【内容提要】近年来，仪征市劳动争议案件不断上升，这一现象已直接导致当地劳动仲裁部门和人民法院超负荷运转。劳动争议案件的大量产生和堆积，势必恶化已危机重重的劳资关系，进而影响经济的健康发展和社会的和谐稳定。为了有效抑制劳动争议案件数量的急剧上升，及时化解劳动纠纷，进而促进社会和谐，推动经济发展，本文从对仪征市劳动争议案件及其解决方式进行了实证调查出发，从经济、社会的变动，非诉讼纠纷解决机制的不力、新颁法律法规的影响等三大方面深入分析了仪征劳动争议案件不断上升的原因，并在此基础上，尝试构建一种广范围、多层次、全方位的多元化劳动纠纷解决机制，以劳动纠纷的分层分流解决为核心，通过健全纠纷预防机制，完善非诉讼纠纷解决机制，形成行之有效的纠纷预防、分流、化解体系。

关键词：劳动争议；多元化纠纷解决；完善诉讼制度

改革开放30年以来，仪征的经济增长率高达年均12%，作为中国经济发展最迅猛的地区之一，它已基本实现农村工业化和城乡一体化，综合经济实力跻身于中国百强县第84位。但在经济高速发展的同时，仪征的劳资纠纷也迅猛增加。这一现象已直接导致当地劳动仲裁部门和人民法院超负荷运转。长远来看，如果劳资纠纷得不到及时有效的预防和化解，势必恶化已经危机重重的劳资关系，进而危及当地经济的健康发展，影响社会的和谐稳定。基于此，本文从仪征市劳动争议案件及其解决方式的实证调查出发，深入分析仪征劳动争议案件上升过快的原因，并尝试构建一种宽范围、多层次、全方位的多元化劳资纠纷解决机制，以求有效抑制劳动争议案件的过快上升，平和化解劳资纠纷，进而推动经济发展，促进社会和谐。

 一、劳动争议案件不断上升之状况

(一)仪征市劳动争议案件受案情况

1、仪征市劳动局受理该类案件的状况。根据仪征市劳动局的统计数据，自 2007年以来，仪征劳动仲裁部门处理的劳动争议案件数量年均增长26%。2007年，劳动仲裁部门共收案156宗，涉及人员达328人；2008年，收案191宗，涉及人员达532人，比2007年分别高出22%和62%；2009年，收案248宗，涉及人员达866人，比2008年分别高出30%和63%。劳动仲裁案件的成倍增长和调解率的相对下降，在一定程度上显示出劳动争议的可调和性日趋下降。

2、仪征市法院受理该类案件的状况。近年来，仪征市法院受理的劳动争议案件不断上升，2007、2008、2009年的案件数分别为54、75、99件。值得注意的是，群体性劳动争议有上升的趋势。

(二)劳动争议案件的新增特点

近年来，随着劳动争议案件数量的攀升，劳动争议主体日益多元化，包含了国有企业、股份制企业、三资企业、私营企业和大量的个体经济组织等。案件类型也日益复杂，已从传统的开除、除名、辞退、辞职及解除劳动合同等身份性争议扩展到工资、保险、福利、培训、工伤赔偿、经济补偿金、计算工作年限以及非法用工等权利性纠纷，同时不断涌现新的类型，如竞业禁止、商业秘密、返还档案、办理就业资格证书的迁移手续等。仪征的劳资纠纷已逐渐呈现出争议数额不断增长、矛盾日趋难以调和、群体性纠纷逐渐增多、社会敏感性进一步增强等突出特点，直接影响社会稳定。面对争议，劳动者在仲裁、诉讼过程中，更多地会通过集体上访、静坐、请愿等极端方式给政府部门、法院施加压力，影响社会稳定和谐。例如，仪征市法院审理的孙进等169人与被告中国石化仪征化纤股份有限公司、仪征市阳光劳务派遣有限公司劳动争议纠纷中，孙进等人也多次向省、市部门集体上访。劳动争议案件的处理难度越来越大，对社会稳定和经济发展的影响也越来越严重。

二、劳动诉讼案件不断上升的原因

 (一)经济、社会方面的原因

1、近期国内外经济形势的变化影响。2008年以来，由美国次贷危机引发的全球金融风暴，给我国的经济带来严重影响，企业面临前所未有的生存压力，利润低至极限甚至亏损，而大部分中小企业没有技术更新和产业升级的能力，只能在缩小成本特别是劳动力成本上下功夫，拖欠工资更为频繁，劳资矛盾进一步激化。此外，部分企业无法抵挡这种风险，企业破产或老板携款逃跑的事件大幅增加，而这些企业的劳动者工资一般都未结清，从而引起群体性讨薪事件和大量系列诉讼案的频频发生。

2、经济、社会转型的影响。就仪征市来说，决策者已充分意识到原有产业结构可能存在的危机。凭借着几十年来的高速发展为经济社会转型奠定的良好基础。近年来，仪征市政府为实践科学发展观，连续出台了一系列政策，着力推动经济和社会的双转型。在双转型的过程中，一些资金少、技术差的低端企业难以适应当前经济发展，陷入经营困境，甚至有一部分经营者欠薪逃匿。在此情形下，劳资之间的工资、补偿金等纠纷大量涌现，并有相当一部分诉讼到法院。

3、企业用工不规范。我国企业用工长期不规范，主要表现为：(1)劳动合同签订率低、期限短、内容不规范、显失公平、甚至有违法条款。 (2)劳动者工资构成复杂。从我们的调查来看，近半数的受调查者不知道自己的工资构成，甚至不知道每月所得工资应该如何计算。(3)劳动者超时工作及用人单位不依法足额支付加班费的情况普遍存在。(4)企业日常管理不规范，没有明确合理的工作制度。上述种种情况加深了劳资关系的紧张，稍有触动，矛盾就会迸发，进而导致冲突增多甚至激化。

4、劳动者权利意识的觉醒。近三十年来，我国持续进行普法活动，劳动法律法规和政策也得到广泛传播。各种网站、电视台、报纸、刊物等大众媒体都参与到普法宣传中来，尤其在近几次以农民工为重点对象的普法中，它们更是通过讲解真实生动的法治故事让劳动者们清楚地知道自己拥有的权利以及应当如何维权。同时，除了媒体提供的各种法律法规信息，劳动者们也越来越多地获得到政府及各类社会组织提供的法律供给，如法律援助。

6.舆论的不当引导。我们身处的时代是个信息爆炸的时代，媒体成为人们获取各种信息的主要源泉。可以说，媒体在提高我国民众法律意识上发挥了积极的作用，但同时，以媒体为主的部分舆论也有意无意地对民众维权进行了不当引导。例如，《劳动合同法》自起草至出台，就一直备受媒体关注，然而，媒体几乎无一例外地对该法进行了误解、误读。如对不签劳动合同的处罚、经济补偿金、赔偿金支付条件的理解，大多是从揭发用人单位如何"剥削"劳动者、损害劳 动者权利，现应如何赔偿劳动者的角度进行解读，给社会造成一种《劳动合同法》是维护劳动者权利、限制甚至加重企业用工成本的错觉，不当地刺激了劳动者的维权行动。一些企业也因对《劳动合同法》的误读而采取"工龄归零"等方法刻意规避法律，从而加剧了劳资纠纷的尖锐性。

 (二)非诉纠纷解决机制方面的原因

劳动争议的非诉纠纷解决机制主要包括基层调解组织的调解、企业内部人民调解组织和工会的调解、行政部门的调解及执法、劳动仲裁等。这些非诉机制受各种因素的影响都未能充分发挥应有的预防、分流、滤化纠纷的作用。以下对各类非诉纠纷解决机制存在的缺陷进行简要分析。

1、人民调解委员会的职能缺陷。首先，机构不健全，缺乏专职人员。其次，基层调解人员职责不确定，缺乏激励机制。第三，缺乏引导和培训，人民调解员的素质有待提高。

2.企业调解组织的功能不全。企业调解组织不同于企业内部的工会，而和人民调解委员会功能相似。但是，企业调解组织也因其为新生事物而存在人员素质不高等原因，难以达到其设立的初衷。

3、工会组织虚化。我国企业内部的劳动争议往往由作为企业内部的调解组织--工会担当调解者，但大多数工会更接近于企业的一个组成部分，资方的支持者，因此，即使它参与到劳资争议的调解中来，也很难在劳资纠纷解决中充当中立的第三人。

4、行政调解不到位。劳动部门的行政调解主要存在以下缺陷：第一，立法上没有明确地位。我国现行法律没有将行政调解作为一种独立的纠纷解决机制予以明确规定，而只作为一种依附于劳动仲裁和行政监察的纠纷处理方式。第二，没有独立的纠纷处理主体。在相关劳动实体和程序发中没有明确规定由劳动行政机关成立劳动争议调解委员会或相应组织，专门负责劳动争议的调解事宜。第三，没有独立的程序设置，也没有调解协议书效力的规定。

5、劳动行政部门的执法不到位。主要是指执法者在执法过程中由于种种原因难以做到有法必依、执法必严、违法必究，以致法律预期的社会效果以及执法目的难以实现的社会现象。主要由于：（1）执法人员缺乏足够的制度激励。（2）劳动者权利保护的标准过高，而企业实际用工时提供给劳动者的权利保护条件较低，这使得劳动行政部门不折不扣地实施劳动法律法规的社会成本非常高，实际难以达到。（3）劳动行政部门的人力和物力短缺，不能承担完全实施劳动法律法规所需的成本。上述原因造成了劳动行政部门的执法不到位，用人单位的违法用工等不规范行为得以滋长，最终导致劳资双方的矛盾加深，劳动争议增加。

（三）法律和政策方面的原因

1、《诉讼费用交纳办法》与《劳动争议调解仲裁法》的影响。2007年4月开始实施的《诉讼费用交纳办法》大幅降低了小额标的案件的诉讼费用，尤其是劳动争议案件的诉讼费用。依该办法规定，劳动争议案件每件交纳受理费10元，适用简易程序的还可减半交纳，而追索劳动报酬的案件则不预缴诉讼费用。劳动者司法救济的道路更加通畅、成本更加低廉司法机关的负担显著增加。

2、《劳动合同法》的影响。中国正走向一个契约型社会，《劳动合同法》正是新时期在平等基础上调整劳资双方契约的一部法律。该法增加了劳动者的权利内容，加强了对劳动者权利的保护，对规范企业用工增加了许多强制性规定，如规定了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，未在规定时间内订立者须向劳动者支付双倍的工资；对试用期的具体期限和试用期工资做了硬性规定；加大了企业违法解除合同的法律责任等。

三、劳动诉讼案件不断上升之对策

(一)当前任务：多方联动，努力化解劳资纠纷

1、加强《劳动合同法》的宣传与引导，力促纠纷平和解决。法律宣传与纠纷发生的频率相关，正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理纠纷，进而降低纠纷发生的频率。因此，正确宣传法律，引导劳资双方平和解决矛盾是减少争议、预防纠纷的有效方式之一。因此，采取积极有效的手段宣传劳动法律法规，并以翔实生动的案例进行纠纷解决的引导，是十分必要的。劳动、司法及有关媒体等部门要进一步推进普法宣传工作，尤其是要加强对《劳动合同法》的宣传教育，引导劳动者和用人单位正确看待、自觉学习并遵守劳动法律法规。具体措施可以包括：（1）定期组织义务普法讲师团或公益性讲座，安排专家学者到用人单位和基层社区讲解有关劳 动法律法规方面的知识，有针对性地编写通俗易懂的法律知识读本给企业经营者和劳动者，努力促使劳资双方正确、全面地理解《劳动合同法》，不断增强用人单位和劳动者双方的法律意识，引导和鼓励双方运用法律维护自己的合法权益，促成尽快形成全体劳动者和用人单位自觉学法守法用法的良好社会氛围，让《劳动合同法》真正深入人心；（2）在工业园区及广场等场所建立劳动法律法规宣传栏，印发劳动者权利义务手册，设立长期的免费法律咨询机构，以供劳动者在需要法律咨询时提供正确的必要的法律服务；（3）在媒体上开辟专栏，专门就大家关注的劳资争议问题进行介绍讲解，由劳动行政部门工作人员或法律工作者用调解的案例进行介绍示范，加深劳资双方平和解决纠纷的认识。同时，还可以结合构建和谐社会的主流意识进行宣传引导，通过翔实的案例，算好成本帐，让劳资双方及广大人民群众、基层组织和有关部门逐步明白，劳动仲裁和诉讼并非是解决纠纷的最好途径，更不是唯一的途径，人民调解、行政调解、仲裁等非诉纠纷解决方式，都是解决纠纷的有效手段，能够达到"和为贵"的目的。

2、加强劳动执法力度，规范企业用工行为。首先要对用人单位的不法行为依法严厉处理，使劳资纠纷能够在第一时间内得以引导和控制。具体而言，可以包括：要从人力和物力上保证劳动监察执法力度，如适当增加劳动监察机关人员以缓解劳动执法人员不足的问题，加大劳动执法的资金投入，确保执法具备充足的财物保障；要加大对用人单位的用工情况的执法检查，包括劳动合同的签订、实施、工资是否足额及时发放、是否购买社会保险、企业内部规章制度的合法性审查与备案等情况，一旦发现违法问题就要及时处理，并加大违法行为的处罚幅度，提高用人单位违法成本，从而减少用人单位违法用工行为的数量；另外，加大社会的监督力度，政府可以设立举报奖励措施，鼓励社会、个人对违法用人单位的举报和监督，不断打击用人单位的违法用工行为，规范企业依法用工，坚决维护劳动者的合法权益。其次，要认真对待劳动者的投诉，畅通劳动者合法维权的渠道。劳动监察部门要对劳动者反映的用人单位存在的违法行为及时调查处理，引导劳动者依靠合法手段和合法渠道进行维权，争取在第一时间内将纠纷解决在萌芽状态，坚决禁止堵塞劳动者的正当维权渠道；要教育劳动者采取正当平和的方式维权，而不能任意胡为，尤其要严厉制止劳动者故意寻衅闹事，扰乱企业正常生产秩序的恶意行为，并对造成严重影响的依法予以处理。

3、加强仲裁调解，力求案结事了。劳动仲裁部门要改变"仲裁全能"的观念，不仅要通过适用法律规则彰显程序的公平正义，还应当以纠纷的妥善解决为立足点，加强和改进诉讼调解机制。

4、统一劳动仲裁庭和诉讼裁判标准，引导合理预期。劳动仲裁部门和人民法院应当尽快联合制订劳动案件审理流程和操作规则，其中，包括详细的仲裁流程，证据提交与审查适用规则，工资、加班费的计算标准和计算方法，劳动时间的起算点与计算方法，常见问题与疑难问题的事实认定与法律适用，以统一仲裁与诉讼的裁判标准。只有如此，当事人对自己的权利义务能够作出合理的判断和预期，在经过劳动仲裁之后即能服判息诉，不致于看到裁审的差距而继续走向司法。目前，仪征法院和市劳动局已经就劳动争议案件的裁判标准达成了基本的统一意见，双方建立了联席会议制度，互相通报有关案件情况，共同研讨法律适用的难题，这一做法有利于减少不必要的诉讼。

5、多方联动，妥善解决群体性劳动争议。近年来群体性劳动争议案件在劳动诉讼案件中占有较大的比重。这类案件大多发生在濒临倒闭、发展陷入困境的企业，往往涉及群体的共同利益，争议类型主要是拖欠工资及加班费等，因此争议人数众多且易扩大，突发性强，调处难度大，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化，影响经济发展甚至社会稳定。因此，应充分运用包括劳动仲裁和诉讼在内的一切手段，有效化解纠纷、维护社会稳定成为群体性劳动争议处理的首要目标。

6、建立劳资关系促进委员会，共同化解劳资纠纷。劳资关系的紧张已经在一定程度上对经济社会发展、社会稳定和谐造成了影响，亟需政府机关、司法部门与民间组织联合行动，齐抓共管，统一处理。因此，尽快建立仪征劳资关系促进委员会，由多个机关包括市委综治部门、法院、劳动行政部门、司法局、劳动仲裁机构、人民调解委员会和企业调解组织等组成，统一协调劳动争议案件的处理非常重要。该委员会可由市委综治部门牵头，相关职能部门组成，主要负责协调各劳动争议处理部门的关系，商讨劳动关系处理中的重大问题，听取各方面意见，统一执法标准，制定维护劳资关系和谐发展的长短期规划，共同维护社会安定和谐。如此以来，劳资纠纷才能彻底从源头上消弭，和谐稳定的劳资关系才能持之以久。

（二）近期目标：完善非诉纠纷解决体制，积极减少劳资纠纷发生

1、整合资源，提升人民调解组织的纠纷解决能力。人民调解是解决社会矛盾的"第一道防线"，只要人民调解健全机构，完善管理机制，对于民间纠纷就能做到：发现得早，化解得了，控制得住，处置得好。（1）完善人民调解委员会调解制度。针对目前人民调解委员会的现状，首先应当完善人民调解委员会的机构，配置专职的人民调解员。专职调解员可以采用地方选任的方式，也可采取政府购买法律服务的方式招聘法律工作者来担任。二是要保障人民调解委员会的运作经费，完善人民调解员管理机制。明确调解员的岗位职责，并辅之以相应的激励机制，调解员的工作成绩可以与其职业化级别和收入挂钩。三是要加强对人民调解员的培训。人民调解员的素质直接决定其工作成效，鉴于目前人民调解员的现状，对他们进行引导和培训显得尤为重要。司法行政部门和人民法院应当切实加强对人民调解员的业务培训，培训形式可不枸一格。（2）完善企业调解委员会调解制度。企业劳动争议调解委员会曾是受理和调解劳动争议案件最多的机构，但近年来，虽然劳动争议案件大量增加，企业内的调解却弱化了。主要原因是：企业工会的职责是维护职工权益，实践中又产生对企业的资本依附，故在调解组织中，并不是处于中立地位，使得三方原则虚化。另外，大量新建企业没有依法建立劳动争议调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没有及时调整和补充，队伍萎缩，甚至名存实亡。针对这些原因，企业劳动争议调解应从以下几方面予以完善：首先，贯彻三方原则，使协调劳动关系三方机制平台真正发挥作用；其次，完善工会组织，使其真正能够在劳动者维权中发挥作用；再次，建立企业调解委员会职工代表的推选机制。（3）建立仪征市社会矛盾纠纷调处中心（已建立）。鼓励设立个人主持的调解工作室，律师调解组织，社区调解中心，企业和组织内部调解机构，社会团体、自治组织、行业协会的调解。

2、加强行政调解。行政机关对纠纷当事人具有较大的影响力和权威性，由它主持的调解具有效率高、成本低、权威性强以及具有专业优势的特点。但与此同时，劳动争议中的行政调解也存在一些缺陷，如：缺乏明确的调解主体，调解人员组成不规范；行政调解程序不明确，程序公正性不足；行政调解协议的效力规定不明。从实际情况来看，可以从以下几个方面完善行政调解。 (1)完善行政调解程序。一是建立自愿与强制调解相结合的制度。基于劳动争议的特殊性，不一定所有的争议都实行自愿调解。个人争议一般不会影响到他人利益和公共利益，当事人可以自由处分私权，自愿调解并无不当，但是对于集团劳动争议中的利益争议，是劳资双方在平息争议和酝酿争议的集体协商和集体谈判过程中产生的，其争议的表现形式有可能很激烈（如集体上访），因此，对于涉及集体利益的争议，劳动行政调解应该首先介入，实施强制调解。在条件成熟时，建议规定部分劳动争议纠纷实行先行调解制度，在仲裁前强制调解，否则仲裁及法院不予受理。（2）明确行政调解的效力。在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予劳动争议案件行政调解所达成的调解协议具有法律效力，只要当事人自愿达成的调解协议符合法定条件的，可以申请法院执行；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。（3）调动行政机关调解的积极性。此为发挥行政调解作用的关键。在行政不作为普遍存在的现实情况下，只有将行政调解的成果列入工作业绩考核时，行政部门调解的积极性才会有效得到提高。

（三）长远规划：防治结合，消除劳资对立现象

1、完善法律体系，强化权利义务的确定性。随着2008年三部重要的劳动法律（《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》）的实施，我国劳动者权益保护的法律体系已初步形成。但是，这仍然是粗线条的法律构架，相关的配套法律、法规仍然不足。因此，我国应当大大加快劳动立法速度，尽快建立起完善的劳动法体系，将劳动合同关系纳入现代化的劳动法制轨道，确保劳动关系和谐稳定。

完善的劳动法调整模式应由三个层次构成。第一层次的法律是《劳动基准法》和《劳动监察法》，调整对象是整个国家的全 部用人单位的个体劳动关系和集体劳动关系。第二层次的法律是《集体合同法》及相关配套法律，调整对象是整个国家的集体劳动关系。在《劳动合同法》实施不久，全国总工会与国家劳动和社会保障部在全国范围内推行了平等协商和集体合同制度，但是效果并不明显，产生的争议层出不穷。《劳动合同法》对于集体合同的规定也比较简单，仅有的六个条文不能形成完整的法律框架，导致现实中出现的地域性集体合同无法律依据，也无法报送劳动行政部门审查，争议进入司法程序后，处理难度很大。因此，需要完善对涉及集体劳动合同的相关问题的立法。第三层次的法律是《劳动合同法》的配套法律。劳动关系的和谐仅靠劳动合同一项制度无法得以实现，还需要大量的劳动基准制度，来与劳动合同制度的保障要求相适应。构建劳动法的"立体调整模式"，才能使个体劳动关系中的弱势主体--个体劳动者的权益得到三个调整层次的多重保障，从而以实现个体正义、社会公平。目前应该抓紧抓好《劳动保障监察法》、《集体合同法》、《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动安全卫生法》等单行劳动法律的制定工作。

在立法机关制定法律外，政府还应制定行政法规来完善劳动保护立法的内容，包括公平劳动报酬、安全与卫生、职业教育、 妇女等特殊劳动者权益保护等许多方面，为保护劳动者的基本权益提供详细可行的制度规范。上述法律法规要做到切实可行，并相应制定奖惩规定，务必做到操作性强，令行禁止。

2、完善劳动保障机制，建立劳资关系促进委员会。劳资关系的和谐发展不应仅仅依靠法治环境，更应该从科学发展观的角度来正视劳资关系的构建与发展。在我国，不合理的产业体制仍束缚着当前的经济发展，"强资本、弱劳工"的大环境仍未得到有效改变。因此，依据我国当前的经济条件，健全完善覆盖全社会的社会保障机制并为此提供支撑，成为解决劳资纠纷，缓解双方尤其劳动者负担的有效途径。这需要我们从以下几方面着手：

（1）完善包含医疗、失业、养老、工伤等方面的 "社会保障网络"。通过该网络，劳资双方均有所依靠，使之意识到遵纪守法才是"生意兴隆、财源广进"的真正之道，同时对未遵守相应规定的企业及劳动者加大违法处罚力度，那么，在劳资双方谈及诸如工伤赔偿、养老待遇等问题时，可能不会再出现因涉及重大的"饭碗"问题而僵持不下、举步维艰， 也可大大缓解劳资双方的尖锐对立及化解争执不下的矛盾。

（2）为企业创造公平竞争的生存环境。政府通过建立公平公正的生存环境，解决制约企业发展的瓶颈问题，如制定有利于企业创新成长、发展的鼓励政策，让企业不仅能生存下去，还可以发展壮大起来。对劳资关系和谐发展的企业进行宣传表彰，对违反法律法规、侵犯劳动者合法权益的企业加大行政处罚力度，规范用工行为，以彰示政府创建和谐劳资关系的决心和信心。

3、改革仲裁程序，缩短纠纷处理时间。仲裁作为一种介于公力救济和私力救济之间的社会救济形式，在运作机理和功能上具有快捷、专业、灵活、高效、成本低的特性，与劳动争议的解决需求相契合。以仲裁为中心，以诉讼为保证，并辅之以调解，是行之有效的解决劳动争议的手段。但在我国实际运行中，劳动仲裁日益严重的行政化和诉讼化倾向已使其偏离制度设计的初衷，并逐渐丧失其在劳动争议处理中的核心地位。我们认为应当从以下几方面完善仲裁制度：

（1）建立独立的劳动争议仲裁机构。劳动争议仲裁委员会的组织机构和职能既不同于法院，也不同于一般意义上的行政机关，而是有别于上述机构的"准司法"性质机构。但是，由于劳动仲裁委员会一开始就缺乏独立的法人地位、没有独立的人员、资金、办公场所和办事机构，一切都隶属于劳动行政部门，其裁决直接受到行政部门的影响，难以保持裁判案件所需要的中立性和独立性，这也就影响了仲裁委在纠纷解决中的作用发挥。因此，为发挥劳动争议仲裁委员会在劳动争议解决中的作用，国家必须对仲裁委进行社会化的改造，建立独立的劳动争议仲裁委员会，保障其独立性和实体化。主要措施有：第一，建立独立的劳动争议仲裁委员会法人机构。劳动仲裁委员会脱离劳动行政序列，真正成为一个社会力量主导的独立法人。保证劳动仲裁部门具有真正的独立性，可以基于自身意志进行独立活动。第二，建立一支稳定合理的高素质仲裁员队伍。目前我国劳动仲裁员一般由劳动局的工作人员转化而来，他们通过短暂的学习即可上岗，尚达不到法律规定的仲裁员应具备的条件与标准。因为劳动仲裁案件多，工作辛苦，大家都不愿意从事这个工作，队伍也极不稳定。因此，仲裁员职业化，形成一支相对稳定、搭配合理的高素质仲裁工作队伍尤其重要。但待遇与素质常常相伴随，故对仲裁员的待遇也应有合理的定位。第三，提高仲裁机构的专业化和社会化程度。通过从社会专家、专业人士中选聘仲裁员，建立仲裁员名册，由当事人自行选择，提高仲裁机构的专业化和社会化程度。通过业务专业化，使劳动争议仲裁委员会成为一个综合性专门机构。

（2）完善现有劳动争议仲裁程序。在现行的劳动争议解决体制下，仲裁是诉讼的前置阶段。此二者虽然前后相接，但分属完全不同的程序，法院的审判极少以仲裁裁决为基础，仲裁和诉讼程序严重脱节。仲裁裁决的对错对法院毫无意义，法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查，重新立案，重新送达，重新开庭，重新核定证据，重新认定事实，重新选择法律的适用直至调解或判决。而且，由于只要当事人一起诉，仲裁裁决就变成废纸一张，导致当事人特别是用人单位一方对仲裁程序极不重视，该提交的证据不提交，该出庭的也不出庭，胜负也无所谓，只要一纸诉状，一切将从头再来。这不仅造成国家和当事人人力、财力的浪费，也引起程序的拖沓，不利于纠纷的迅速解决。因此，改变现行劳动争议解决程序十分必要。首先，应完善"一裁终局"制。目前，《劳动争议调解仲裁法》设立的"部分一裁终局"制度适用范围十分有限。相比该法第二条确认的劳动争议范围，第四十七条规定的可以一裁终局的案件范围要小得多。该法条将劳动关系的确认；因签订、履行、变更、解除、终止劳动合同关系；除名、辞退和辞职、离职等发生的争议排除在一裁终局的范围之外，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金数额较大的也不能一裁终局，使得该规定及时解决纠纷、有效过滤案件的功能大打折扣。所以，有必要扩大"一裁终局"的适用范围。第一，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金赔偿金、工作时间、休息时间和社会保险的基础就是劳动关系的确认，往往伴随着劳动合同的履行、变更、解除、终止等争议而发生。一旦这些争议被同时申请仲裁时，应该可以一裁终局。第二，劳动关系的确认，劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及除名、辞职等争议都是劳动者和用人单位的私权纠纷，都具有可仲裁性，不存在阻碍一裁终局的理论障碍。第三，将数额较大的追索案排除在一裁终局范围之外，虽然体现了谨慎原则，但笔者认为这种排除没有理论依据，因为标的额的大小对案件的简单或复杂程度影响不大，故此类案件也应实行一裁终裁。事实上，我们认为可以将一裁终局的范围扩大，将绝大多数劳动争议囊括进来。其次，建立"或裁或审"制。我国劳动争议处理机制中的仲裁和审判的关系（即仲裁前置）倍受批判。因为，最需要通过简易、快捷、低成本的程序来解决的劳动争议，实际上运用了一套最复杂的法律程序。为了构建快捷、低廉、公正的劳动争议解决程序，笔者认为，应该取消仲裁前置程序，建立终局性的仲裁制度，但劳资纠纷发生后当事人可在仲裁和诉讼两种纠纷解决方式之间进行选择，一旦当事人经合意选择了仲裁解决纠纷，就排除诉讼对该纠纷的解决。不管是或裁或审，还是一裁终局，其制度建立的前提是要有制度保证仲裁机构的中立性、独立性和专业性，否则，便捷之利未得，公正之失明显。当然，在目前的条件下，"一裁终裁"或者"或裁或审"不能够一步到位，一蹴而就，但可作为我们长期建设的目标。

四、结语

从根本上而言，近年仪征的劳动争议大迸发并致使劳动诉讼案件快速上升正是我国发展的阶段性引起的。深刻认识这一问题，有利于我们采取各种措施从源头上预防、消弭和化解劳资纠纷，最大限度地增加和谐因素。

当前，在仪征乃至全国，尽快建立健全保护劳资双方的社会保障网络，出台相应的劳动保障法律法规，依靠行政、司法等部门的联合，规范用工行为，并适时建立适应新形势的"大调解"工作机制，进一步探索"诉调"对接机制，充分发挥多元化纠纷解决机制的优势并确保畅顺有效，实现多元化纠纷解决机制相互并存、衔接、配合和补充的良性系统，已成为我们真正遏制、化解和妥善解决劳动争议以及其他民间纠纷的治本之策。