明明用人单位和劳动者都在《聘任合同》上签字盖章，为什么法院却不认为用人单位和劳动者签订了书面劳动合同？近日，丹徒法院审结了一起劳动争议纠纷，判决镇江市某广告公司支付市民韩先生双倍工资差额部分37012元。

2012年4月，韩先生经朋友介绍，到镇江市某广告公司工作，双方洽谈商定，韩先生到该公司任艺术总监，基本年薪为税后人民币26万元，聘期3年。事后，广告公司向韩先生发出《聘任合同》，韩先生在上面签字后交还给广告公司。6月，韩先生正式到该公司上班后，因工作上的不适应及设计理念上的不一致，和公司负责人之间多次发生争执。9月2日，广告公司向韩先生发出停职通知，要求韩先生停止艺术总监的工作职务，立即停下手中工作，于2012年9月3日前到北京总公司进行岗位培训，逾期3日则视为自动离职。韩先生对此表示不满，拒绝到北京参加培训，并于9月6日自动离职。

此后，就工资和经济补偿金问题，韩先生向丹徒区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求广告公司向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资43333.42元，经济补偿金8千元。仲裁委员会裁定，由广告公司向韩先生支付未签订劳动合同的双倍工资37012元，不支付经济补偿金。

广告公司的负责人认为，双方明明签订了《聘任合同》，并且签字确认，因此不服仲裁的裁决并诉至法院。丹徒法院审查证据后发现，该广告公司和韩先生签订的《聘任合同》上，只载明了用人单位的身份情况和韩先生的身份信息，以及韩先生在该公司担任的职务、每个月的工资，但没有约定工作内容和地点、工作时间、社会保险等劳动合同的必备内容，也没有双方各执一份，不符合签订书面劳动合同的条件。因此，应当视为该广告公司没有和韩先生签订书面劳动合同，按照韩先生每个月实际领取的工资数目计算，判决广告公司立即支付其双倍工资的差额部分为37012元。

承办法官介绍，并非所有的《聘任合同》都不能视为书面劳动合同，如何《聘任合同》中约定了劳动期间、劳动报酬、工作内容和地点、工作时间和休息年假、社会保险和劳动保护等劳动合同的必备内容，双方签章并各执一份，同时劳动者接受了委任、实际工作了，并按照《聘任合同》约定的工资领取了劳动报酬，则可以视为劳动合同，否则用人单位自用工日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资并及时补订书面劳动合同。