2011年7月15日，原告申喜等四人与被告QL新型建材有限公司签订“清洁和劳务承包合同书”一份，约定如下：1、承包期限从2011年7月15日起至2012年7月15日止；2、承包范围为公共场地和区域、生产设备和设施、其他临时性突击工作等；3、工作要求为公共场地和区域的清洁工作必须每天清扫冲水，露天场地的清扫早晚各一次，洒水防尘保证两小时一次等。无条件服从公司生产安排，认真完成其他临时性突击工作，不得以任何借口拒绝执行工作任务；4、劳动工具由被告提供，被告按公司员工的标准发放劳动保护用品等；5、劳务费标准由双方协商确定，不再享受被告公司员工其他福利待遇等；6、被告为原告提供早、中、晚餐和集体宿舍，原告必须按合同约定完成承包工作，如不能按合同要求完成工作任务的，第一次罚款100元、第二次罚款200元，由每人分担，以此类推；由于工作不负责任，影响正常生产或给公司造成经济损失的，必须承担赔偿责任等。被告发放给原告的劳动报酬刚开始为1500元/月，后来为1800元/月。2011年12月25日原告在清洗搅拌机时受伤。后双方因原告受伤的赔偿问题协商未果，原告于2012年3月20日向市人力资源和社会保障局申请工伤认定。后因被告认为双方不存在劳动关系，市人力资源和社会保障局于同年4月11日通知原告中止工伤认定。同年4月20日，原告向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与被告之间存在劳动关系，仲裁委员会于同年4月26日作出不予受理的通知书。原告遂诉至法院。

第一种意见认为：原、被告之间存在事实上的劳动关系，对原告的诉讼请求应予支持。

第二种意见认为：原、被告之间签订了清洁和劳务承包合同，双方系劳务关系，不存在劳动关系。应驳回原告的诉讼请求。

笔者支持第一种意见，理由是：劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。　 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。原、被告于2011年7月15日订立的清洁和劳务承包合同虽然名称为承包合同，但原告居住生活在被告处，劳动工具由被告提供，且需无条件服从被告公司生产安排，认真完成其他临时性突击工作，不得以任何借口拒绝执行工作任务，不能按合同完成工作任务的还需要罚款等，这表明原告要接受被告单位的管理和指挥，具有很强的人身隶属性。被告从事的清洁和其他劳务属于被告单位正常运转的日常性工作范围，同时，原、被告均符合劳动关系的主体资格，故双方之间不属于平等主体的民事合同关系，应当认定为劳动关系。原告要求确认原、被告之间存在劳动关系，应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，判决确认原告申喜成与被告QL新型建材有限公司之间存在劳动关系。