提要：还记得深圳华为公司在《劳动合同法》实施前大批解雇员工再重新竞争上岗的举动几乎让整个社会为之一惊,今天再次审视我国劳动者与用人单位利益关系及相关的法律调整状况,我们发现,二者在法理学意义上的利益关系并非像人们想象的那样完全对立,在利益的目标上有一定的共性.现今我国法律在此领域的调整还未达到一个应然状态,几十年来,我国劳动关系法制化建设方面不断进步,无论是在立法上还是法律法规的运用上都取得了一定的成绩,但仍存在相当程度的不足,从华为公司解雇事件到国内频发的劳动安全事故,无不说明了我国劳动者与用人单位利益的法律调整方面在理论和实践上都还有漫长的路要走.

一、劳动者与用人单位利益关系的法理解读

利益,字面意指好处,人们普遍把利益界定为"需要",言及利益,时常暗指需要。以边沁为代表的功利主义法学者曾将法律界定为对各种利益的衡定,奥斯丁指出权利之特质在于给所有者以利益。耶林说权利就是受法律保护的一种利益；庞德将利益界定为人类个别地或者在集团社会中谋求得到满足的一种欲望或要求。马克思主义经典作家也指出,人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。可以说,利益是人类行为的内在动力,它推动人的一切行动,也推动社会整体进步。

从历史唯物论和社会心理学的观点看,满足既被当作人们需要的实现,又是新的需要的起点和契机,因而追求利益是人类最一般最基础的心理特征和行为规律,是一切创造性活动的源泉和动力。既然如此,承认和保护人们的利益,从而激励人们在法律范围内尽其所能地实现其物质利益(又不限于物质利益),就成为人们之所以需要法律的理由。

人类社会是一个变化着的系统,随时会产生对抗性因素,而所有的对立和冲突在一定程度上都可以理解为利益的博弈.在各自的利益伸张中,利益冲突在所难免,但差异并不否认共性,冲突不排除共识,关键在于如何构建法律制度以匡正逐利行为,使各利益主体处于相对均衡的状态,这是法律制度创新的要旨所在法律的终极价值是公平,面对利益冲突,利益博弈,公平的法律确认,界定和分配各种利益,用权利,义务的语言表达出来；在利益冲突矛盾时,它引导利益主体正当,和平地以法律提供的程序解决纠纷；它弥补利益主体所遭受的损失,以强制手段惩罚不法获利；以超前的特性引导利益关系朝既定方向发展,促进更多的利益内容产生,生长。

在劳动者与用人单位的利益关系相关法律的领域,我们又必须考虑劳动关系在利益关系中的特殊地位。劳动关系,通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系,或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说,劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

我国的《劳动法》对于劳动关系双方的构成,具体规定为是用人单位和劳动者的关系.掌握着生产经营主导权的用人单位,始终以利润的最大化作为自己的追求目标,为此,他们会尽其所能降低生产成本,其中主要的方式是压榨和盘剥劳动者;而依附于资本的劳动者希望获得尽可能好的劳动报酬和工作条件,稳定的工作保障。

劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作"单保护"表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保护，故立法目的条款中作"双保护"表述。如果从法律属性来说，它是社会法，社会法确实有一个天然的使命，就是要保护弱势的劳动者。如果法律不保护弱势的劳动者，完全在市场化的情况下，劳动者这些权利是没有办法获得的。很多情况下劳动者的各种权利都是通过法律去规定的，法律去赋予的，法律的标准不断的提高，才使得劳动者的权利不断的增加。

(一)何为利益关系

20世纪有一个利益法学派，利益法学派的创始人菲利普·赫克说，利益是法产生的原因，法律是社会各种利益冲突表现，实际上法是利益的安排和平衡。这就是说，法律与利益之间确实有一段很重要的考量因素，怎么去立法，法律放在一个什么样的点上来平衡各种利益之间的冲突，确实这是一个立法需要考虑的问题。

目前我国的劳资利益分化已经日益清晰，劳资双方都在争取自己的利益。从权利的意义上讲，资本和劳动都拥有自己的权利。但这是两种不同性质的权利。劳动权的上位权利是生存权，而资本权的上位权利则是财富权。在市场经济条件下，财富权与生存权的较量是个永恒的主题。前一时期在《劳动合同法（草案）》向社会征求意见时，劳资双方的要求差异很大甚至针锋相对即是一个很好的说明。这是一种正常的现象。但是有一个问题要注意，就是在二者的竞争性关系上，财富权显然处于优势的地位,要警惕资本利用其经济资源和政治资源，过度地影响立法或者控制立法。法律是与经济力量分不开的，谁掌握了经济谁就掌握了话语权，显然，资本具有这种优势。况且，资本已经通过人大、政协及其他组织，以及与政府部门的关系，在国家政治领域中有了相当的影响。

在用人单位和劳动者各自的利益伸张中,利益冲突在所难免,但差异并不否认共性,冲突不排除共识。虽然用人单位与劳动者之间存在冲突已是一个不争的事实，但当社会经济发展到今天，再简单地将劳动者与用人单位之间的关系理解为对立性，仅仅认为劳动者与用人单位只是存在冲突，则与现实情况产生了巨大的差异。劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。劳动法保护劳动者在一定意义上就是保护用人单位。这是因为，劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，并且，随着科学技术的发展其利润贡献率越来越高。在此意义上，劳动法保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉。从根本上说，劳动者与用人单位之间既存在各自的利益诉求，也存在共同的利益，而正是共同利益的存在使得劳动者与用人单位之间有了合作与利益协调的可能。从宏观上说，劳动者和用人单位共同为社会和经济的发展创造财富，二者都是社会经济发展所不可缺少的。没有用人单位，劳动者的劳动力不能与生产资料相结合产生社会财富；没有劳动者，用人单位则无法找到劳动力创造经济利润。在微观上，在用人单位的良好发展和利润增长中劳动者起着决定性的作用，而用人单位的良好发展和利润增长也是劳动者利益得到维护的基础。在劳动者仍然主要以劳动所得作为自己及家庭成员的生活来源的当代，劳动者需要稳定的工作从而得到稳定的收入来源，稳定的工作则主要来源于用人单位劳动力使用的稳定性，更确切地说，来源于用人单位与劳动者之间劳动合同的稳定性。在社会分工越来越细、人与人之间相互依赖程度越来越高的现代社会，用人单位与劳动者之间将会越来越多地体现为联合。

不过,这种联合我们虽认可其正确,但是必须看到现阶段的社会离这种联合还有太大的距离,劳资双方利益之争仍将长期占据主要地位。面对今天,特别是在劳动立法尚不健全,劳动关系调整机制尚不完善,劳动力市场供大于求的条件下,这些问题更显得格外突出。 在我国，甚至有些地区以发展经济为借口，在劳资关系中极度扩张资本的权利，而工人的权利却很受限制甚至被剥夺。这不仅会造成相当严重的社会和经济问题，而且还会在政治上直接影响以劳动者为基本社会基础的共产党的执政地位。

在二者的竞争性关系上，用人单位显然处于优势的地位。劳动法律以保护劳动者合法权益为己任，这种保护应该建立在用人单位与劳动者利益平衡的基础之上，或者说只有平衡用人单位和劳动者的利益，才能真正保护劳动者的合法权益。国家颁布的强制性劳动标准也应当以用人单位和劳动者利益平衡为基础。劳动者权益保护的内容和程度与经济发展水平密切相关，劳动者权益保护的标准要与用人单位的承受能力相适应。劳动者权益保护标准与用人单位的承受能力相适应，是指劳动者权益保护的整体标准与用人单位整体的发展水平相适应。而是否适应，应当将劳动者权益保护的整体标准与用人单位整体的发展水平相衡量，而不是以某个具体的用人单位的经营状况为衡量标准。   

（二）   和谐的劳动者与用人单位的利益关系是和谐社会的重要组成部分

在人类社会,利益关系最自然最和谐的状态就是达到公平,即每个人得到应得的,并且不侵犯别人应得的,而且各种不同的利益主体之间实得利益相差不悬殊,整个社会处于稳定,良性的发展之中。社会公平要求社会利益结构相对均衡,所谓相对均衡,就是赋予全体社会成员参与社会经济,政治,精神文化等活动同样的权利和机会,社会各方面的利益关系得到妥善协调,人们内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理,不存在一个阶层侵占另一个阶层的利益,社会利益结构均衡,收入分配公平,社会容易处于核心状态。反之,社会利益结构失衡甚至出现独占性,社会矛盾尖锐,社会冲突一触即发。

社会主义和谐社会,应当是以人为本,经济社会全面协调可持续发展的社会；应当是各种利益关系协调,体现社会公平和正义,人们能够各得其所的社会；应当是民族凝聚力不断增强,平等互爱,扶贫济危,和睦融洽的社会。 此时的公平就不仅仅是社会主义法治理念的价值追求,更是社会主义制度的核心标志.社会公平要求利益共享,利益共享是社会公平的基本内容。社会公平应当给各类人谋取一定的物质利益,提供生存与发展的条件。只允许社会成员之间社会利益方面的差异存在于一定范围内,使作为社会不同子系统的城乡之间,地区之间,行业之间,阶层之间等有一个比较均衡的利益关系,从而把各类社会资源和利益集团整合起来,形成合力。

劳动力不仅仅是经济上的商品，工作也不仅仅是一个经济交易。劳动者是民主社会中拥有政治和道德权利的人类个体。工资也不仅仅是为了赚取收入而去忍受的活动，还是实现互动，成长以及发展等社会及心理需要的重要载体。明尼苏达大学卡尔森管理学院劳工关系教授约翰.W.巴德所著的《人性化的雇佣关系--效率，公平与发言权之间的平衡》一书，对劳资关系的历史和现状以及未来走向进行了深入而有开创性的阐述和分析。巴德教授的贡献在于把效率，公平和发言权作为雇佣关系的核心目标，认为劳资关系研究与实践正是要努力在这三者之间达成必要的平衡。传统上认为效率与公平是劳资关系的核心目标，一些人可能认为发言权是公平的一部分，但二者应该区别对待。效率与公平是工具性标准，因为它们提供的手段是为实现更大的目标（比如获得基本需要），而发言权则是一种内在的标准。如果发言权被看做公平的一部分，那么工具性标准与内在标准就被混为一谈了。公平属于分配和管理问题，而发言权则包括参与权。公平可由单方面来提供，而发言权则要求雇员的参与。

我国当前的社会现状，总体来说秩序稳定，社会和谐。安定有序是和谐社会的内容和目标。秩序是构成人类理想的要素，也是人类活动的基本目标，更是和谐社会的基本内涵和法律价值的核心。但随着社会的不断发展，改革的进一步深化，也出现了一些影响稳定，和谐的问题。比如就业问题，贫富差距问题，弱势群体的社会保障问题等等，而劳动者与用人单位的利益关系问题则更是关系到以上所有问题的根源性问题。一家企业的和谐，乃至一个社会的和谐，首先需要劳资双方的和谐。虽然劳资双方利益目标不同，考虑问题的方法不同，但双方要实现彼此的利益目标，协商是正确的选择之一。因为在今天这个强调和谐的社会,联合,互利,平衡等词更加深刻地影响着社会关系和法律的价值取向,劳动者在企业里交换的是自己的劳动力,在交换过程中，平等协商是劳动者与企业取得双赢的最有效的途径。而企业与劳动者之间建立和谐稳定的劳动关系，是企业发展、构建社会主义和谐企业的重要基础和基本内容。

(三)法律调整劳动者与用人单位利益关系应追求的价值目标

劳动关系法律规范可做两种理解,一是静态意义上的理解,即指关于劳动关系的法律法规本身；二是动态意义上的理解,即指以法律为手段对劳动关系进行规范,对劳动关系进行法律调整。在此要明确我们主要讨论的是第二种理解。通过用法律手段调整劳动关系,可使劳动关系调整法制化,用法律手段调整劳动关系的目的,是救济处于弱势地位的劳动者,促进劳动关系和谐稳定,并在此基础上促进经济发展和社会进步。法理学认为,国家制定的法具有告示,指引,预测,教育和强制等规范作用。作为上层建筑的法律,既决定于经济基础,又对其有反作用。国家通过对劳动关系的法律规制,会对劳动关系产生积极的影响。 社会价值与法律价值在"利益"要素上的契合,使法律成为利益关系的调节器,这样,法律就绝不是枯燥的操作规则,而是分配利益归属,解决利益冲突,创造利益合作的生动机制。法律在本质上是对各种利益关系的一种调整。法律要对各种利益重要性作出估价和衡量，为协调利益冲突提供标准,劳动者与用人单位之间的利益关系也是如此。

虽然从道理上说,每个人都可以选择自己认为合意的单位工作,但实际上,对许多人而言,单位即意味着饭碗,并不是任何人都可以自由选择自己的职业。在单位录用职员时,求职心切的人们啃从不会去计较单位的信息要求是否侵犯到了他们的隐私,而单位的面试是否又顾及了他们的尊严。然而这却是事实,在劳动力市场中,人或许未真正被当作人来看待。这正如外观学者所言的那样:"就业的语言是一种经济现象的语言,员工经常被指称为'人力资源',很像自然资源和生产资源。" 不仅如此,就员工与单位的关系固定的关系而言,其弱者地位也昭然若揭:单位的高层决策,甚至是涉及职工们命运的决策,对许多人而言并不能知晓；当人们加入某个单位时,原单位已经存在的规章制度----显然当事人并未参与该规章制度的制定,无论公平,公正与否,都会对当事人产生影响。 劳动关系的许多特性使得劳动者弱势的地位天然就存在的。如果说纯粹把两者作为一般合同双方去看待的话，用合同自由的原则去看待的话，劳动者的权利远远都会处在一个很被动的、很低工资的、比较恶劣条件的环境下去工作，很多基本的权利得不到保护。很多情况下劳动者的各种权利都是通过法律去规定的，法律去赋予的，法律的标准不断的提高，才使得劳动者的权利不断的增加。就在这个过程中，劳动合同法作为劳动法的一个部分，正如前面所说的,从法律属性来说，劳动法律是社会法，社会法确实有一个天然的使命，就是要保护弱势的劳动者。如果法律不保护弱势的劳动者，完全在市场化的情况下，劳动者这些权利是没有办法获得的。 

历史经验表明在利益关系复杂的时代,绝对的个人利益不仅毁灭自身,也葬送更大范围内的个人利益。为了使个人在追求自身利益最大化的同时不妨碍其他利益主体谋求自身利益及公共福利,法律应该通过制约机制匡正极端自利的行为,使其在给定范围内正常运转。法律设定权利义务将复杂的利益关系简化和固化为一种关系模式,从正面权利的角度看,是要利益主体从中汲取强大的动力支持；从反面义务的角度看,就是要限制任何极端行为的泛滥,为自利行为划定疆域,为整体利他营造环境。由此,自利与利他并非绝然对立,互惠互利才是利导之法的忠实解读。

在法律的思维中,建立互惠互利之法,关键在于让立法活动本身成为利益博弈的平台,让各利益主体充分参与立法,表达利益诉求。立法机关举行听证平衡利益,在利益各方充分表达的基础上比较和筛选,实现法律本身的互惠互利.同时在起点公平,程序公平的基础上对弱势群体进行"倾斜保护"。以免强势过强造成博弈中的"一边倒",实现形式与实质的双重平等。这是良法产生的必要条件,也是公民权利意识增强的必由之路。劳动合同法是典型的事关人民群众切身利益的法律，2006年3月向社会公布草案征求意见短短一个月就获得19万多条反馈，远高于物权法1万多条。既有劳方，又有资方及各自"代言人"，在整部法律的立法宗旨，合同的订立与终止，试用期，经济补偿，就业限制，劳务派遣等所有方面，都展开了持久的激辩。争论的核心问题是立法宗旨。是"向劳动者倾斜"还是"平等保护劳资双方"？这是立法者一开始就面对的难题。一方从技术上强调该法的"合同"性质，认为劳资双方的权益应予"平等保护"，另一方面则从根本上强调该法的"劳动"性质，认为此法属于社会法领域，在世界各国均向劳动者清晰，针对中国劳动者的实际状态，"保护弱势"才能实现根本上的公正。这个分歧远远超过技术层面，实质是怎样立法才更能维护"公平正义"这一立法的基本目标 。

当然,在此处比较多的关于这部法律的意见,就是对劳动关系的法律调整所追求的目标上,是否应该保护处于弱势地位的劳动者这一问题.我们知道,新颁行的《劳动合同法》在社会上引起了广泛的争论,对它的评价、争论非常大的无非就是，认为它僵化了用人制度，另外一个方面是，认为它加大了企业的成本。还有一个问题就是，影响了就业，可能同样也影响了经济的运行。那么,对于来自社会上的不同的声音，我们该怎么看待？劳动合同法真的会造成这么多负面影响吗？对待这些问题还需要客观的进行分析，而不能简单的作出一个判断和结论。劳动合同法不是劳动标准法，根本不直接涉及工资，工时，社会保险等问题，如果认为因为劳动合同法出台了，所以企业要支付加班工资，要给职工缴纳社会保险费了，这样的理解是十分荒唐可笑的。没有劳动合同法企业也应该这样做，没有这样做是违法的，是不道德的，以前劳动法执行的不到位，不等于企业这样做就是应该的。 所以，一旦重新审视有关劳动合同法影响了用人制度，加大了企业的用人成本等问题，可能就会发现问题的根源并不在于这部法。

"和谐"强调彼此融洽不矛盾，互无不利影响；"协调"强调彼此相称，一致而有利于共同的发展。劳动关系的特殊性也决定了，我们不能把劳动者与用人单位之间看成是一种纯粹的经济交易。工资完全是一种人类的活动，劳动者应该有权得到公平对待并应该有机会通过自己的想法做出影响他们日常生活的决定。这是人类社会发展过程中的任何阶段都必须要坚持的原则，其实，在劳动关系上，这也是一种平衡，其本质就是经济效益与基本人权之间的平衡。

二、我国劳动者与用人单位利益关系的法律调整现状

改革开放以来，市场经济体制不断完善，企业制度日趋多元化，企业员工关系越来越复杂，我国劳动法律体系建设，也已经进入市场化转型时期。从市场经济的基本要求来看，劳资平衡和劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等，而且资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，导致劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。

目前我国的劳资关系是以个别劳动关系为基本形态的，即劳动关系的构成和处理，是一个企业面对一个一个的劳动者，而不是面对一个有组织的劳动者团体。劳动者是以个体的身份出现在劳动关系中，我国目前的劳动关系尚未形成以工会为劳动者代表的集体劳动关系。

当然,随着社会的发展,我国的劳动法律也在逐步建立并完善的过程中,比如说近期以来引人注目的劳动合同法的出台,在劳动关系领域是个巨大的进步。劳动合同法实施以来，初步统计，就已经有60%以上的劳动者都有了劳动合同，这是不得了的进步，为下一步劳动关系的规范，合理奠定了基础。 但是,在劳动合同法实施前期和初期阶段，由于人们对这部法律的认识和理解还不够透彻,有人错误地把个别企业违法，规避法律的不当做法导致的后果，转嫁给了劳动合同法，把支流末梢的问题无限放大，而劳动合同法的真正的积极作用没有被有效的宣传，社会主流的声音并没有得到充分反应，劳动合同法所带来的强大的正面效果还没有反映出来。关于劳动法律健全与实施方面的各项工作都有待进一步落实,毕竟我国如此地广人多,在任何一个方面的进步都是曲折崎岖的。

(一)我国在规制劳动者与用人单位利益关系方面所作出的成绩

经过了近30年的改革和发展，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化。劳动关系逐渐清晰化和明确化，随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。劳动法规体系进一步完善 :确立了以《劳动法》为母法，并配套以相关法律法规，如劳动合同法、社会保险法、就业促进法、工资法、劳动监察法等。市场化的劳动关系基本形成，并逐步占据主导地位。可以说这个现象本身就是一大进步，体现了我国依法治国的战略在劳动关系领域做出的成绩。当然，要说成绩，最值得一提的当属是《劳动合同法》的出台。

1、相关立法不断完善,正在逐步形成体系

几十年来,人大制定了综合性的《劳动法》(1994)《职业病防治法》(2001)《劳动合同法》(2008)等,国务院制定了《工伤保险条例》(2003)《失业保险条例》(1999)《劳动保险条例》(1951)等条例,基本上弥补了我国劳动关系领域立法不足的弊端,初步形成了以 《劳动法》为主导规范,其他各项法律法规相结合起辅助调整作用的劳动关系法律体系。

2、加大了对于劳动关系弱势方的保护力度

以《劳动合同法》最为明显,突出了对于劳动关系弱势方的保护力度，在尊重用人单位用工自主权的前提下，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、合理约定劳动合同期限、必须全面履行劳动合同，规范用人单位解除和终止劳动合同行为，规定其在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿,以保护劳动者的合法权益。同时，《劳动合同法》还为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础，为劳动者实现和保障自身权益提供了法律依据，它的颁布实施也标志着我国在完善劳动保障法律体系方面，又迈出了重要一步。

3、增加了维护用人单位合法权益的内容

这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人.任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，在劳动关系中，用人单位属于强势一方，但在实际工作中，有时也会出现用人单位合法权益被侵害的情况。例如，劳动者无序流动，加大用人单位人力资本投资风险，造成商业秘密泄露；企业并购重组、市场竞争变化，由于外在原因使用人单位人力资源配置困难、被迫适当裁员等。对此，《劳动合同法》增加了维护用人单位合法权益的相关规定。

4、将现代人力资源管理理论作为劳动合同立法的指导理论之一，并在一定程度上体现了现代人力资源管理理论的要求

《劳动合同法》既是劳动关系协调法，又是人力资源配置法，保护劳动者和提高人力资源配置效率是其双重目标。 劳动合同法属于单个劳动关系法，其主要调整对象与现代人力资源管理理论所着重研究的对象即微观层面劳动关系协调相一致。现代人力资源管理理论特别强调劳资合作，而劳资合作需要以劳动关系稳定为条件，例如，将不定期劳动合同置于高于定期劳动合同的地位；要求合并、分立后的用人单位在一定条件下与劳动者重新订立劳动合同。

5、加大了对劳动关系的调整范围并介入了对事实劳动关系的保护

把许多以前应当由劳动法律调整而当作劳务关系排除在外的劳动关系纳入了劳动法律调整的范围，如一些在建筑工地工作的劳动者，不再因为主体不合格而不能适用劳动法律。劳动合同规定的形式要件由欠缺者，再也不会被排除在劳动法律的适用范围。对大量存在的没有建立书面劳动合同但是已经发生劳动关系的情形，在法律上一律承认其劳动关系。

大量的企业已经或者开始杜绝随心所欲的以所谓派遣方式用工，就是因为法律对这种方式已经进行了规范。过去那样以派遣方式用工来减少成本和逃避责任的事已不再可能，现行法律规定要与劳务派遣公司共同承担连带责任。

(二)现阶段仍存在的问题以及成因

中国目前的劳动关系仍呈现较为紧张的态势，主要表现是劳动者的权益频频受到侵犯以及公众对新颁行的劳动合同法的了解还不够深刻，个别企业违法，规避法律的现象存在。比如劳动合同法刚颁布，2007年7月LG企业在中国进行裁员，裁掉了11%的中国员工，这样人们对它为什么裁员的背后有了思考，后来到8月份央视解雇员工，大概解雇了1800多人，这同样引起社会很大的争议。特别是后来到了华为公司的事件以后，人们对劳动合同法的关注再加上媒体的炒作一下子达到了一个高潮，因为华为公司是一家非常著名的民营企业，在劳动合同法颁布以后，它特别采取了一系列的做法，比如说准备花十个亿准备比如对工作满八年的员工实行先裁员再上岗的策略，大概有七千人提出申请辞职，然后再竞聘上岗。又如中国的"民工讨薪"问题，中国城市有大量的来自农村的工人，在受尽歧视和劳动条件非常恶劣的同时，却经常连微薄的工资都拿不到，据中新社2005年报道，全国2003年的农民工欠薪总额达1000亿元；时有报道处于弱势的农民工在讨要工资时被人挑断手筋或者遭到毒打。 具体讲,我国现阶段劳动关系领域存在的主要问题如下:

1、从立法方面看，法律体系还有待进一步健全完善，尚存劳动关系法律调整的空白地带，劳动者权利保障不到位。比如很多工厂、矿山等企业存在严重的工伤事故隐患,缺乏工伤保险。一些劳动者权益群体性受到侵害而成为公众广泛关注的热点。如近年来引起广泛关注的矿难，近年来每年死于矿难的人数都在6000人以上。再如中国又上百万的矽肺病患者，他们均是在劳动条件及其恶劣的情况下，逐渐发病，但是却得不到雇主应有的赔偿和治疗，只能在及其痛苦中等待死亡；失业问题较普遍,缺少失业保险(覆盖面不够)，农民工在非正规部门工作的比例大,加之正规部门的二元用工制度所以他们面临着极大的失业风险；在农民工队伍中,"大病小治,小病不治"的现象较为普遍，自我养老意识淡薄,尤其是较为年轻的人群,有限的收入要用于建房,婚嫁,子女读书,赡养老人等，对自身养老保障考虑少。

2、从法律实施方面看，劳动法（广义上）的实施效益不高，无论是法律的遵守，还是执法、司法中，都存在一些问题。劳动法的实施不能畅通,导致劳动关系领域有法不依,执法不严和有法难执.现实中没有订立书面劳动合同的用工现象大量存在，其原因在于，劳动者因唯恐口头劳动合同被确认为无效而带来失业（即终止事实劳动关系）的后果，对不订立书面劳动合同的用人单位缺少举报的积极性，另外一个重要原因就是诉讼费用高昂,普通的打工者难以承受,加之劳动监察机构对此则"不告不理"而不履行主动监督的职责。

3、劳动关系短期化仍很明显，用人单位内劳动关系的变更频率较高。国家在劳动关系中的主体地位较弱，用人单位和劳动者成了相对独立的利益主体。农民工由于就业信息的缺乏,外出寻求工作具有较大盲目性,主要以地缘和亲缘关系组成群体,与用人单位关系一般都比较松散,多数都没有签订正规的劳动合同,甚至只是一句口头协议或者熟人担保；多数农民工文化素质较低,难以迈进高收入,高层次工作的门槛。同时,由于户籍制度和用工制度的约束,一些相对稳定的正规工作岗位,特别是国有经济内稳定的工作岗位很少向农民工放。农民工进城所从事的大多是一些非正式职业或边缘职业,如建筑业,运输业,服务业以及个体经营或自谋的餐饮等职业。这些工作劳动力市场竞争激烈,层次低,收入低;农民工进城务工的直接目标是追求短期利益最大化,对社保延长支付的项目如养老保险等就不太关注。

4、在法律体系和结构上,我国目前的劳动法律偏重于对劳动者合法权益的保护，而忽视国家对劳动关系的宏观调控，例如忽视对劳动力市场的宏观调控立法，忽视对工资关系的宏观调控立法等；劳动法律体系中的龙头法-劳动法效力不高，不能很好的起到统帅作用。由于部门立法和地方立法并存，对此现象缺乏强有力的制约机制，部门立法机构，地方立法机构又可能将部门利益，地方利益通过法律形式予以合法化。导致上级法与下级法之间，行政法规与地方性法规，部门规章与地方性规章之间的冲突。再加上相关理论准备不足,劳动法学在我国法学界一直是冷门学科，近两年才有转热的迹象，故面对劳动立法"黄金阶段"的来临，显得理论准备不足。有关问题的争论中，就理论依据、条文解读和立法建议所发生的分歧、误解，除争论者所处立场的差异外，多与此相关。

 (三)劳动者与用人单位利益关系畸形的危害

中国的以劳动者权益受侵害为主要特征的劳资矛盾激增，即将和已经引起了非常严重的后果。

首先，受直接影响的是劳动者和用人单位各自的合法权益问题，双方为了自己的利益互不相让，关系日益紧张，这样一来二者都将精力放在怎样对付对方和规避法律以及相关的制度上，劳动者的劳动积极性严重下降，企业的生产效率不高，效益受损，以至于发不出工资，甚至造成企业倒闭，工人失业等极端恶果。而且，长此以往，将形成恶性循环并难以突破。

其次，这种畸形的劳动者与用人单位利益关系会导致两个社会群体的相互不信任，伤及整个社会的诚信体系。长期的劳动者拿不到工资，失业，工伤等问题得不到解决，会使他们对用人单位丧失应有的信任；而企业没有了对劳动者的信任，则需要花费大量的人力物力进行监督，造成生产成本的不必要增加。

再次，会更进一步加剧中国目前已经非常严重的社会分化。改革开放以来，在总体国民财富增加的情况下，也出现了严重的两极分化。掌握资本和掌握权力的两大集团，在社会发展的过程中，集中了大量的财富，而处于改革开放以前中产阶级地位的城市原来的工人阶级被边缘化，农民的边缘和贫困地位没有得到改善，中产阶级未能形成，两级分化严重。中国的基尼系数已经超过警戒线，社会面临动荡的边缘。而在决定财富初次分配的企业层面，由于适应现代社会政治经济背景的劳动关系协调机制的缺位，劳动者处于绝对弱势地位。在工资决定的机制方面，雇主拥有绝对的垄断的权力，呈分散状态的劳动者没有与之进行谈判的能力。雇主或者尽力压低职工的工资，或者公然欠薪，剥削职工的"绝对剩余价值"，而没有任何的制约，造成了社会财富在初次分配时社会成员之间悬殊过大，加剧了中国本已十分严重的两极分化。

另外，中国现阶段的以劳动者权益受侵害为主要特征的劳资矛盾激增，还将激化社会矛盾。由于劳动者权益频频受到侵害，致使群体性的事件增加。比如城市农民工一旦失业,很难得到劳动单位或地方组织的救助,他们完全处于城市社会保障网络之外,在几乎没有任何失业保障的情况下,承受着巨大的经济,社会和心理压力.另外,由于现在对自身养老问题的忽视或者无力顾及,几十年后,这批农民工逐步进入老年阶段,届时他们的老年生活将面临着严峻挑战,对社会而言更是不和谐的音符之一。

最后，中国现阶段的以劳动者权益受侵害为主要特征的劳资矛盾激增，还将进一步影响整体的社会公正感。

总之,如何通过保障劳动者的权力来平衡劳资力量，是我们在经济发展和社会发展中面临的严峻问题。在如何平衡劳动者的合法利益与企业家的利益这一问题上，不能只是主张自由经济的原则，我们还必须坚持社会主义的原则。如果劳资力量不平衡，就很难达到劳资关系的和谐，而劳资关系不和谐，则基本的社会关系就不和谐，从而我们构建和谐社会的目标也很难达到。

三、解决劳动者与用人单位利益关系失衡的对策

1、进一步完善劳动立法

新的《劳动合同法》虽已经出台，但其对劳动关系的调整与规范也是十分有限的，保护劳动者合法权益还需要加强工会方面的相关立法，，加快制定集体合同法，劳动争议处理法等单行劳动关系法规，以法律来规范劳动关系双方的行为和利益，对合法权益的调整切实做到有法可依，有章可循。而且，劳动关系法律体系必须随劳动关系的发展现状进行修改和调整，从而不断完善。废除和撤销不适用的部分，增添适应新形势的法律规定，建议清理现行法律法规，

检讨现行劳动关系领域所有的法律法规,政府有关文件等等,对于违反上位法的现象予以清理,逐步废除各类歧视性的不合理规定。

2、加强法律实施，尤其要深入贯彻《劳动合同法》，构建和谐劳动关系

《劳动合同法》是一部具有广泛约束力、更加有利于保护劳动者权益的重要劳动法规，首先应该做好宣传动员工作，为贯彻实施《劳动合同法》营造良好的氛围和环境。其次，以完善劳动合同制度为核心，主动在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等各个环节上，严格按照法律规则办事，逐渐建立一套行之有效的劳动关系契约化规范、协调和控制流程，为企业长期可持续发展提供和谐稳定的劳动法制环境。此外，为了促进企业劳动关系和谐有序发展，在人力资源契约化管理制度建设上，也要根据《劳动合同法》的有关规定，积极推行集体谈判制度，通过集体合同把单一的、分散的劳动用工凝聚成一个统一整体，切实改变劳动力市场语权失衡的状况。对有法不依和执法不严的现象要加大打击力度，逐步扭转长期以来形成的法律实施不畅现象。

3、做好相关配套法律制度的落实，这些配套法律制度包括：

对国有企业的用工制度进行进一步改革，确立国有企业的用工自主权,建立一种工资分配能够反应劳动绩效和职工能进能出的机制,加快现有国有企业用工体制与体制外的劳动力市场接轨的步伐。同时不断深化改革城乡分割的二元户口制度,做到劳动力资源的配置完全由市场来决定,打破劳动力市场的城乡和地区分割,消除地方保护主义和特权意识,消除人们的户口和身份界限,打破行业垄断,建立统一开放的社会准入制度,杜绝性别歧视,年龄歧视等等,用公平统一的规则使社会主义主体都能够站在同一起跑线上,在公平的社会舞台上进行竞争；

限制资源优势群体权利，以立法的形式限制那些在社会组织资源,经济资源和文化资源占有优势的群体滥用他们的优势地位.基于企业与劳动者占有社会资源不对等,企业占有较多的社会资源,利用自身占有资源的优势造成社会不公平；

大力发展劳动中介组织,并抓紧制定和完善劳动中介组织的法律制度,解决农民工就业信息缺乏,组织松散等问题,当然,这里要特别注意劳动中介组织的组成合法性以及诚信问题,以免劳动者的合法权益受到其他侵害.扩大就业,健全失业保险制度；

给予普通劳动者更多的发言权，比如增加农民工在人大代表中的席位数,因为我们知道,当今中国农民工的数量越来越庞大,而在人大代表中只有3个席位,与其他群体代表比例相差较远.对农民工在当地的各种权利实行特别保护,其中包括选举权,子女上学,劳动保护和工资政策等；

当然,还要注意的一点就是法律不但要保证劳动者的实体权利,首先要保证过程公平,这就需法律要对于过程的权利作出配置,这种配置不仅仅是确认参与的资格,即有权参与,还应尽可能保证能够参与,即有实际的可能或能力参与。

实践中也出现少数高管人员、技术人员随意跳槽而使企业利益受损的现象,需要说明的是,"强资本、弱劳工"是我国今后相当长时期内的普遍格局，高素质劳动者虽然其与企业的相对地位高于普通劳动者，但在劳动者中所占比重很小，且其利用高素质优势损害企业利益的现象远远少于企业侵害劳动者权益的现象，故只需对高素质劳动者随意跳槽等损害企业利益的行为作出特别的限制性和惩罚性规定即可。当然，资本与劳工都可以对自己的权利予以表述和主张，都有其合理性，但劳动法治如何平衡劳资双方利益，则要依据现实劳资关系状况。

其实,在劳动者与用人单位的利益调整方面,西方市场经济国家的发展也能给我们一些重要启示。二战后西方的市场经济飞速发展并且影响全球经济，其中一个重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要内容是劳资关系制度的完善。比如德国从战败国成为经济强国，其中重要的原因是从上个世纪40年代末到50年代初形成的工人参与、劳资共决、工人委员会等相关制度，并一直坚持到今天；而日本的企业工会、终身雇佣和年功序列工资等制度，也是保证和促进日本经济发展的制度条件。这些法律制度，有效调动了劳资双方的生产积极性，保证了劳资双方的和谐与合作，在经济发展的同时，劳资双方都得到了发展。虽然具体制度随着经济、社会的发展也在变化并面临着许多新的问题，但是注重劳资和谐与劳资合作、注重劳动者的合法权益，仍然是社会所认可的一个基本价值理念，并为发达市场经济国家的执政者与法律制定者所特别关注。

四、结论

劳动者与用人单位的利益关系影响着国家的安定,社会的稳定和繁荣,更直接系到我国建设社会主义和谐社会这一宏伟目标的实现，对这一关系的法律调整是我国社会主义法制建设中的重中之重.我国的劳动法治建设存在着诸多问题，总体上说,一是法律制度本身不健全，一些方面仍有漏洞；二是已有法律制度执行力度不够,有法不依,执法不严现象屡见不鲜。要解决这些问题需要立法，执法部门以及每一个劳动者和用人单位共同的努力。总之,我国劳动法治建设任重而道远,需要我们深入了解研究本国的实际情况的基础上，广泛倾听来自各方的利益诉求之声，分清表象与实质,并适当借鉴发达国家的劳动和社会保障立法经验,促进劳动关系的和谐和稳定,提高劳动者的社会地位和福利水平，不断推进我国劳动法治建设,实现劳动关系的法制化，制度化，现代化。