[摘要]：随着经济体制改革和现代企业制度的建立，企业、职工两者利益关系日益清晰。为降低成本，追求最大限度利润，企业有时忽略了职工的利益，甚至侵犯了职工的合法权益。致使近年来劳动争议数量持续高速上升。因此，及时有效的解决劳动争议已成为发展有序的社会主义市场经济的重要内容。然而，现行的劳动争议处理体制在运作过程中，却逐渐的暴露出自身的缺陷，已越来越不能适应社会的发展。完善我国劳动争议处理体制具有现实的紧迫性。笔者从我国劳动争议处理的现行体制入手、剖析了现行劳动争议处理体制存在的问题，并对其完善提出了自己的设想。

[关键词]：劳动争议  体制  工会  三方协调机制  裁审分离

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第79条规定："劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁后，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。"这从法律上确立了我国劳动争议处理体制，即"一调一裁两审"依次进行的单轨制。从实践来看，现行体制确实为我国劳动争议的处理作出了重大贡献。尤其是在引导双方当事人互谅互让，多讲妥协，以促进劳动关系协调发展方面发挥了突出的作用。它将仲裁程序作为必经程序，既注重了劳资双方的和谐相处，又减轻了人民法院的工作压力。因此在特定的历史时期，"一调一裁二审"的体制是有其存在的合理性的。然而随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，案件总量持续大幅上升，现行体制显得越来越不适应劳动争议处理工作的需要。因此，结合新时期劳动争议案件的新特点、新规律，有必要对我国现行的劳动争议处理体制进行深入的思考。

一、我国现行劳动争议处理体制存在的弊端

在劳资纠纷中，劳动者是天然的弱势方，这种事实上的弱势地位必须通过司法保障上有意识的倾斜去平衡，但"一调一裁二审"的体制恰恰相反，存在以下种种弊端。

（一）弱化了仲裁程序高效率的职能

按照仲裁程序前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议的整个过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于"中间环节"的弱势地位。这种体制上固有的弊端极有可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁机构主动性的发挥。

（二）与程序正义和效益的原则相悖

仲裁程序前置在客观上造成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照现行规定，仲裁前置之前有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上级法院上诉。这种劳动争议处理"一调一裁二审"制度，几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。在实际操作中，仲裁庭处理劳动争议是从组成仲裁庭之日起60日内结案。而诉讼一审程序的审理期限3个月，特殊情况可以延长6个月；二审程序审理期限是3个月，特殊情况可以延长。因此，一起劳动争议案件经过一裁两审，通常需要近一年的时间，遇上特殊情况，则可能更长。对于以劳动报酬，工伤医疗赔偿为争议标的的劳动者和流动性的劳动可能因此受到严重的损失，从而激化了社会矛盾。程序效益是现代司法的内在要求，提高程序效益是促进司法正义乃至社会正义的客观要求，正如西方法谚所云：迟来的正义不是正义。以牺牲效益为代价，即使实现了所谓的实体正义，这种正义也因时间的延迟而逐渐丧失了它的价值。同时，由于申请仲裁和提起诉讼都是有偿的，无形中又增加了当事人的诉讼成本，降低了劳动争议处理的效益，显然与程序效益原则相去甚远。

（三）不利于当事人合法权益的保护

1、诉讼时效缩短。发生劳动争议后，当事人申请仲裁的期间只有6个月，仲裁裁决必须在最长不超过3个月内作出。而提起诉讼的期间只有收到仲裁裁决之日起15天。这就是说现行劳动争议处理体制导致的结果就是事实上劳动者寻求司法救济的诉讼期间最长只有9个月零15天。这远远短于《民法通则》普通诉讼时效2年的规定。而劳动纠纷动辄涉及的都是劳动者生老病死、安身立命的重大权益，"先裁后审"容易造成对劳动者双重的不公平。

2、劳动者的诉权被部分剥夺。尽管《劳动法》规定"用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼"，但事实上由于设置了仲裁程序的障碍，一旦出现上述情形，劳动者的诉权就会被部分剥夺。《劳动法》本身就欠缺劳动争议仲裁机构管辖权运作的必要保障性规定，从而导致了现实中在仲裁机构怠于行使管辖权的情况下，争议案件当事人面临告诉无门而维权不能的危险。如果出现仲裁机构由于主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理情况，那么案件不但不能进入仲裁程序，当事人也丧失了向人民法院起诉的权利。这在事实上不仅排斥了人民法院的司法管辖权，也不公平地剥夺了当事人的诉权，使当事人的合法权益得不到最终的司法保护。

    3、劳动者的竞合选择权被取消。《劳动争议处理条例》对"劳动争议"的界定过宽，几乎使一切劳资纠纷都必须先裁后讼。这导致了对诉权的另一重限制。公民寻求司法救济时，在诉讼技术上总是有一定的选择权，即选择最有利于自己的诉讼理由去打官司。很多劳动纠纷既可以是合同纠纷，也可以被看做侵权纠纷。比如发生强迫劳动、体罚、殴打、拘禁、侮辱劳动者或者工伤事故等涉及人身的劳动纠纷时，劳动者就可以绕开"先裁后审"模式，直接以"侵权"为事由提起诉讼。但因为《劳动争议处理条例》对"劳动争议"的性质未作解释，使"先裁后审"成为一种高度垄断性的模式，这一竞合的选择权事实上也被取消，没有得到司法实践的支持。

（四）造成了司法资源的浪费

劳动争议当事人在签订和履行劳动合同方面处于平等的地位，劳动争议主要是平等主体间的纠纷，表现为民事纠纷。按照最高人民法院的规定，劳动争议案件由法院民事审判庭受理，这符合案件性质。我们知道，人民法院对民事案件实行最终的司法解决，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的规定，劳动争议案件在受理上成为一种例外。在劳动争议处理过程中，仲裁委与法院之间在性质上存在较大差异，因而，它们之间的衔接不可避免的存在矛盾。一旦当事人不服仲裁裁决而向法院提起诉讼，法院的审理工作就必须对同一案件进行重新审查、重新立案、重新开庭、重新核实证据、重新认定事实、重新选择法律的适用直到调解或判决。对于这样的重复工作，不仅浪费了国家有限的司法资源，也增加了当事人解决争议的成本。

（五）"仲裁前置"具有明显的计划经济特征

"仲裁前置"是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，对解决劳动争议采取强制性仲裁方法，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求，没有反映出当事人的自愿原则，当事人不能自主地选择争议解决方式，也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。实际上，体现了计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的思想观念。

二、构建劳动争议处理新体制的思考

诉权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权，来及时请求法律保护的权利。劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应该体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由，应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以很好的保护当事人的合法权利。

（一）构建劳动争议处理新体制的设想

目前，我国对劳动争议实行"一调一裁二审"的体制，这种制度在适用中比较繁锁，在维护争议双方合法权益方面不够及时，笔者认为可以实行"裁审分离、各自终局"的新体制。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，有权选择争议的处理方式，一旦选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。从目前情况看，实行"裁审分离、各自终局"制度已具备现实的可能性。裁审分离是指当事人在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式。若选择了申请仲裁，则不得再提起诉讼，且以仲裁裁决为终局裁决。另一方面当事人可不经过仲裁程序而直接提起诉讼，一旦选择了诉讼方式，就不得再申请仲裁，且以诉讼判决为终局判决。各自终局是指仲裁程序实行两裁终局，而诉讼程序仍是两审终审。当事人在选择仲裁方式的情况下，若对一裁裁决不服可向上级仲裁机构申请复议，复议裁定即为终局裁定。这样，劳动争议处理体制仍由劳动争议调解会、仲裁委和人民法院三种机构组成。只是其层次与现存的体制有所不同，即由现在的调解、仲裁、审判三个层次转变为调解，仲裁或审判二个层次。其中，仲裁和审判是第二层次中两个独立的部分，当事人要么选择调解、仲裁，要么选择调解、诉讼。

（二）新体制下劳动仲裁制度的改进

提高工作质量和工作效率是新体制下仲裁制度改革的核心。首先要从仲裁人员选任入手，提高对仲裁人员的专业素质要求，实行严格的准入制度。仲裁人员必须具备特定的职业知识和能力。在条件成熟时，将仲裁员纳入国家司法考试范围，提高仲裁人员整体职业水平。要保持和完善现有的劳动争议处理仲裁员、仲裁庭办案制度。在提高仲裁员的准入条件之，还要保证仲裁过程和结果的公正性。应允许公众旁听，对一般的争议案件实行公开裁决。

（三）新体制下司法机构的改革

根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议不同于一般的民事争议，由民事法庭按民事诉讼原则处理劳动争议已经显示出许多不合理之处。民事诉讼的管辖制度，时效制度，举证责任制度都与劳动争议处理的事实需要不相适应。在国外很多国家都设有专门的劳动法庭或工业法庭来处理劳动争议，这一点值得借鉴。建国后至今，人民法院已经审理了大量的劳动争议案件，积累了丰富的审判经验，在法院内部设立劳动法庭也是完全可行的。制定一部《劳动争议处理法》和设立独立的劳动司法部门是完善立法和司法改革必然的趋势，也是现实的要求。建立劳动争议仲裁委员会是把劳动争议从一般的民事争议中独立出来的初步实践。在司法体系中，也应建立独立于民事法庭之外的审判庭，专门负责劳动者争议的司法工作，才能适应当前劳动争议日益增多的现实需要。因此，应当设立专门的劳动审判庭审理劳动争议案件。该审判庭应与其他经济，刑事等专门审判机构一样由职业法官或兼职法官组成，除遵守法院审理案件的基本原则外，还应遵守专门的劳动立法和相关司法解释。这样不仅缓解了民事法庭案件繁重的状况，更能发挥审判机关的专业化、职能化的优点，更好的行使审判权。

三、相关制度建设的建议

（一）建立和健全劳动争议的预防和调解机制。用企业内部预防调解机制或社会调解制代替国家强制力量来解决纠纷，化解矛盾，不仅使争议带来的损失最小化，还节省了司法调解的费用，节约社会成本。将争议解决在隐性阶段，能减少利益冲突带来的负面影响，不至于使双方矛盾激化，从而有利于社会稳定。很多国家都注意发挥调解的作用。比如，法国把调解作为解决争议的必经程序，调解不成才能申请仲裁或提起诉讼。[7]在我国，调解机构主要是的企业内部的调解委员会。《劳动争议处理条理》规定，"企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调节本企业发生的劳动争议" 。"调解委员会由职工，工会，企业三方代表组成，由工会代表担任调节委员会主任"。"没有设立工会的企业，调解委员会的设立及其组成人员由职工代表与企业代表协商确定"。可见，设立调解委员会并没有作为一项制度固定下来。即使在建立了调解委员会的企业，由于当前工会在经费来源，办公场地等方面都要依赖于用人单位，工会在企业中更多的是作为管理方的协作者，没有形成自己独立的地位和人格，达不到充分行使职能，与用人单位平等对话，维护劳动者的合法权益的程度，也无法领导调解委员会完成预期的角色任务。要完善这种内部调解机制，一方面是要增加组织内部劳资双方的信息交流和沟通的渠道，通过沟通尽量消除误解和信息不对称带来的矛盾；建立由员工代表和管理方代表组成的协商委员会，共同协商劳工问题和企业的发展问题，从关注组织发展，实现共同利益的角度处理根本性的利益矛盾冲突；另一方面还要加强工会建设，提倡订立集体劳动合同，建立和健全集体谈判和集体协商制度，增强工会在与资方进行谈判时的话语权，发挥工会维护劳动者合法权益的作用，也可以更好的在调解委员会中发挥作用。这样，通过加强沟通，共同协商，工会和调解委员会进行调解，能有效预防和及时化解矛盾，疏导和截流劳动争议。另外，可以考虑发展面向社会的劳动法律咨询服务机构和建立民间劳动争议协调机制。比如，在劳动行政部门内部设立咨询点，通过向社会宣传劳动法律知识来提高劳动关系参与者的维权意识和守法意识，建立由行业工会和用人单位团体共同参与组建的劳动争议民间调解机构，作为企业内部调解的补充，在更广阔的范围内调解劳动纠纷，减少进入国家强制力量调解范围的劳动争议数量。

（二）立法建言。国家立法机关应对《劳动法》的执行情况进行调研，总结经验和得失，修改现行《劳动法》，并尽快完成《劳动争议处理法》立法工作，为劳动争议处理体制的运行提供法律依据。只有这样，才能在法律适用上为劳动争议仲裁和司法部门提供统一的法律执行标准，以实现仲裁和诉讼执法尺度的统一，消除因法律适用不同产生的矛盾，充分体现法律的权威性，为公正，公平地处理劳动争议提供前提条件。

四、结语

劳动争议处理体制的完善是一项系统工程，它不仅要求相关部门能立足自身情况，发现和完善不足，还需要相关部门之间建立良性互动机制，形成合力，从而大大提高处理争议的效率。可以相信，随着社会的进步和公民法律意识的增强，我国劳动争议处理体制将进一步地得以完善，并发挥出巨大的优越性。它不仅能提高全民的劳动法制观念，更有助于推动我国劳动力市场健康、有序的发展，从而维护了劳资双方的合法权益，调动了民众的积极性，激发了劳动者的创造力，为全面建设小康社会提供充分的人力资源保障。