2010年5月1日，原告李某与被告某公司签订书面劳动合同，劳动合同期限自2010年5月1日起至2012年4月31日止。2011年12月10日，原告李某在工作过程中受伤，后被送至医院住院治疗，出院医嘱建议休息3个月。2012年3月，原告李某被认定为工伤。2012年8月，原告李某经鉴定，构成工伤十级伤残。

原告李某在停工留薪期满后，被告某公司曾通知要求原告李某上班，原告李某以其尚未康复、劳动劳动鉴定结论未作出为由，未再到被告某公司上班。被告某公司遂停止发放原告停工留薪期满之后的工资福利，并在劳动合同期满后，即向原告李某发出终止劳动合同通知。

原告李某认为被告某公司属违法终止劳动合同，要求被告某公司支付赔偿金，并要求给付劳动能力鉴定结束前的工资福利。被告某公司认为，原告李某停工留薪期满后，经通知不再到被告公司工作，故被告在劳动合同期限届满后作出的终止劳动合同通知，不违反法律规定，不属于违法终止劳动合同。

本案对于被告公司作出的终止劳动合同是否属违法，有二种不同意见。

一种意见认为，工伤职工在停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论确定前，即使劳动合同期满的，为保护工伤职工的合法权益，用人单位也不得终止工伤职工的劳动合同。本案被告公司作出的终止劳动合同违法，被告公司应向原告支付赔偿金，并应支付停工留薪满后、劳动能力鉴定结论作出前的工资福利。

另一种意见认为，根据劳动合同法、工伤保险条例的相关规定精神，工伤职工在停工留薪期内，即使劳动合同期满的，劳动合同也应续延。但对于停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论确定前，劳动合同期满的，用人单位能否终止劳动合同，法律未作规定。实践中，若用人单位在劳动合同期满后终止劳动合同的，可根据之后作出的鉴定结论判断终止劳动合同是否违法。若工伤职工构成七至十级伤残，可确认用人单位没有违法终止劳动合同；若构成一至六级伤残的，可确认用人单位作出的终止劳动合同违法。本案中，原告构成工伤十级伤残，故可认定用人单位没有违法终止劳动合同。

本案争议焦点在于，工伤职工在停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论确定前，劳动合同期满的，用人单位终止劳动合同是否违法。

本案第二种意见，即根据之后的劳动能力鉴定结论认定用人单位是否属违法终止劳动合同看似比较合理、较符合实际情况，但该意见违反了对工伤职工的特殊保护制度，若工工伤职工构成一至六级伤残，则会损害工伤职工的合法权益，故不宜采此意见。

笔者认为，对于工伤职工在停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论确定前，即使劳动合同期满，用人单位也不得终止劳动合同，否则可认定违法。理由是：工伤职工停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论未确定前，劳动合同期满的，用人单位能否因合同期满终止劳动合同，尚处于不确定状态。根据工伤保险条例的规定，工伤职工若构成一至六级伤残的，应保留与用人单位的劳动关系；工伤职工若构成七至十级伤残，因伤残程度较轻，法律规定，劳动合同期满的，劳动合同可终止。因此，法律虽未明确规定，工伤职工在停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论确定前，劳动合同期满的，用人单位不得终止劳动合同，但为了体现对工伤职工的特殊保护，保护工伤职工的合法权益，劳动合同应当续延，待劳动能力鉴定结论确定后，根据伤残等级确定保留劳动关系，或终止劳动关系。故若工伤职工在停工留薪期满后、劳动能力鉴定结论确定前，用人单位以劳动合同期满终止劳动合同的，可认定违法，工伤职工可要求继续履行合同，或要求用人单位支付赔偿金。当然为努力实现工伤职工和用人单位双方利益的共同点和平衡点，在工伤职工停工留薪期满后、非因用人单位的原因，劳动者不再提供劳动的，可视为双方劳动关系属于中止履行状态，用人单位可不支付该期间的工资福利。

综上所述，本案应认定被告某公司属违法终止劳动合同，根据劳动合同法第四十八条的规定，应向原告李某支付赔偿金，但因原告李某在停工留薪期满后，非因被告公司原因未再提供劳动，可视为劳动合同中止履行，被告某公司可不支付停工留薪期满后的工资福利。