在该事件没发生之前，小王一直觉着上天很照顾自己，拥有一个美丽又贤惠的老婆，一个可爱的儿子，家庭幸福美满。在事业上，小王年纪轻轻已经是一家大型公司的销售经理，发展前景十分良好。对于一直信奉“知足常乐”的小王个人而言，他的人生已经很不错了。小王一直勤勤恳恳，认认真真，而且还经常为了工作加班。可是，2012年7月份，小王确突然收到单位一张绩效考核确认书，上面写明由于小王的原因，4、5、6月份绩效考核为不合格。次日，单位向小王送达了《解除劳动合同通知书》以及《员工手册》，《员工手册》的规定，一年内累计三次考核为 “不合格”的员工属于严重违纪，公司可与其解除劳动合同并不给予任何补偿。小王一下子蒙了，在4、5、6三个月中小王并未收到任何绩效确认，也并未有任何人告诉过自己上个月绩效不合格，现在突然收到三个月的绩效考核确认书以及劳动合同解除通知书，这到底是怎么回事？小王私下听说接替小王工作的是公司负责人的侄子，于是小王找到公司负责人，希望能够得到合理的解释。但是负责人仅仅是回了小王一句“工作能力不行，希望小王赶紧完成工作的交接”。对于公司的这种态度，小王十分恼火。于是向南京市秦淮区劳动争议仲裁委员提起申诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元，以及支付加班工资2011年6月1日至2012年7月31日的超时加班工资20000元。劳动争议仲裁委员会支持了小王的请求，后单位不服，诉至法院。

经法院审理查明，对于本案争议：1、单位绩效考核是否确认有效以及《员工手册》规定能否依照实行？用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，法院应当就规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平、合理、合法等进行审查。在该案件中，首先，原告仅提交了绩效考核结果确认单和绩效考核确认书，但并未提交被告绩效考核为“不合格”的客观事实证据；其次，根据法律规定，劳动者被证明不能胜任工作，用人单位必须对该劳动者进行培训或者调整工作岗位，不能以此为由直接解除劳动合同，而本案中用人单位直接以不合格为由解除劳动合同的做法显属不当；再次，原告的《员工手册》中关于“一年内累计三次考核为不合格（待改进）的员工（属于严重违纪行为）”、“员工如犯有严重违纪行为一次，……公司立即解除其劳动合同，并不予以任何补偿，……”的规定也与劳动法律、法规的精神不符。因此，原告以被告严重违纪为由解除与被告劳动合同的行为，属于违法解除，应支付赔偿金。2、对于加班工资认定以及举证问题？根据法律规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加班工资。”在本案中，被告提交了工作邮件打印稿、工作邮件记录以及短信查询业务凭据来证明其延时加班事实，被告作为劳动者已尽到了证明加班事实存在的初步举证责任。原告作为用人单位认可公司实行电子考勤制度，但并未提交相关记录来证明被告不存在延时加班行为，其提交的其他证据也无法证明其主张，故本院依法采信被告对于其延时加班时间的陈述，对于原告要求不支付被告延时加班工资的诉讼请求不予支持。

在日后的工作中，作为劳动者应积极拿起法律武器还维护自己的权益，对于用人单位不合理不合法的做法应勇于提出，同时用人单位也应该多学法用法，以法律来规范员工行为，保障公司利益。同时双方都应注意证据的采集，为自己的利益提供保障。（以上人物均属化名）