论文提要：

劳务派遣作为一种特殊的用工方式，是劳务派遣机构将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用工单位工作工作，由用工单位管理和使用劳动者。其最基本的特定在于涉及三方法律主体，并形成了复杂的法律关系。本文在简要介绍劳务派遣法律制度的基础上，对劳务派遣法律关系进行了系统的分析，得出三方主体两种合同的结论。借鉴了美国、德国和日本关于劳务派遣法律制度的规定，对我国劳务派遣制度制度的完善提出了立法和行政监督等方面的建议。全文共9791字。

引 言

通常认为，劳务派遣起源于20世纪早期的早期的美国，然而有学者考证认为劳务派遣最早出现在1926年的法国，也有人认为出现在两次世界大战之间的英国，还有人认为出现在第二次世界大战时期的荷兰。(1) 20世纪40到60年代，劳务派遣在欧美企业中逐渐发展起来，并逐渐普及，目前美国一些形成规模的劳务派遣企业大多成立于此时。然而劳务派遣的真正迅猛发展却是在20世纪90年代，冷战的结束和经济全球化的浪潮进一步促进了劳务派遣这一新兴用工形式的发展，各国对于劳务派遣的研究和法律规制也在这个时期基本固定成形，劳务派遣作为一种重要的劳动形式得到了接受和规范。

我国的劳务派遣现象最早出现于20世纪90年代早期，那时随着改革开放的深入，越来越多的外国企业进入中国，这些外资背景的企业成为中国最早使用劳务派遣者的先驱。随后，劳务派遣在各种背景的企业内流行起来，早期劳务派遣企业的高利润又刺激了劳务派遣公司的迅速发展，不断兴起的民工潮又为这一新劳动形式注入了活力。可以预计，随着中国市场经济的不断发展，劳务派遣必将渗透到中国的各行各业。

然而，法制总是落后于社会现实，我国对于劳务派遣的研究与法律规制虽有发展但仍有前进的必要，故本人选取劳务派遣三方法律关系作为一个角度进行深入探讨，望尽绵薄之力。

一、劳务派遣制度概述

（一）劳务派遣的含义

现今，劳务派遣以其制度灵活、保障全面和手续便捷、便于劳动者流动而获得了社会各界的认可，尤其在经济发达的美日欧发展迅速，已成为劳动力市场的重要组成部分，是人力资源外包的重要内容。

但是，由于各个国家和地区法律概念的差别，我国《劳动合同法》规定的劳务派遣在各国立法中存在着不同的称谓。在欧盟的法律文件中，更多的将劳务派遣称为"临时中介工作"（Temporary Agency Work），指的是职业介绍机构将劳动者派遣到企业从事临时性工作而发生的法律关系。劳务派遣在德国被称为"雇员转让"，并在1972年8月颁布了《规范经营性雇员转让法》。在美国，劳务派遣与其他非典型(2)的劳动关系通常被称为"不确定工作"（Contingent Work），主要是指"因为企业在特定时间、特定地点、因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的临时性的雇佣"。另外，从法律关系的角度出发，美国也使用"劳动租赁"（Labor Laesing）和"职员租赁"（Staff Leasing）的概念。(3)日本和我国台湾地区则使用的是"人才派遣"或者"劳动者派遣"这两个概念。

虽然称谓上有显著差别，但是在内涵上却没有太大的分歧，一般认为，劳务派遣是指劳务派遣机构将与之建立雇佣关系的人才派到用工单位工作，用工单位承担发出生产指令、监督管理等生产性责任，享有对人才的使用权和管理权并支付使用费，而派遣机构承担包括工资、福利等非成产性的义务的一种特殊用工方式。劳务派遣是一种工作安排方式，一种社会资源组织形式，一种非正式的就业形式。

（二）劳务派遣的特征

劳务派遣作为一种新兴的特殊的用工方式，与传统用工方式相比具有独特性。劳务派遣已经从传统的劳动者与用工单位之间的双方劳动关系，演变成为劳务派遣单位、劳动者、实际用工单位之间复杂的三角关系，在构成因素、劳动形态和解雇关系等方面均与传统劳动关系相异。

1. 三方主体两种合同

劳务派遣涉及的法律关系较一般劳动法律关系复杂，主要在于劳务派遣涉及三方主体以及他们之间的两种合同，有学者总结为"三方二契约"。"三方"是指劳务派遣机构、劳动者和用工单位。"二契约"是指劳务派遣机构与劳动者和劳务派遣机构与用工单位签订的契约。具体而言，劳务派遣机构与受派劳动者作为传统意义上的雇主与雇佣者，双方遵守劳动法律规范，签订劳动合同，产生相关的权利义务。劳务派遣机构与实际用工单位之间是服务买卖关系，二者签订民事合同。受派劳动者与用工单位之间虽有实际的劳动关系，但无法律意义上的契约关系。

2. 雇佣与使用相分离

雇佣与使用两权分离是劳务派遣制度最基本的特征。在劳务派遣法律关系中，与传统的雇佣和使用相统一不同的是，劳动形态上将雇佣与使用分离，从而打破了传统个雇佣与被雇佣的形态，单一雇主被分成两个角色：一是法律意义上的雇主--劳务派遣机构，二是事实意义上的雇主--实际用工单位。劳务派遣机构对受派劳动者负担着劳动合同的各种义务，但是劳动者却实际上接受用工单位的管理和调度，为用工单位提供劳务，以完成用工单位的任务为目的进行工作。

3. 劳动关系的弹性状态

也有学者称之为"劳动关系的不稳定状态"(4)。根据用工企业实际操作的经验，劳务派遣的聘雇关系时间与传统的雇佣关系相比较短，少则几天、几周，多则也不过一至两年，体现为临时的聘雇。我国劳动合同法也规定适宜使用劳务派遣的岗位为临时性的工作岗位，劳务派遣机构在实践当中一般将无用公共单位接受的劳动者解雇，对于劳动者而言，无工作即失业，所以受派遣的劳动者常有朝不保夕的感觉，即为劳务派遣的不稳定状态。但是对于用工单位来说，这种召之即来挥之即去的用工方式无疑为他们节省了大量成本；对于另一些高端职位上的受派遣劳动者而言，劳务派遣可以给他们更多的自由和发展空间。所以，劳务派遣在劳动关系上具有弹性状态。

（三）劳务派遣与类似制度的区别

目前社会劳动领域还存在着人事代理、职业中介和劳务承揽等与劳务派遣类似的制度，一般人难以将其区分，但是劳务派遣与人事代理、职业中介、劳务承揽有着本质的区别。

1. 劳务派遣与人事代理的区别

人事代理在我国是指经组织人事部门批准或者授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办有关人事业务。通常情况下，有的单位不愿意自己设立社会保险金缴纳账户，又不想让员工与人力资源公司签订劳动合同，往往采取人事代理的方式补充人员。

人事代理各方的关系与劳务派遣各方关系有本质区别。人事代理中，劳动者与代理公司是委托关系或者无关系，劳动者与用人单位是雇佣关系，用人单位与代理公司是委托与代理的关系，完全不同于劳务派遣中的劳动关系和民事合同关系。

2. 劳务派遣与职业中介的区别

职业中介是指职业中介公司满足求职者就业和用人单位招用人员所提供的中介服务以及相关服务的活动。职业中介本质上是一种合同法上的居间行为，职业中介公司是中间机构，斡旋于用人单位与求职者之间，促成两者成立雇佣关系。

劳务派遣与职业中介之间的区别也主要体现在三方关系上面：前者三方之间为劳动关系、派遣关系和用工关系，后者三方之间为居间关系、居间关系和劳动关系。

3. 劳务派遣与劳务承揽的区别

劳务承揽是指企业（单位）把自己的一部分非专业化的工作交给专门的劳务公司负责的一种劳务服务形式。劳务派遣与劳务承揽在很多地方有相似之处，比如劳动者都是与处于中间位置的劳务公司签订劳动合同，二者之间形成劳动关系，而与用供单位不签订劳动合同，但是二者存在实际意义上的劳动关系。劳务承揽实际上是民法中承揽合同的一种。

劳务派遣与劳务承揽的主要区别在于用工单位是否对劳动者有指挥命令权：若有，则为劳务派遣；若无，则为劳务承揽。另有工作时间安排说来确定二者的区别，与指挥命令权说大同小异。(5)

二、劳务派遣三方主体法律关系分析

（一）《劳动合同法》的相关规定

于2007年通过2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在其第五章特别规定中使用专门一节对劳务派遣进了法律规范。《劳动合同法》专章专节对劳务派遣的规定，目的是规范这种特殊的用工形式，使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时预防和控制用工单位规避劳动法律法规，更好地维护劳动者的合法权益。

《劳动合同法》对劳务派遣的规范主要有以下内容：（1）严格规范派遣主体的资格；（2）明确劳务派遣协议的条款；（3）界定用工两方的义务；（4）明确用工两方的责任；（5）规定具体劳动标准；（6）限定劳务派遣的范围；（7）在责任机制中明确用工双方的连带责任。

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的形式劳动关系

对于劳务派遣三方中劳务派遣单位与劳动者之间主体法律关系的规定主要体现在《劳动合同法》第58、60条。例如，第58条规定"劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。"第60条规定"劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。"

上述例举的二条规定，明确了劳动者与劳务派遣单位之间的正式劳动关系，二者是一个劳动合同中的双方民事主体。但是劳务派遣单位虽然是劳务派遣合同中的一方当事人，但只是形式上的用人单位（劳务派遣合同上的雇主），并不是被派遣劳动者的实际劳动给付对象。这种形式上的劳动关系并不是完整的传统意义上的劳动关系，劳务派遣单位和劳动者只履行了劳动关系中的部分义务。

2.用工单位与被派遣劳动者之间的实际劳动关系

对于劳务派遣三方中用工单位与被派遣劳动者之间主体法律关系，《劳动合同法》并无直接规定，只能从相关条文推导。例如，《劳动合同法》第92条规定"劳务派遣单位违反法律规定，使被派遣者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。"《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第35条规定"给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。"

那么在劳务派遣中，连带赔偿责任如何实现呢？如果认定用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系，而是普通的民事法律关系，那么被派遣劳动者可以直接起诉用工单位。但是，另一方面，派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系，被派遣劳动者不能直接起诉派遣单位，而必须先经过劳动争议仲裁程序来维护自己的权益。于是，两者之间形成了冲突和矛盾。因此，用工单位与被派遣劳动者之间也应该是劳动关系，虽然是一种不同于传统意义上的完整的劳动关系。

劳务派遣单位与劳动者之间属于"有关系没劳动"的形式劳动关系，用工单位与劳动者之间属于"有劳动没关系"的实际劳动关系，因此必须将二者结合起来构成一个完整的劳动关系，接受《劳动法》和《劳动合同法》的调整和规范。

3.劳务派遣单位与用工单位之间的民事法律关系

《劳动合同法》第59条规定"劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下简称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应该约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。"

劳务派遣协议表明劳务派遣单位和用工单位之间属于民事法律关系，其权利和义务的界定以及法律责任的承担应当尊重当事人的意思表示，体现"契约自由"和"意思自治"的合同法原则，接受《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》的调整。

（二）现行规定的不足之处

由于国企改制、大学扩招和其他政治经济因素，我国目前存在大量无业失业人员，劳动力市场供大于求，加上劳动法规不健全、劳动行政监察不到位，部分用工单位为降低成本而进行风险转移，客观上造成了一些派遣单位和用工单位之间的勾结，为他们逃避法律责任提供了可乘之机。总体而言，存在以下不足之处。

1. 对于可适用劳务派遣范围的规定过于模糊

《劳动合同法》第66条规定"劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。"

作为法律条文，这种政策性的模糊概述没有实际意义，既不利于实际操作，也不利于劳务派遣行业的发展。"临时性"的限制意在规范用工单位，但是却又没有做出实际的期限规定，可以推测，立法者对于"临时性"也没有很好的把握，或者说其内涵本来就很难具体确定，那么各方在使用时产生争议在所难免。"临时性"和"替代性"的规定更加缺乏客观标准，很难把握和实践。学者认为，"什么行业、企业和岗位需要实行劳动力派遣以及需要多长时间的劳动力派遣，这是市场主体根据需要进行的市场选择，不应该由法律或者政府直接规定，即使法律或者政府圈定了劳动力派遣的期限和范围，也难以阻挡市场主体根据市场需要自主选择确定劳动力派遣期限和范围的发展趋势。"(6)

2. 对于劳务派遣主体资格的限制过低

《劳动合同法》第57条规定"劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。"

这是对于劳务派遣机构唯一的限定。以注册资本的多少来作为劳务派遣机构设立的资质标准不能很好的实现立法者的意图，本身五十万的注册资本数额偏低，加上虚假出资、抽逃出资等现象的普遍存在，劳务派遣公司大量出现，良莠不齐，最终权益无法得到保障的还是劳动者。

3. 未明确派遣单位与用工单位的责任分配

《劳动合同法》第92条规定"劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正，情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。"

关于劳务派遣中派遣单位和用工单位责任分配的问题一直是学界讨论的热点，比较突出的有两个原则，一是劳务派遣单位和用工单位通过劳务派遣协议自由协商原则，二是根据二者对劳动者承担的法律义务划分责任的原则。立法者并未采取这两种原则，而是笼统的规定了派遣单位和用工单位在劳动者受到损害的情况下承担连带赔偿责任，即采用了连带赔偿责任原则，毫无疑问这个原则对于劳动者的权益的保护能够达到最理想的状态。

但是，此规定忽视了派遣单位和用工单位所承担的具体义务的区别，也忽视了二者对于彼此一方违反劳动法职责的行为难以施加控制和影响，所以一旦出现劳动者受损害的情形，要么出现派遣单位和用工单位之间的扯皮推诿，要么出现一方逃避责任而使另一方承担不必要的责任的不公平现象。

（三）典型案例分析

由于劳务派遣法律关系的复杂性和我国劳务派遣实践的不规范现象普遍存在，由此产生了很多劳动纠纷，下面引入一则案例进行具体分析。

2005年12月，江苏苏州某台资服装公司与苏州工业园区某人力资源公司签订了劳务派遣协议，并作了一些简单的约定：人力资源公司输出包括李某在内的300名劳务人员从事操作工作，劳务人员在工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司等。服装公司按月向人力资源公司支付包括李某在内的劳务费，再由人力资源公司将工资存入李某的工资卡。因李某不服从管理，违规操作，导致5台价值15万的机器损害，自己也被机器砸中右脚，后经工伤认定为8级伤残。2008年1月，服装公司将其退回人力资源公司，李某遂申请劳动仲裁，要求服装公司承担以下责任：1.补发其低于同岗位其他员工的工资、基于该工资待遇相应少发的加班费以及延迟支付劳动报酬的赔偿金；2.缴纳其工作两年来的社会保险费用；3.依据《工伤保险条例》享受相应的工伤待遇；4.支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。李某认为其未与人力资源公司签订劳动合同，其与服装公司存在事实劳动关系，并且发生事故的主要原因是机器性能不好，自己并无过错，现被辞退，要求服装公司支付经济补偿。服装公司认为，李某是人力资源公司指派到其公司工作的，实际上与服装公司不存在劳动关系，服装公司将其退回人力资源公司无需支付其经济补偿金。(7)

上述案例是用工单位在使用劳务派遣这种用工形式时经常遇到的典型案例，具有相当的代表性。作为用工单位的服装公司而言，在签订劳务派遣协议和管理被派遣劳动者的过程中，存在很多疏漏和瑕疵。首先，服装公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中，未明确约定工资和社会保险费的支付责任，这样一旦员工权益收到侵害，根据连带责任原则，用工企业应该承担连带责任。其次，服装公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议并没有就工伤责任事项作出约定，这样因工伤事故发生而产生的损害赔偿责任只能按照模糊的公平原则处理，并且由于劳务派遣企业没有依法缴纳工伤保险，工伤保险基金并不能分摊相关损失。再次，服装公司没有贯彻同工同酬原则，使得员工要求相应的工资赔偿金。最后，服装公司作为现场管理单位，没有留存员工违规操作的相关证据，使得劳务派遣公司的解除劳动合同面临证据上的难题。

法律的模糊规定以及现实的不规范操作，使得一个简单的工伤事故演变成一个复杂的难以处理的案件，既不利于劳务派遣中的三方主体利益的维护，也不利于劳动秩序的稳定，使得劳动相关法律为人所诟病，间接损害了《劳动法》、《劳动合同法》的威信，浪费了司法资源，值得深思。

三、国外关于劳务派遣三方法律主体的规定简介

国外对于劳务派遣这种用工形式的规定所遵循的一个重要的原则就是保护处于弱势地位的劳动者，所以，大多数国家都对雇主责任进行了较为详细的规定，本文也从主要这个方面简要介绍国外关于劳务派遣三方法律主体的规定。

（一）美国的相关规定

美国的许多州制定了专门的法律对劳务派遣进行规制，通过判例的解释，法院解决了许多联邦法律如何适用于劳务派遣场合的问题，尤其是派遣公司和客户公司之间的责任分担。法院许多判例表明，在适用联邦法律时，客户公司在符合某些条件时将和派遣公司构成派遣工人的共同雇主（Joint Employer），客户公司也必须承担派遣公司依据联邦法应承担的雇主责任。

美国国家劳动关系委员会（NLRB）对共同雇主的认定主要采用以下标准：当两个或者两个以上雇主对相同的雇员实施了"重要控制"（significant control），表明雇主"分担或者共同决定"雇佣条款或者条件时，两个以上的雇主将构成共通雇主。依据美国《国家劳动关系法案》，对共同雇主的认定属于事实问题，法院考察客户公司是否实施了"重要控制"的因素包括客户公司参与劳动力派遣公司有关派遣工人的雇佣和解雇、晋升和降职、工资和工作条件、日常监督和处罚以及指挥派遣工人的程度。根据法院判例，对派遣工人"日常的、有效的监督"（day-to-day,meaningful supervision）是判断派遣公司是否构成《国家劳动关系法案》下共同雇主的主要因素。(8)

（二）德国的相关规定

德国劳务派遣法规定了派遣机构与要派机构之间相关雇主权限的转移与限制，派遣机构担负其一般雇主的责任，但因派遣劳动者劳动给付的对象是要机构，所以还规定了要派机构必须遵守相关工业安全法规规定的雇主责任，而且派遣机构或者其代表可以定期进入派遣劳动者的工作场所进行视察，以保证劳动者的职业健康与安全。

德国的劳务派遣法还明确的要派机构的保证人责任，如果派遣机构迟延支付派遣劳动者的社会保险费用，则要派机构对派遣期间多积欠的社会保险费用部分，负有保证人的责任。(9)

（三）日本的相关规定

日本新修订的劳务派遣法规定：要派机构必须负担劳动基准法上的雇主责任，如有公民权行使的保障、工作时间、休假、休息，童工的工作时间及假日、深夜劳动、妊娠期间从事有害业务的工作限制、哺乳时间、生理休假的给予等事项。由于这些与派遣劳动者的现场工作息息相关，因此这些事必须也只能由机构负责，与派遣单位无关。

劳务派遣法还规定：凡是有关安全管理人员、组织安全委员会、防止危险与健康伤害的措施、有害化学物质的调查、工作环境的维持管理及工作环境检查等事项，则由要派机构承担主要责任。另外，有关派遣劳动者的定期健康检查事项，由派遣机构负责，而从事危险有害业务的特殊健康检查由要派机构负责。(10)

四、对我国劳务派遣制度的完善建议

（一）立法建议--完善我国劳务派遣法律制度

鉴于《劳动合同法》2008年才开始施行，对劳动合同法进行大规模修改不利于保持法律的稳定性与权威性，故可考虑向欧美国家学习，制定《劳务派遣法》，对劳务派遣制度进行更加详细的规范，特别是在三方法律关系和雇主责任方面，单独立法可以进行细致的分类和例举。

制定《劳务派遣法》的重点在于厘清劳务派遣三方主体的法律关系，明确劳务派遣三方主体的权利与义务，而不同于《劳动合同法》中原则性模糊性的概述。应该明确规定派遣单位是用人单位，派遣单位与派遣员工之间是正式的劳动合同关系，要派单位与派遣员工之间是事实劳动关系，派遣单位与要派单位是民事关系。派遣单位作为派遣员工的法律上的用人单位，对派遣员工承担劳动法律规定的责任；要派单位作为事实上的用人单位，对派遣员工承担事实雇主的责任；派遣单位与要派单位的连带责任原则上可借鉴美国的共同雇主理论，对派遣单位与要派单位的连带责任进行具体规定则可参照德国劳务派遣法中要派单位作为保证人的规定。对于具体事项的规定，鉴于我国与日本临近，在法律文化和社会文化上具有相似性，故应向日本学习，如前所述的关于公民权行使的保障、工作时间、健康检查等的具体规定。

关于劳务派遣的范围和派遣机构的资质可以学习日本和美国，实行反向列举和保备金制度。反向列举即只规定不可适用劳务派遣的工作领域和工作岗位，对于未规定的领域不做具体限制；保备金是指在劳务派遣机构成立之时，必须向主管当局缴纳一定的保证金，一次作为其合法成立的必要条件。

程序方面，也可以设计的更加具有可操作性，关于劳务派遣的争议处理可以选择多种渠道，调解、仲裁和诉讼的选择也应该统一起来，解决《劳动合同法》与《劳动法》、《合同法》、《民法通则》的冲突。

管辖权问题，应该确立有利于劳动者有利于案件解决的管辖原则，可由劳动者自己选择派遣机构所在地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会或者法院管辖。

（二）行政监管建议

对于派遣机构的资质，不仅要在注册资金上有最低额度限制，而且应当建立许可证制度，对于许可证的取得要仔细审查申请者的信用和商业记录，只对信誉良好者发放许可证，有不诚信等记录的申请者拒绝发给许可证。

实行派遣机构按期报告工作的制度，在报告内容上要合理设计，让受派员工能够得到合理的薪酬福利待遇。

对于经常与劳动者发生争议的派遣机构，主管单位要予以调查公示，满足一定条件取消其营业资格。

（三）提高劳动者法律素养

劳动主管机构可以规定，当劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同时，要向劳动者发送有关劳动争议处理手册，手册内容由当地主管机构编写，由劳务派遣机构购买。派遣单位应该将劳动法律讲解作为劳动者培训的一项内容，此培训属于公益性质，可由派遣单位负责组织联系，由主管机构监督。

总之，要让受派员工知悉自己的权利与义务，以及当发生争议时如何处理，此举不仅有利于防止派遣单位和要派单位利用劳动者不懂法而钻法律空子，而且有利于劳动争议处理机构和司法机构节省司法成本。

（四）提高派遣单位和用工单位的守法意识

对于劳务派遣单位而言，在其成立或者发放许可证的时候，可以对其进行相关法律培训并要求其通过相关考试，提高其法律素养，使其懂得劳务派遣与一般的劳动法律关系的区别，使其知晓自己的特殊的法律责任。借鉴国外的保备金制度，在当地劳动主管机构设立专门账户，由劳动主管机构监督，加大其违法成本。

对于用工单位而言，其使用派遣员工的情况应该按期向劳动主管机构汇报，主管机构应进行监察，发现违规违法情况要及时调查处理，加大惩罚力度。

结  论

劳务派遣能够解决摩擦性失业问题，在一定程度上促进了就业，满足了企业灵活用工的需求，降低了企业的人力成本，越来越多的被世界各国所采用，成为一种生机勃勃不可逆转的国际潮流，作为一种用工形式，劳务派遣在劳动力市场上将长期存在。

然而，劳务派遣不同于传统的劳动关系，对于劳动力市场的稳定性发出了挑战，很容易侵害劳动者的权利，损害劳动者的利益。故厘清劳务派遣三方法律关系，明确三方主体的权利义务，在立法上加以规范，十分必要。

本文在总结前人研究的基础上，重点分析了劳务派遣三方法律关系，得出派遣单位与受派劳动者之间是形式劳动关系，受派劳动者与用工单位之间是实际劳动关系，派遣单位与用工单位之间是普通民事关系的结论。以此为依据又重新对我国现行的《劳动合同法》的相关规定进行了思考，发现现行法律对劳务派遣的规制存在诸多问题，从劳务派遣的适用范围，到劳务派遣机构的准入资质，再到派遣单位与用工单位的责任分配，最后到劳动争议的处理程序，无不存在需要改进完善的地方。通过查找文献资料，参考的前人对国外劳务派遣法律的研究，选择性的介绍了美国的"共同雇主"规则和德日的关于雇主责任区分的详细划分，无一不是对我国劳务派遣法律制度的完善有借鉴意义。

然而，结合我国当前国情和经济法治的发展状况，全盘照搬国外的制度必将失败，故本人提出了一些具有创新意义的完善建议，比如劳务派遣机构许可证与工作汇报结合的制度，劳动者法律培训与前二者结合的制度，用工单位的工作备案制度。至于其他的劳务派遣立法、保备金制度，前人已有相当详细的论证和介绍，也应当借鉴。