,对社会资源支配权的实现。

(三) 文化因素的制约

几千年男尊女卑的传统观念已入风化俗,内化到人们的道德观、审美观中,积淀成一种心理定势和潜意识,而且变得根深蒂固,至今还影响着人们的观念。女儿不如男、重男轻女的思想观念如今仍然存在,这就导致了在受教育的机会上、在婚姻家庭和社会生活中,仍然存在对女性的种种歧视和偏见。所以,传统文化观念严重制约了女性人才资源开发和利用的程度。

同时,男性占据竞争优势的形式,给许多女性带来了较大的心理压力,有些女性还没开始竞争就败下阵来。缺少自信和较低的成功动机也成为影响女性人才资源开发的内部制约因素。因此,"女人,真正的对手,永远的敌人,女性解放道路上最顽固的障碍是女人自己。"女性人才资源开发和利用的基础和前提是女性自身传统意识的转变,女性的自我开发是女性成才的根本。

(四) 法制因素的制约

目前,我国女性人才资源开发和利用的法规政策还不够健全。我国虽然已经初步形成了以"妇女权益保障法"、"母婴法"等为主体的保护妇女合法权益的法律体系,妇女在政治、经济、健康、教育等方面的六项权利在法律上已经受到确切的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款还存在着差距,特别是因法律不健全或执法不严而导致的女性在就业方面的性别歧视,就不仅挫伤了女性人才资源积极参与资源开发的积极性,而且影响了人力资本投入产出的效益的实现。同时,尽管我国在法律和政策上非常重视男女平等,但由于或多或少受长期以来形成的社会性别意识的影响,在一些现行政策中仍存在明显的男女不平等的问题,具体实施时对女性人才资源开发利用带来了不利影响。

三、中国女性人才资源开发与利用的对策建议

人才问题已经成为制约我国经济发展和社会进步的一个显著"瓶颈"。实施人才强国战略,尤其是加大女性人才资源的开发和利用,有助于突破这一瓶颈,推动我国经济快速发展和社会全面进步。我们可以从以下几个方面入手,加强我国女性人才资源的开发和利用。

(一) 加大女性人力资本投资

我国女性人才资源还没有得到有效开发的根本原因是女性人力资本投资不足,所以,政府及全社会都应该采取措施,加大对女性人力资本的投资力度。

1、加强教育投入、进行教育体制改革

第一,应当增加对女童教育方面的投入,特别是农村女童的教育投入。农村女童失学、辍学的人数太多,其原因除了封建观念的影响之外,更主要的还是农村经济条件较差,许多贫困家庭无力承受越来越重的教育费用负担。我国实施的"春蕾计划"帮助许多失学、辍学女童重返校园,但它很难从根本上解决全国女童的教育需求问题。

第二,改革教育体制、改善教学内容。一方面,可以提倡以政府办学为主、社会各界共同兴办女校的教育体制改革。在吸纳更多女性入学的同时,也让女性能够受到适合女性自身特点的教育。另一方面要注意增加适合女性教育的教学内容。还可以在高等教育中增加女性专业的设置,加强对女性问题的研究。

2、加强对女性的职业培训,建立终身教育体系

首先,要发展各类适应女性参加的成人业余教育。根据不同类型女性人才资源的不同要求,采取多渠道、多层次、多形式的方法,搞好各种培训。特别是鼓励和支持成年女性接受继续教育,她们不断得到充电,以尽快提高女性人才资源的文化和技术素质。其次,要加强对下岗、失业女工的培训。要根据优先考虑、优先安排的原则,依据因需施教、学以致用的方针,举办各种职业、岗位培训班,有计划、有目的的帮助她们学会需要的技术,提高其就业素质,适应转产形势,顺利实现再就业。

(二) 实现女性人才资本价值

通过对女性人才资源的开发,可以形成女性人才资本。只有当被开发了的女性人才资源得到了充分合理的使用,其所拥有的人才资本的价值才能得以实现,否则,就会造成巨大的人才资源浪费。所以,完善我国女性人才资源的管理体制和利用机制,以最大限度地实现女性人才资本的价值已成为当务之急。

1、要根据"任人唯贤、量才为用"的原则,进行单位用人制度的改革,以确保女性人才的就业权。各用人单位在招聘中要提高公正性和透明度,尽可能消除目前普遍存在的单位用人的性别歧视现象,尤其要确保女性人才能够顺利就业。女大学生就业难是女性人才资源不能被合理使用的一个典型例证。所以,政府应该强化就业监管力度,纠正就业歧视行为,建立专门的监管部门,及时处理来自社会各界的性别歧视投诉。只要企业在招聘过程中存在性别歧视,就严惩不贷。

2、要根据效率优先、兼顾公平的原则,建立女性人才资源激励机制,以激发女性人才的创造潜能。首先,可以制定专门针对女性人才的激励措施。比如,企事业单位的工资分配要向关键岗位、优秀专业技术人员、管理骨干倾斜,使高层次女性人才的收入水平和福利待遇与她们的受教育程度、能力和业绩挂钩,确保其能够获得与她们的投入相适应的回报。

其次,要科学正确地评价女性人才。受"男强女弱"传统观念的影响,不少人有"男性的成功率要高于女性"的误解,女性获得"副高"以上职称或成为高级管理者往往需要比男性更长的时间。这种不科学的判断,挫伤了女性人才的工作积极性和创造性。建议各部门、各单位制定相应的鼓励、奖励政策,对取得不同成果和成绩的女性人才给予表彰和奖励,使其成果和业绩得到领导肯定、同行认可,以激发女性人才的工作积极性和创造性。再次,要制定女性人才成才的优惠政策。建议各省、市政府设立"优秀女性人才奖",对有重要贡献的女性党政人才、女性专业技术人才和女性经营管理人才予以重奖。而且,可以考虑在录用、培训、提拔和职称评聘等各个方面和环节给予女性一定程度的倾斜和照顾。比如,在男女职称评聘标准统一的基础上,对于"副高"以上女性的比例作一定的规定,以便给高层次的女性人才更多成长和发挥其潜能的机会。

3、建立有效的女性人才管理制度。过去的人才管理模式---条块分割、部门所有导致了"官本位"、"论资排辈"、平均主义等弊端,仍制约着本来就十分有限的女性人才能力和潜力的发挥。各部门、各单位要更新人才管理工作的思想观念,探索更加灵活的工作思路,逐渐形成、建立起与不同类型人才的特点、成长规律相适应的现代人才管理制度。女性人才有许多不同于男性的特点,与男性相比存在着因生育、哺育所客观形成的两次适应期,因此,应该建立适合女性人才工作、生理特点的有效、灵活的管理制度,比如弹性工作时间等,以充分发挥女性人才的主观能动性。

4、应该尽快完善有关女性人才资源开发和利用的相关政策。首先,要完善生育保险制度改革,确保孕期、产期妇女的特殊权益。政府应分担企业的成本,如建立生育基金,对女职工生育和哺乳期间的误工进行社会化补偿,这样不但解决了企业的难题,也维护了女职工的合法权益。其次,修改对男女退休年龄政策的不公平待遇。从女性人才的成长规律看,女性更能出成就的工作时间是在结婚完、生育(哺育小孩到上学为限) 后,按现行政策55岁退休,有效工作时间大约是22 年。而男性受结婚生育过程的影响相对较少,加之可至60 岁退休,工作有效时间可长达35 年。现行退休政策,实际上硬性地缩短了女性人才为社会直接作贡献的时间。而且,从生理特征看,女性的平均寿命普遍长于男性,完全有可能将自己的智慧和才能继续贡献于社会。因此建议人事部门、单位认真执行有关文件的规定,除具有高级职称的女性人才60 岁退休外,还应对新学科和重点学科急需的、技术力量薄弱的单位、有特殊贡献的各类女性人才的退休年龄延长至60 岁,为女性人才创造有利于成长和出成绩的政策环境。第三,改革退休金的计算方法。按现行的教育年限和就业规律,具有大学本科以上学历的女性,到退休时,工龄均不满35 年。硕士、博士等高学历的女性,可能还达不到30 年。按国办发[1993 ]85 号文所规定的退休金比例,她们中的多数人退休金只能领在职时工资的82 % ,相当一部分人只能领到75 %。这在事实上是学习时间越长,投入越多,而工作年限越短,得到越少。这种"投入产出"失衡的状况将影响数代女性人才的培养和成长。建议政府有关部门改革退休金的计算方法,如可将接受大学及以上学历教育时段计入工龄;或者以工作年限为尺度,代替以年龄为尺度,作为退休金比例计算的依据;也可以工作年限为界,实行不分男女的平等退休年龄,享受男女同等的退休待遇。

5、建立女性人才资源开发和管理的宏观调控机制。在这一方面,政府应积极地展开研究,制定有针对性的女性人才发展政策,注重发挥政策的导向作用,通过政策和机制引导女性人才资源开发和利用的健康发展。

(三) 充分认识女性人才在社会发展中的作用,优化和调整女性人才资源结构

首先,要充分认识女性人才在社会发展中的作用。全社会都应该牢固树立人才资源是最宝贵的资源的观念,努力营造"人才是第一资源"的社会氛围;应该牢固树立女性人才资源开发是生产性投入、女性人才资源浪费是最大的浪费的观念。

其次,要着手优化和调整女性人才资源结构。针对我国目前女性人才资源结构不合理,尤其是高层次人才数量偏少的现状,必须大力加强高层次女性人才队伍的建设,特别要重视女性高级党政人才、高级经营管理人才和高科技人才的造就。高层次的女性人才是女性人才队伍建设的重点。

(四) 优化女性人才成长的社会环境

人才成长,离不开一定的社会环境,好的社会环境有利于人才的快速成长,女性人才的成长也是一样。因此,创造一个消除了性别歧视的、有利于女性人才成长的社会环境就非常必要。为此,我们还需要从以下几个方面努力:

1、完善社会化服务体系,使家务劳动社会化。在我国,由于家务劳动还没有完全社会化,大多数女性根本无法冲出个体家庭及"女主内"的观念之巢,自身素质难得提高,主体价值得不到真正充分地确证,致使女性人力资源开发、女性参与社会发展,远远滞后于男性。

2、发展和完善女性人才市场，加强人才流动,可以促进生产要素的合理配置,促进女性充分发挥自身优势,人尽其才。因此建议:由多个部门合作,组建"女性人才交流服务中心",为各类女性人才的引进、交流、政策咨询与服务提供场所和阵地。建立女性人才市场,可以盘活女性人才资源,以提高人才的效用,实现人才资源的增值,最大限度地发挥女性人才的作用。

3、发挥妇女组织和工会的作用。女性是社会的弱势群体,是旧的经济模式的利益损失者,因此,在政策的制定和实施中,政府应加强政策的执行力度,仅仅停留在一般性的女性权益保护还不够,还需要得到社会和政府的各种政策优惠和补偿。