劳动关系指的是用人单位与劳动者之间存在管理与被管理、支配与被支配的从属关系，劳动者要遵守用人单位的各项规章制度。劳动关系是社会关系的一重要组成部分，劳动关系的认定关系着社保、福利待遇、工伤等一系列涉及劳动者利益各个方面，因此在一项劳动纠纷中，确认存在劳动关系则是至关重要的。

近期，秦淮法院审理了一起确认存在劳动关系的案件，劳动者李勇是一位下岗职工，一直待业在家，一天通过报纸上招聘信息看到一家旅游公司正在招聘司机。于是，李勇就来到这家公司，在和负责人朱某商谈过后，双方签订了一份为期1年的用工协议，约定李勇需交纳3000元保证金，合约到期后退还。每月底薪为900元另加业务提成及出车补助。协议签订当日，李勇缴纳3000元保证金，单位负责人出具了加盖公司公章的收条一张。李勇从事的是车辆驾驶员工作，负责接送旅游团队等客户。就这样协议到期，双方未续签合同，但是旅游公司也未归还保证金，李勇还是如往日一样进行同类性质的工作。一天，李勇接到负责人朱某电话，前往浙江接客户，但是在去往浙江途中，发生了车祸，李勇重伤住院。事故发生后，公司负责人将保证金归还给李勇妻子，但未进行工伤认定以及支付相关工伤待遇。原告妻子在与公司协商过程中，公司矢口否认李勇与公司之间存在劳动关系，公司没有为李勇缴纳过任何社会保险，没有向李勇发放过工资，双方之间没有任何关于工作岗位、职责的约定。协议只是负责人与李勇之间的个人行为，与公司无关。无奈之下，李勇将公司告上法院，要求法院认定双方之间的劳动关系。

对于本案而言，李勇属于下岗职工，根据最高法院解释，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此，下岗职工可以在与原单位保留形式上的劳动关系的情况下（即保留社会保险关系），与新的用人单位形成事实上的劳动关系。那么，在本案中其争议点在于，该用工协议的性质如何认定，是李勇与用工单位存在劳动关系还是仅仅与负责人之间的雇佣关系？法院经审理认为第一，作为自然人的朱某不具备用工资质。第二，从协议内容上看，约定了合同期限、保证金的收取、双方的权利义务、工资待遇以及李勇的工作内容，形式上符合劳动关系的支配与被支配、管理与被管理的特征。第三，协议中约定的李勇的工作岗位是车辆驾驶员，工作内容是组团出车、机场接送等，而朱某个人并不具备经营这些业务的资格。第四，从保证金的收据上看，收取保证金的并非朱某个人，而是被告单位，这显然与朱某自称个人雇佣李勇的说法在逻辑上产生矛盾。综上，本院认定，协议书是朱某以被告单位法定代表人身份与李勇签订的，是朱某履行职务的行为，协议的权利义务应由被告单位承担。而从协议书约定的各方面以及双方当事人庭审表述的李勇实际工作情况来看，李勇已经与被告形成了事实劳动关系。

由于李勇与负责人签订的协议书到期后，双方虽未续签，但李勇仍然继续在被告处从事与协议书约定相同的工作，而被告也未按照协议书约定退还李勇所交保证金，而是在李勇发生交通事故后退还给李勇家属，法院支持原告的诉求，原告与被告旅游公司之间一直存在着劳动关系。（以上人物均属化名）