激励即激发鼓励，也就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。现代激励理论诞生于上个世纪五、六十年代，但已有了飞速发展。其通过在对人的行为准确预测的基础上，采取相应的措施和办法来引导、控制人的行为，从而提高工作绩效，圆满地实现组织的预期目标。而与此同时，法院文化建设面临新世纪新的形势和挑战，面临党中央提出的以人为本和建设和谐社会的战略目标，面临法官队伍建设中的新情况新问题，面临人民群众日益提高的司法意识和司法环境，必然发生根本性的变革。相对于我们各级法院的领导者和管理人员在工作中加强对现代激励机制的研究和应用，无疑将会对充分发挥人民法院司法审判职能，推动法官队伍的正规化、专业化建设大有裨益。

（一）、加强法院文化建设变革之必然性与重要性

一、加强法院文化建设是新世纪新形势的必然要求

新世纪，党中央提出了构建社会主义和谐社会的全新命题，他代表着民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。构建社会主义和谐社会首要是民主法治，就是要实现党的领导、依法治国和人民当家作主的有机结合。因此，人民法院在构建社会主义和谐社会中要切实担负起法律赋予的重任。同时法治进程的推进和法院职能作用的拓宽，使社会对法院工作的关注程度、倚重程度，以及各级党委、人大、政协、政府对法院工作的重视程度和关心程度进一步提高，为我们提供了不懈进取的新空间、新动力。此外我们也要清醒地认识到人民法院的工作也面临比以往更为复杂的情况，改革的任务十分艰巨。一方面审判工作任务繁重。严重危害社会治安的恶性刑事犯罪居高不下，因利益调整引发的人民内部矛盾和纠纷越来越多，群体性诉讼纠纷案件突出，人民法院维护稳定的任务十分艰巨，一些新类型案件不断增多，案件审理难度进一步加大。另一方面司法环境仍不够理想。符合审判工作规律的现代司法理念还没有被当事人和社会公众所广泛知晓与普遍接受；人民法院的宪法地位尚未得到完全有效的落实，违背法院工作特点和规律，不当干预法院工作，影响司法形象和司法公信力的情况时有发生。这些都要求我们不断加强法院文化建设，以适应新世纪新形势所提出的更高要求。

二、加强法院文化建设是追求公平与正义的法治价值取向的必然要求

司法权力的行使必须遵循"在全社会实现公平和正义"的价值取向要求，这就需要我们进一步解放思想，与时俱进，开拓创新，大胆探索，冲破思维的瓶颈，首先在法院内部队伍管理中努力实现公平、公正，把法院文化建设作为推动人民法院各项工作前进的根本动力，同时正确认识改革与发展的辨证关系，在发展中不断改革，在改革中不断发展，从而使得法院队伍建设走上健康发展的轨道。

三、加强法院文化建设是提升法官职业素质和职业形象的必然要求

司法权威的树立，司法公正度的认同，司法公信力的提高无不与法官队伍的职业素质和职业形象息息相关，强化法官队伍文化建设是法院工作的重中之重。法官职业化建设是最高人民法院确立的法官队伍建设的一项长远目标。要切实推进法官职业化建设，提升法官职业形象，还需要我们不断探索队伍建设的新思路，把法官职业化建设与法院工作特点紧密结合起来，努力建立一套适应法院工作运行需要的文化建设体制，培养一批适应法院工作需要，职业素质高，职业形象好的法官队伍，切实为推进法院工作再上新台阶打牢组织基础。

（二）、法院文化建设引入激励理论的实践意义

一、 有助于知人善任，加强以法官为中心的管理，充分调动每名法院干警的积极性、主动性和创造性。

法官队伍工作绩效的提高，首先必须建立以人（法官）为中心而不是以审判任务为中心的管理制度。二十一世纪的法官队伍面临新形势、新变化，但始终不变的是管理观念上的坚持。不可否认，审判、执行工作繁杂，必须提高程式化、标准化的水平，但如以其作为管理的中心，只能是疲于应付，淹没于具体事务之中。现代激励理论认为，每一个体均有其不同的气质、性格、兴趣、价值观等个性特征，只有真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，安排与之相适应的工作岗位和职务，才能充分发挥每名干警的主动性、自觉性和创造性，取得最佳的用人效益和工作绩效。

二、有助于改善人际关系，增强法官队伍的合理凝聚力和向心力。

在履行职务的过程中，法官们决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。其中有正式群体（即正式组建的、有固定结构和领导的群体，如：刑事审判庭、法警大队、审判调研领导小组等）和非正式群体（即无意识的、不定型的，以及感情、兴趣等自然因素使干警结合在一起的群体）。激励理论主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。在一定的条件下，实行将选兵、兵择将的自由组合，把非正式群体适时转化为正式群体，由于这些干警的感情、兴趣相投，价值观一致，容易增强法官队伍的凝聚力和向心力，满足干警的归属感和友谊的需要。在这样和谐的人际关系下，有利于进一步提高法官队伍的整体绩效。

三、有助于提高领导水平，改善各级法院管理者和被管理者的关系。

法官队伍的领导者是指挥员也是协调者，在加强法官队伍全面建设的进程中起着不可或缺的重要作用。在现实的领导工作中，一位法院院长总会因其职权或人品对干警们产生各种影响，而人们往往忽视另一种影响，即下属对领导者的影响。实际上影响总是相互的，一名院长如果客观地评价了一个干警，除了被评价的干警，还会引起其他人员对院长的良好反应，反之亦然。这就是激励理论中的"互惠效应"。领导者能够从较好的领导行为中获得更多的尊敬，得到信任，普通干警则由于对领导者有更多的了解而得到扩大自己的影响。实践证明，在一个优质高效的法官队伍中，必然有一个高素质的领导者，同时领导者和普通干警们都会感到自己有较大的影响力，从而形成更大的合力，提高整个法院队伍的服务水平。

四、有助于法院管理体制与法官队伍建设工作的变革和发展。

新世纪随着人民法院各项改革的推进，在新的形势下，人民满意的标准也在不断地深化，人民群众对法官队伍的要求也越来越高，这就需要我们不断地与时俱进，加快法官队伍的变革和发展。在这方面现代激励理论也非常值得我们借鉴。在变革前加强调查咨询、群体建议、广泛了解人民群众、上级领导以及自身干警各自不同的变革需求；在变革中加强审判、执行工作的再设计，调整管理层次和管理幅度，完善信息沟通系统等；在变革后加强数据的再收集和再分析，以明确法官队伍进一步发展的方向。

（三）、对激励机制与法院文化建设实践相结合的几点构想

一是提高法官的职业尊荣感，创造法院干警参与决策的机会，调动他们的工作积极性。在现代激励理论中，提出最早，影响最大的莫过于将人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五类的需要层次论，这些需求是由低到高逐级形成和发展起来的。因此在法官队伍管理中，我们的各级领导干部就要准确地把握干警的需要，尤其是他们当前的优势需要。通过谈心家访、座谈讨论、民意测验和社会调查等方法，深入细致地观察每名干警的言行举止，针对不同情况以满足他们的"需要"。就目前而言，可以采取合理的工资报酬，参加适合的意外伤害保险，定期地给予下属评价和褒奖，在适当时机帮助和解决他们工作和生活中的难题，满足人身、经济和心理上的三种不同的安全需要，充分调动他们的职业尊荣感，提升他们完成审判、执行任务的自觉性和光荣感，促进队伍管理步入良性循环。而交往和尊重需要可以在目前法官队伍统一管理的前提下增强民主意识，授予普通干警一定的职权，参与重大事项的决策，提供进修和培训机会，培养他们对集体的归属感和主人翁意识。自我实现就是人们力求充分发挥潜能，实现志向或抱负的愿望和趋势。事实上，孟子所说的"人皆可为尧舜"就反映了自我实现的思想。这是最高层次的需求，同样也是我们所有思想政治工作的终极目标。我国的著名数学家陈景润，从厦门大学数学系毕业后，组织分配他在福州某中学当数学教师时，他并不是一个出色的数学教师。而后来被华罗庚发现后，组织上把他调到中国科学院数学研究所专门从事数学的研究工作。他对"歌德巴赫猜想"这个难题作出了重大贡献，成了举世闻名的数学家。因此，作为法官个人，要加强对各自事业生涯的设计和开发，知自己的长短、知环境的利弊，扬长避短，明确人生未来的奋斗目标；作为法院而言，应合理使用人才，避免人力资源的浪费，让尽可能多的干警发挥自己的潜能，贡献自己的才智，一个活力四射的法官队伍必然会呈现在我们的眼前。

二是明确工作目标，制订切实可行的激励措施，实现法院干警整体素质的全面提高。目标是引起行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。目标理论自诞生以来就受到了大家的广泛关注，我们当前每年签定的目标责任状就是其最直接具体的应用。其中最关键之处就在于目标如何设置的问题。首先是目标的可操作性，法官业务技能好体现为哪些具体的数据，高效率办案、高质量审判、高水平服务不能停留在抽象空泛的概念上；其次是目标的可接受性，即必须设置难易适当的目标。以案件调解率为例，及时运用调解手段钝化矛盾，定纷止争，化干戈为玉帛，变冤家为朋友，是实现审判效果与社会效果高度统一的有效途径。要求每名法官只须达到及格，则失去了前进的动力，同样，100%的案件调解率也是与各式各样纷繁复杂的具体案情相悖的。目标的难易程度设置得不好，不仅不会起到预期的激励作用，相反还会挫伤干警们的积极性；最后是目标的反馈问题，在目标的实现过程中，及时地对有关信息加以收集整理和分析，有助于帮助干警保持自己的行为不致偏离既定的目标，同时也可以对目标在下一阶段进行适当的改良。在规范目标管理过程中，要从大局出发，从对集体负责的角度出发，做到工作有计划，活动有记载，评价有标准，从而使目标管理考核真实科学地反映出每个干警的工作实绩，反映出每个部门的工作差距，反映出每个负责人的组织领导能力。此外完善的目标制度，必须有与之相配套的激励机制，把奖惩与目标相挂钩对应，可以进一步促进法官去实现目标，从而以目标与奖惩之间的激励，推动法官队伍整体素质的提高。

三是正确处理奖惩与平均的关系，积极开展岗位交流，为每位法院干警创造平等的工作机遇和环境。古人云："不患寡而患不均"、"物不平则鸣"。在工资、奖金的分配中，在职级的评定中，经常会有干警感到不满意。这种不满意轻则影响本人的工作情绪，降低工作积极性；重则引起上下级之间、同事之间、群体之间的许多矛盾。对于不同原因产生的不公平感，各级领导应采取不同的方法和措施才能有效地减少或消除，以利于法官队伍的健康发展。首先要改革不合理的人事、奖励分配制度，改变过去的"伯乐相马"的选人方式，推行群众路线与组织把关相结合的方式，按照公开报名、资格审查、民主推荐、竞职演讲、民主测评、考核审定、任前公示、报批任命的选拔程序，把注重实绩、群众公认和选拔干部程序的公开、公正放到突出位置，同时对选拔干部的工作实绩实行动态跟踪管理，初步形成争有依据、赶有目标，能者上、平者让、庸者下的良性竞争机制。努力做到人适其事、事得其人，创造条件促进法官的合理流动和职位的公开竞争，逐步实现机会平等，同时打破平均主义的思想框框，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配原则；其次要进一步提高各级领导者的管理水平和管理艺术，加强和完善基础管理工作。日常工作中经常会出现有的干警无所事事却从不受罚，而有的干得越多难免会出现瑕疵，从而罚得越多。这就要求法院领导努力使干警的责权利相统一，改进基础管理工作，同时，尽可能公正无私地对待每一位同志，一视同仁；最后，在法官中进行必要的思想教育工作也是必不可少的。因为造成不公平感除了外部客观因素的不公正，有时也可能是干警本身的片面认识和主观判断引起的。在日常审判、执行工作中，往往会出现低估他人的工作成绩，高估他人福利待遇的倾向，这时就应拿出实际数据和材料，摆明事实情况。同时教育干警努力树立奉献意识和大局观念，最大限度地创造公平、民主的组织氛围。

四是大力加强流程管理，促进法院审执工作的程序化、规范化。流程管理在现代企业管理制度中得到了非常广泛的运用。相对于法院而言，流程管理是控制程序违法和工作疏漏的科学有效措施。狠抓流程管理的规范就是要通过对审判权力的监督管理，确保司法活动的公正和高效。目前各级法院已建立起了审判流程、执行流程与信访流程三大流程管理体系，管理工作也已步入正常化，但是离规范化要求还有一定的距离。为此，今后要着重在规范化上下功夫，以流程管理作为审判质效指标管理的总枢纽。在审判流程管理方面，一是充分发挥局域网功能，进一步强化现代化审判信息管理的运用，强化干警的网络运用能力，做到案案进档入网，随时动态跟踪，严格控制审限；二是严格审限考核标准，对案件未按时审结被黄牌警告的，首次由法官本人写出书面说明，两次黄牌督办的，由庭室负责人写出书面说明，并在内部按超期案件处理；三是严格延长审限审批制度，对延长审执限的一律按实报批，不再事后补批，事后补批在内部视为违法超期，从重处理；四是扩大简易程序适用范围，简易程序适用率应在70%以上，当然各级法院也可针对各自不同的庭室和案件性质区别对待。对立案时确定适用简易程序，审理中转变为普通程序理由不恰当的，按简易程序考核，由审判监督庭阅卷查清，对因时间因素转变适用程序的，一律在内部算超审限，扣除目标管理相应分值。对考核到法官个人的结案周期，应取本法院里同类案件的中间值作为增减分值的依据。在执行流程管理方面，一是建立健全执行局内部监督管理体系，由案件综合科承担监管任务，按照法定时限进行跟踪监管，同步跟踪监督每个执行实施科对执行措施的实际履行情况，是否按计划实施、有无通知召谈不召谈的情况等；二是改进和严格执行日志的记载，改变过去执行案件随意性太大和分散难管的情况。每件执行案件都应制定执行计划表，对执行中的不可确定因素要制定预案，列入执行计划。执行必须依据计划安排开展，计划到哪儿就做到哪儿，计划采取什么措施就采取什么措施，要坚持执行计划的严肃性，对未按计划履行执行任务的，要在执行日志中如实记明理由；三是严格延长执限审批制度和执限考核标准对违反规定的参照审判案件规定进行对应奖罚，确保执行工作的"全阳光操作"。在信访流程管理方面，要继续坚持信访受理、交办、督办、回复"一条龙"管理，做到一事一办，急事急办，重点事重点办，有一件答复一件，落实一件，切实做好息诉服判工作，彻底杜绝集体上访和越级上访事件的发生。

法院队伍的整体建设是一项系统化的复杂工程，其整体素质的提高不可能在短期内一蹴而就。但我们有理由相信在全体法院同仁的共同努力下，充分借鉴先进的管理理论和经验，与发展过程中遇到的实际情况相结合，就一定会建设出一支适应时代要求的法官队伍。