站在办公室明亮的玻璃窗前，看着远处生产车间进进出出忙碌的身影，派世菲克（常州）管件有限公司老总Rodge Hugh Butler如释重负，长长地舒了一口气——前段时间令他寝食难安的一起群体性劳动争议纠纷，近日终于尘埃落定。

员工停工  企业解约

派世菲克（常州）管件有限公司是位于常州高新区的一家外资企业，2010年以来，企业老总Rodge Hugh Butler一直为一件事纠结着。原来，2010年11月15日，赵某等43名员工因对公司管理不满而停止工作，停工时间持续十天，导致公司无法正常生产。事件发生后，公司协同新北区劳动局、劳动监察大队和当地派出所、劳动所等部门出面与停工人员进行沟通，希望恢复生产。在屡次劝解无果的情况下，企业于11月24日，以不服从工作安排未到岗工作、旷工等构成严重违规为由，解除了与原告等人之间的劳动合同关系。

赵某等人不服，向当地劳动仲裁部门申请劳动仲裁，称被告违法解除劳动合同，要求被告支付经济赔偿金、加班工资、高温费及2010年11月工资等。劳动仲裁部门作出裁决，驳回了原告的各项仲裁请求。五原告不服，分别诉至常州市新北区法院。新北法院经过审理确认双方劳动关系于2010年11月24日解除，支持了原告高温费的请求，驳回原告其他诉讼请求。原告不服，上诉至常州市中级法院，请求支持原告的各项诉讼请求。

追根溯源  找准症结

常州中院速裁组法官范瑜净接手后，经认真阅卷和调查分析，发现了产生纠纷的根源：一方面企业在对待五名原告的态度上并不完全相同，认为赵某在事件中起的作用比较突出，并且也先行对此人提前解除劳动合同；另一方面被告为外资企业，其管理模式和理念与国内企业做法有明显差异，导致与员工缺乏有效沟通。考虑既要维护劳动者合法权益，又要帮助企业解决管理危机、恢复生产，避免损失扩大。

基于以上分析，范法官决定以此为切入点，试图通过法律宣传和讲解，争取使外资企业对劳动者权益、劳动法相关法规能够有更深程度的认识，使整个案件向利于调解的方向发展。为此，范法官多次到原审法院核查案件情况，并到新北区小新桥总工会了解事件发生时总工会参与协调的情况，调查后得知企业并未加入当地的工会组织。

在调查分析的基础上，范法官认为此案以调解方式解决，不仅有利于化解双方矛盾，还有利于企业的正常生产经营。于是他多次与双方商谈调解事宜，前两次企业均不接受法院调解，称因本次事件导致企业停产，大量订单被延误，直接影响到企业在行业中的信誉，大批订单、客户流失，给企业带来了巨大损失。范法官并不放弃，认为企业之所以不接受调解，是因为其没有意识到企业在处理本案事件中存在的程序瑕疵。于是他再次以此为切入点，帮助被告分析企业本次停工事件之所以发展到这么严重的程度，最主要的原因是劳动者和企业之间缺乏民意表达渠道，导致劳动者对企业产生不满情绪，从而作出了过激行为。在意识到自己在事件中的不当之处后，企业方面表示愿意接受调解。

解除顾虑  握手言和

一切准备工作就绪，调解时机已经成熟。4月12日下午，范法官将该企业总部的老总Rodge Hugh Butler参与此案劳动仲裁裁决的办案人员和原审相关办案人员，一起邀请到新北法院调解室，一起就本案调解方案再作进一步商议。起初当事双方均坚持各自方案不肯让步，通过与企业外方老总交谈中，范法官意识到企业外方老总心存的一丝顾虑，即因本次事件涉及人数较多，如果这次答应了赵某等五人赔偿要求，担心其他参与人员在得知这个结果后，会引起不利的连锁反应，给企业带来连锁诉讼。范法官遂与企业方老总共同协商其他30多位劳动者的补偿事宜。通过协商确定了补偿方案，促成双方案外达成和解协议，当晚7：30双方签定案外和解协议，被告同意原告提出要求，对原告作出适当经济补偿。五名原告分别撤回各自的上诉请求，本案纠纷得以圆满解决。

在谈到自己的调解心得体会时，范瑜净表示，从表面上看，这只是几例比较普通的劳动争议案件，但由于一方当事人为外资企业，中、外因国情、法制观念的不同，在对待劳动权益做法方面的认识存在一定差异，从而使得纠纷解决存在一定的变数。为此，需找准调解的切入点、因势利导，逐步改变外资企业方的一些认识，才使此案的调解成为可能。同时通过此案纠纷调解还使得与该案件相关联的其他可能出现的纠纷一并得到解决，解除了外方老总的后顾之忧。