随着依法治国方略的实施和司法改革的深化，创新审判管理制度成为新时期加强法院建设的重要方面。而审判绩效考核制度是推动审判管理走向科学化、规范化的重要保障。建立科学的审判绩效考核机制势在必行。本文将针对法院绩效考核中存在的问题，提出一些思考和建议。

从实践来看，我国各地法院都建立了较为完整的绩效考核制度，但该项制度内容各异，方法多不统一，在实施过程中各种问题也逐渐凸显。

一、绩效考评制度存在的一些问题

1、绩效考评制度带有行政化色彩

现有的考评制度，对于普通法官，考评的内容主要是审判案件的质量、数量和审判综合能力等指标；而对于法院领导及部门负责人普遍适用一种"一岗双责"的双重责任制度，既要考核其抓业务工作的实绩，更要考核其抓队伍建设的本领。这种考评制度是以首长负责制和审判连带责任为特点的，隐含了行政化的逻辑色彩，导致与审判活动有关的个人职责界限不清楚。法院领导不敢放手让普通法官独立审案，有些法官也为了考评指标尽量推卸责任和可能的职业风险。

2、绩效考核指标体系不科学，存在量化的硬伤

绩效考核指标的计算繁琐复杂，均衡"求和"的数理高深。考核的内容设置比重不合理，有些指标过多追求司法的效率，对司法公正的考核则较少。比如为了追求高调解率，"抓住一切可能进行调解"几乎成为诸多法院审判的第一要务，调解为主、判决为辅成为审判的"基本规律"；为赢得较高的公众满意度，"公众判意"已似乎成为诸多法院的裁判导向。

对于绩效考核的办法，各地法院普遍采取量与质相结合，量化为主的原则。但各地法院绩效考核存在"唯量化论"倾向。对法院的审判能力及相应的审判质量和效率的考核是一个综合评价的问题，很难用一个量化的标准加以衡量。对于综合部门的工作人员，由于其不涉及办案业务，与法官共同采用量化标准也不合理。同时简单的量化衡量可能产生片面追求数量而忽视审判质量的现象，导致功能本意的偏离。如为降低一审上诉改判率，出现了一审法官提前向二审法官请示案件及二审法院尽可能避免采用直接改判的"潜规则"，这导致审级制度和当事人上诉利益被虚置；同样，为提高结案率，年底不立案和劝解撤诉结案成为不少法院实行的"政策"。

3、人员综合素质的考核缺乏相应的办法

无论法官还是其他工作人员，需对其业务工作实绩进行考核外，还要对其政治思想、人品素质、理论政策水平、工作协调能力等综合素质进行考核，因为这些基本素质是保障法官及其他工作人员业务水平和能力的基础。从各地法院绩效考核办法推行的情况看，对这些内容的考核或者处于空白状况，或者尚未建立其有效的考核方法。而各地法院推行的量化考核方法对法官等综合素质的考核显然并不适用。 

4、对基层法院考核指标不全面

   基层人民法院处在基层，更需扎扎实实地去做职能内和与职能密切相关的基础工作。打牢这样的基础，是基层人民法院"审"与"判"之外为基层社会建设提供优质司法服务的庭外功夫。深入基层、了解民情、指导人民调解、诉与非诉衔接、协调多元解纷机制运行、巡回审判、培训调解员等，都是基层法院除了办案之外的重要的日常工作，需要花费相当多的精力和人、财、物力来处理。通过多元化纠纷解决机制，不少基层法院逐步摆脱了"诉讼爆炸"、案多人少和执行难的压力，基层人民法庭辖区的受案数稳中趋降。

但绩效评估考核方案，大都集中于纯审判执行工作指数、队伍建设工作指数和综合工作指数。而对基层法院延伸司法职能，参与基层社会管理，指导、协调人民调解发挥职能，诉前化解纠纷等这一系列大量繁重富有实效的工作，却未纳入审判工作绩效评估考核的内容。相反，基层基础工作做得扎实，多元解纷机制运行得力，非诉渠道化解纠纷越多，基层法院审判绩效考核的人均结案数、法定正常审限内结案率、调解率等都可能与考核指数逆向相触。

5、绩效考核的奖惩措施不到位

现在各地法院普遍采用物质奖励的手段作为激励措施，考核结果与选人用人、评选评优和晋升等方面不直接挂钩。对于法官和审判辅助人员个人的评优晋级等，绩效考核的结果只作为一个参考性的数据。随着工资制度改革的落实，物质奖励这一措施基本失去了使用空间。为了调动法院工作人员的积极性与主人翁意识，必须创新绩效考核的奖惩机制。

二、完善绩效考评制度的几点建议

完善审判绩效考核管理制度必须坚持以科学发展观为指导，遵循审判规律，从法院工作实际出发，以公正司法为核心，以化解纠纷为重点，以提升司法能力为保障，确保审判的质量、效率与效果的统一。

1、认识法院绩效考核的特殊性和规律性

法院的绩效考核需遵循司法的固有规律和裁判逻辑。法院绩效考核方法始终须围绕审判的业务需要加以设定，而绝不是行政化的、事务性的绩效考核方法就可代替。应坚持将审判职能的履行作为考核的主要依据，设定符合法院属性和法官特点的绩效考核原则和方法。

2、明确职能定位，定岗定责

"法律必须被信仰，否则法律将形同虚设"。要赋予法官更多的独立审判权，明确其职责。可以实行两级考核管理模式。两级考核即院负责考核管理主审法官和各部门正职负责人，主审法官和部门负责人负责考核管理其下属。分类管理即业务部门以考核案件为主，实行审判管理；职能部门以考核履行职责为主，实行职能管理。通过考核管理的精细化，使奖励与问责均有据可依。                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

3、建立科学的考核指标体系

建立科学的考核指标体系，首先要正确界定指标范围。根据法院的实际，在尊重审判规律的基础上，合理设置各项指标，且准确设置各指标之间的比重，确保司法公正与效率的统一；其次要正确认识指标所折射的内容。解决这一问题，要充分发挥法官自身的积极性和主动性，要让法官广泛参与进来，开展讨论，进行论证，以科学界定指标背后的内容和考察该项指标的意义。再者，对于绩效考核的方式，既要将考核指标尽可能进行量化，真正客观公正地反映法官工作实绩，同时要避免绩效考核绝对的数字化、结果化，做到以客观评价为主、主观评价为辅，两者有机结合。我们要坚持量化指标和综合评价相结合的原则。对于审判能力的考核，应采取较为灵活的综合评价方法。可以以考核对象实际表现为依据，由自我评价、同事评价、领导评价和社会评价组成，而同事评价可以占较重比重。对于审判质量和效率的考核，也可以增加同事评价和领导评价的比重，并引入社会反馈效果的评价因素，改变现在用数字说话的形式化的做法。

4、完善对人员综合素质的考核

个人综合素质的考核首先涉及评价依据的设定。应该说个人贯彻执行党和国家方针政策情况，政治上的方向和态度，法官职业道德标准的遵循情况，法院规章制度的落实情况，有无渎职失职行为，团结同事的情况，集体荣誉感和责任感的践行情况等，都属于对个人综合素质评价的依据。个人的自我鉴定、同事评价、部门领导的评语以及社会舆论的反映等应作为考核的主要渠道，而他们评价的依据在于上述个人综合素质各项指标在实际工作中反映出的具体情况。同时，应确立个人综合素质所占考核的合理比重，这一标准可由法院根据具体情况确定。

5、将基层基础工作列入评估考核内容

基层人民法院审判工作的顺利开展，与基层基础工作有着密切的联系，只有做好做实基层基础工作，才能使大量的矛盾纠纷及时有效地化解在基层。出色做好基层基础工作应当是基层人民法院审判工作的重要绩效之一。在设计人民法院审判绩效评估考核方案时，除了审判、执行、综合工作之外，还需将基层人民法院应当做的基层基础工作列入评估考核内容，且根据基层法院的特点，使基层基础工作占有适当的权重比，只有这样才能客观评估出基层法院的审判工作绩效。

6、健全激励竞争机制，规范奖惩措施

牢固树立以人为本的理念，既要坚持以精神鼓励为主，又要兼顾物质利益，同时更要考虑法官的价值实现和个人全面发展的需求。对于绩效考核优秀的人员，除了给予一定的物质奖励，还可以考虑构建新的激励机制，如建立公费健康体检疗养制度；建立奖励休假制度；建立短期带薪进修、学习、考察制度；建立对考核优秀者、有突出贡献者实行优先晋级晋职制度。对于考核不称职的人员，应在工资、职称、职务和奖金上采取相应的处罚措施，情节严重的可给予辞退等严重处罚，做到奖罚分明。