一、标准劳动关系的用工变化

用人单位与劳动者之间最常见的用工模式是标准劳动关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。标准劳动关系是最常见的的劳动关系,完全符合劳动关系的构成要件并适用全部的劳动基准。《劳动合同法》对标准劳动关系中劳动关系主体、劳动合同的订立形式、劳动合同内容、劳动合同的订立程序都做了详细规定。《劳动合同法》着眼于保持稳定的劳动关系,对于劳动关系采取了凝固化、书面化的立法设计,对定期合同、无固定期限合同的功能作了重新分配,对劳动合同解除和终止制度也做了重新调整,从而对劳动关系调节机制产生了全面的影响。

(一)劳动合同期限制度---以固定期限合同为主转向以无固定期限合同为主

1995年《劳动法》采取了以固定期限合同为主、无固定期限合同为辅的制度安排。两者承载的功能各不相同,固定期限合同适用于那些以工资为测量器,随着市场的需求而不断流动的“新职工”,而无固定期限合同承载的则是一些不适宜参与市场竞争的老职工,以安置的方式帮助他们退出或部分退出市场竞争。由于无固定期限合同的高福利性,《劳动法》第20条将“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动部进一步规定对在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,无固定期限的劳动合同问题进行了一些宽性规定, “用人单位与原固定工订立劳动合同时,要考虑到两种用人制度存在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡,应根据《劳动法》规定的不同合同期限,对工作时间较长,距离退休年龄10年以内的老职工,如果本人有要求,可签订无固定期限劳动合同。同时,应注意保护其他老弱病残职工的利益。”  各地按照劳动部的要求纷纷放宽了在转制时期老职工转入无固定期限合同的条件。

《劳动合同法》对上述的制度安排做了彻底的改造。这种改造是要将无固定期限合同作为我国基本的制度安排。(1)《劳动合同法》规定,续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当签订无固定期限劳动合同。与《劳动法》相比,由于不再需要劳动者提出无固定期限合同的要求,而只要有续签合同的要求,用人单位就应当签订无固定期限合同。显然,无固定期限合同的条件更容易成就。(2)《劳动合同法》规定,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄不足十年的,应当签订无固定期限合同。原来的过渡性安排作为一种经常性安排,而由高级别的法律加以规定。(3)连续签订两次固定期限劳动合同后续订的,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。 应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》体现出让更多的员工转入无固定期限合同的基本思路。《劳动法》原来执行“新人新制度”并不提倡所有的员工都转入无固定期限劳动合同。《劳动合同法》显然希望更多的员工能够转入无固定期限合同。严格说来,就《劳动合同法》所要达到的立法目标而言,10年已经没有特别重大的意义。(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(二)解雇保护制度---劳动合同解除和终止制度双双收紧

在《劳动法》中合同解除和终止,前者严格后者宽松。但在《劳动合同法》中,合同的立法者对于合同的解除和终止都做了更严格的限定,尤其是合同的终止,《劳动合同法》加强了用人单位应当承担的义务。 

首先,合同终止用人单位须付补偿金,《劳动合同法》第四十四、四十五条规定了劳动合同的终止情形,第四十六条第五项规定:除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的,劳动者不同意续订的情形外,合同到期终止,用人单位须支付经济补偿金。第六项规定:因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致劳动合同终止的,用人单位须支付经济补偿金。

其次,合同终止条件逐渐法定化。《劳动合同法》中仅赋予合同双方自由约定合同终止期限的权利,而没有赋予双方约定合同终止条件的权利,取而代之的是在第四十四条规定了六类法定合同终止条件,具体包括:()劳动合同期满; ()劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;()劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;()用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;()有法律、行政法规规定的其他情形的。

最后,《劳动合同法》运用了第四十二条中关于解雇保护的有关内容来限制用人单位终止劳动合同,正如第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情况之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

(三)《劳动合同法》对用工制度产生的影响-----底层员工劳动合同短期化,劳动关系短期化;核心、高层员工铁饭碗

劳动合同的终止和解除制度的差别在《劳动合同法》实施以后正在逐步缩小,在解除收紧的情况下终止劳动合同支付经济补偿金不会影响用人单位合同种类的选择。在劳动法的环境下,由于对于劳动合同终止制度相对宽松,而对劳动合同解除制度收的比较紧,从而容易导致劳动关系长期化而劳动合同短期化的现象。在《劳动合同法》的环境下,对于那些底层员工,也就是那些可替代性比较强的劳动者,企业为了避免签订无固定期限劳动合同而签订一份短期的劳动合同,很有可能导致劳动合同短期化和劳动关系短期化的局面。而对于那些高端员工以及核心员工,由于其可替代性比较弱,企业为了留住这些劳动者,往往更愿意与其签订长期劳动合同,甚至是无固定期限劳动合同,从而使得这些劳动者获得铁饭碗。此外,由于标准劳动关系凝固化的倾向,非标准劳动关系将获得巨大发展

二、非标准劳动关系变化

(一)劳务派遣标准化

在标准劳动关系凝固化、书面化的情况下,用人单位的劳动用工风险进一步增加。而企业参与市场竞争又客观上要求及时淘汰绩效不佳、不适应企业发展的员工,两者由此产生矛盾。而降低劳动用工风险是劳务派遣的行业特点,劳务派遣可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力,当企业不需要时,企业也可以退回劳务派遣企业,不必继续雇佣,大大提高了企业的用工灵活性。《劳动合同法》提高了企业的用工风险,必然导致企业更加依赖劳务派遣,会刺激派遣行业进一步发展。例如企业和一个员工签订无固定期限合同后,岗位薪酬都难以调整,在劳动者没有严重过失的情况下,要一直雇佣其至退休。如果企业通过劳务派遣用工时,在员工没有工作期间,劳务派遣单位只需要按最低工资标准支付劳动报酬,大大降低了企业的用工成本。所以,尽管《劳动合同法》对劳务派遣严格限制,但由于用人单位不需要直接用工,在客观上避免了对员工的终身安置,因此,通过派遣用工应当成为劳动用工的重要模式。

不过,《劳动合同法》对劳务派遣则采取了将非标准劳动关系标准化的立法思路。在劳务派遣中大推常雇制派遣,常雇制派遣是指派遣员工与派遣机构间订立长期的劳动合同,因此,即使派遣员工在等待派遣期间,或在尚未开始至用工单位工作、两段派遣任务间之“间歇期”甚至派遣机构与用工单位因故解除或终止派遣协议时,只要派遣员工与派遣机构二者间的劳动关系存续,即使派遣员工实际上没有提供劳动,派遣机构仍有义务继续给付工资。

《劳动合同法》对劳务派遣实行常雇制,限定工资水平,限制人员退回,使劳务派遣这种非标准劳动关系具备了标准劳动关系的基本特征,甚至比标准劳动关系更为标准。通过对劳务派遣的主体、内容、形式等方面进行限制,使派遣合同、劳动合同完全标准化,其严格程度与标准劳动关系相比有过之无不及。《劳动合同法》通过规定用工单位义务、要求用工单位和派遣单位承担连带责任的一系列规定,使劳务派遣的用工灵活、降低风险的功能受到限制。

(二)非全日制就业灵活化

非全日制用工的概念始于《上海劳动合同条例》,其作为全日制用工的补充,以合法劳动关系为前提,是一种十分灵活的用工方式。后劳动部于2003年颁布《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》确立了非全日制职工的概念,在全国推广。在非全日制用工上,《劳动合同法》做了较为宽松的规定,赋予了用人单位极大的用工自由和管理灵活度。

《劳动合同法》突出了非全日用工灵活的特点。其灵活性具体表现在时间灵活??劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时(第六十八条);形式灵活??非全日制用工可以订立口头协议并且可以和多个用人单位签订合同(第六十九条);终止灵活??双方均可随时终止合同并不用支付补偿金(第七十一条)。

《劳动合同法》对非全日制用工规定尊重了其运行的基本规律,将大大促进非全日制用工的发展,创造更多的就业机会。