在“五一”国际劳动节到来之际，虎丘法院发布了一系列劳动纠纷经典案例，从续签合同、工伤、返聘等众多环节发觉容易被忽视的劳动权益，给广大劳动者送上法律大礼包。

　　案例一：新版合同不再“原岗原薪” 员工拒签获赔9万余元

　　2002年7月，蔡某进入苏州某电气公司工作，因工作勤恳，蔡某一路绿灯从一名普通员工晋升为公司生产技术课系长。转眼过了十年，按照法律规定，公司将与蔡某签订无固定期限劳动合同。2011年8月，公司向符合条件的员工发出《员工续约/转正评价表》，蔡某明确表示“同意签订无固定期限合同”。9月，公司人事部门的工作人员终于把《劳动合同书》递交给蔡某，然而合同书上的诸如工作内容、工作地点、劳动报酬等好些条款都让蔡某无法接受。蔡某认为如果按照新合同履行，那么他可能随时会丢掉生产技术课系长的职务，或者被派到公司新开发张家港、吴江、太仓等工作区域，并且200元津贴的发放也将不具有确定性，“执拗”的蔡某并没有在新版的劳动合同书上签字。

　　2011年10月，蔡某收到了公司发出的《劳动关系终止通知书》。因不服公司与其终止劳动关系的决定，蔡某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付非法终止劳动合同赔偿金9万2千余元等。但被裁决驳回全部仲裁请求。不服裁决的蔡某又起诉到了虎丘法院。

　　法院经审理认为，原告拒绝签订被告提供的新劳动合同为合法，提出按原合同签订无固定期限合同也为合理，故，本案中，被告依据《劳动合同签订通知书》终止与原告的劳动关系是违法的，应当按照劳动合同法的相关规定向原告支付赔偿金92388元。

　　法官提醒，无固定期限劳动合同制度是对劳动者合法权益进行有力保护的一项具体措施，实践中经常出现用人单位千方百计规避签订无固定期限劳动合同的情形。确定用人单位签订的新合同至少应维持原劳动合同约定条件，即符合“原岗原薪”精神，可以防止用人单位通过直接或变相减少劳动者权利，亦或是增加劳动者义务的方法来迫使劳动者不签无固定期限劳动合同，而导致该制度被架空。

　　案例二： 保洁工人工伤失明 诉至法院获赔7万元

　　2014年初，宋师傅在一家绿化服务公司从事保洁工作，不料工作中发生意外事故，因宋师傅使用被污染的脏手套揉搓左眼导致左眼失明，被认定为工伤，并经劳动能力鉴定为7级伤残。2015年初，宋师傅得知单位为80多名员工投保了每人20万元保额的“团体意外伤害保险”后，就起诉至虎丘法院要求保险公司支付6万元保险费。保险公司在答辩状中称，只能按照保险条款中7级伤残给付比例10%赔偿2万元。

　　法院经多次向原被告双方析法释理，耐心组织双方协商调解，保险公司认同宋师傅被诊断为左眼“无光感”符合保险条款中“一目永久完全失明”的条件，同意按照第四级给付比例30%赔偿；原被告最终签订了调解协议，由保险公司一次性向宋师傅支付赔偿款7万元。

　　法官提醒，团体意外险是人身险，受益人是被保险人，企业购买团体意外伤害保险可作为员工福利，但不能减免企业因员工伤残而应承担的经济赔偿责任。企业可通过购买工伤保险、雇主责任险来减轻企业的经济赔偿责任。

　　案例三：退休返聘惨遭工资拖欠 诉至法院获支持

　　今年52岁的李女士原为某标准件公司的职工，两年前达到国家法定退休年龄后，原本打算退休回家颐养天年，因为有着丰富的工作经验，公司诚意返聘其继续为单位工作。可让李女士没想到的是，辛辛苦苦工作却拿不到应得的劳务报酬，由于公司的经营状况恶化，李女士的劳务报酬一直被公司拖欠。李女士在多次催讨无果的情况下，希望寻求合法途径来解决劳动争议，拿回自己的劳动报酬。随后，李女士经咨询了解到，退休返聘人员不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，已经被排除在劳动保障体系之外，无法向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，故直接向虎丘法院提起诉讼，要求公司支付劳务报酬共计3万余元。

　　法院经审理认为，该案事实清楚、权利义务关系明确、争议不大，且案件标的额为江苏省上年度就业人员年平均工资百分之三十以下，决定对此案适用小额速裁程序并最终签订调解协议。

　　法官提醒，目前退休返聘人员发生的诸如工资拖欠、工伤类的劳动纠纷，不适用《劳动法》及《劳动合同法》，而是适用《民法通则》、《合同法》等，如一旦发生纠纷，双方签订的劳务协议将成为老年劳动者维护自身权益的最好凭证。因此，法官提醒中老年朋友在签订协议时，一定要明确约定退休返聘期间的工作范围、工资报酬、医疗保障、福利待遇等一系列内容，防止遭遇维权尴尬！