随着社会发展的加速转型，社会矛盾进入了凸显期和高发期，人民法院受理案件的数量逐年递增，人案矛盾已经成为基层法院普遍存在的问题，亭湖法院地处盐城市的主城区，辖区面积大、管辖人口多，2009年、2010年两年收案数均突破万件，“案多人少”的矛盾在我院表现得极为突出且亟待解决。加之，我院人才结构不合理的弊端逐渐显现，人才断层、老龄化趋势抬头，高素质、高学历人才缺失，导致近几年来我院审判质效始终居于全市中后水平，“人才短缺”已经成为制约我院进一步发展的重要瓶颈。为有效缓解人案矛盾，解决人才梯度失衡、审判质效落后等问题，我院坚持人才兴院战略，高度重视、科学谋划人才引进工作，不断加大引进人才力度，积极调研，想方设法，争取多方支持，尽可能的多增编、多进人，形成了具有特色的“有规划、有平台、有重点、有保障”人才引进工作“四有”机制。近三年，我院除采取公务员招录方式新进干警7人外，接受了军转干部2名，省委组织部选调生1名，公开选调审判人员5名，以事业编制招录法官助理3名，以区级机关后勤服务人员性质招录聘用制法警6名，合计新增工作人员23

名，极大缓解了“案多人少”压力，优化了队伍结构，提升了审判质效，为我院各项工作又好又快发展奠定了坚实的组织基础。

一、强化领导、注重调研，人才引进“有规划”

人才资源是重要的战略资源，是经济社会发展的第一资源，也是推进法院工作科学发展的第一要素。亭湖法院深刻体会到“人才缺失”对法院工作的重大影响，也充分认识到“引进人才”的重要性和紧迫性。为强化人才引进工作的组织领导，亭湖法院专门组成人才引进工作领导小组，统筹部署人才引进工作，由院长担任领导小组组长，副院长、其他班子成员担任领导小组副组长，院政治处、监察室人员为领导小组成员，领导小组办公室设在政治处，具体负责人才引进工作的组织实施。领导小组成立后，迅速在全院范围内开展调研，召开各部门负责人座谈会，了解各部门对人才需求在数量、类型、专业技能等方面的不同期盼，听取他们对人才引进工作的意见和建议。开展了一次全院人才结构摸底排查工作，对干警队伍的年龄结构、学历结构、性别结构、职务结构以及分布情况等进行统计汇总和分析研判，准确掌握了法院现有人才梯队状况、发展趋势和缺失成分，为我院人才引进工作有目标、有针对、有规划的开展提供了有力的参考和明确的方向。

二、想方设法、增编进人，人才引进“有平台”

近年来，我院积极争取地方党委的支持，想办法，找机会、搭平台，为引进人才创造条件。经区委批准，我院于2009年增设信访办、诉调对接办公室两个内设机构，2010年成立下属事业单位“法官培训中心”，2011年申请设立“少年法庭”工作也正有序推进。2009年，我院一次性增加中央政法专项编制10个，2010年，又以法官培训中心为平台，争取到5个事业编制。除了想方设法、搭建平台、增加编制外，我院还转变思维方式，创新进人途径，以区级机关后勤服务人员性质招录聘用制法警6名，主动争取接收军转干部2名和省委组织部选调生1名，极大增加了人才引进的空间，为人才引进工作的顺利开展提供了良好的前提条件。

三、重对口人才、重青年人才，人才引进“有重点”

凡是有一技之长，能创造性地开展工作，为社会作出贡献者，皆为人才，均能为法院发展所用。但若不明确引进人才工作的范围对象，势必眉毛胡子一把抓，没有重点，迷失方向。因此，我院根据前期调研摸底、统计分析的结果，紧紧围绕审判工作大局，结合我院人才现状，确定了人才引进工作的重点对象。

一是满足一个“缺”字。审判工作是人民法院的中心工作，审判人员是审判工作的核心力量，是人民法院最迫切需要充实的中坚力量。我院始终坚持“面向一线、充实一线”的进人原则，人才引进工作向审判一线倾斜，近两年，我院开拓思路，大胆尝试，放弃了部分公务员招录名额，改用面向全国法院、检察院选调审判人员的方式引进人才，旨在使人才引进的成果第一时间转化为“现实生产力”，及时为审判前线增添力量。

二是体现一个“专”字。把合适的人员安排到最适合的岗位，真正做到人岗相适、人尽其才是人才工作的最高境界。近年来，我院人才引进过程中，充分贯彻“人岗配适”原则，在公开招录干警、选调法官、接收选调生和军转干部时，科学设置、严格把关准入条件，重点招收法学专业人才，基本配齐党务、宣传、财务、网络、档案等审判保障专业人才，并筹划在2011年底面向社会选调统计专业、会计专业人才，“对口支援”审判管理和司法政务工作，精心打造人岗匹配、人尽其才的人才队伍。

三是重视一个“青”字。2008年，我院共有干警129名，其中45周岁以下干警仅  名，人才结构“老龄化”问题初步显现。近年来，为防止人才断层、老龄化趋势扩大，我院注重青年人才梯队建设，在人才引进过程中，对引进对象的年龄进行严格的限制，基本控制在30-35周岁以下，陆续招收、选拔了大量优秀青年，充实法院干警队伍，平衡法院人才梯度，努力实现法院人才结构的优化配置。

四、营造环境、增强吸引力，人才引进 “有保障”

良好的人才成长环境是提升法院自身“魅力”，增强人才吸引力，顺利推进人才引进工作的重要保障。近年来，亭湖法院在加大力度“对外求贤”的同时，致力于提升人才引进的“内在吸引力”，改革创新了择优任用的竞争上岗机制、人尽其才的岗位流动机制、以学促用的人才培训机制和有作为有奖励的考核奖惩机制，努力为人才成长营造良好环境，为引进人才提供保障。2010年、2011年，我院两年、两次通过竞争上岗把业务精、素质优、能力强的同志选拔充实到中层干部队伍中去，让其发挥更积极的作用，为优秀人才实现自身价值提供平台；通过几次岗位调整，让不同特长的同志到更加适合发挥个人才能的岗位上工作，让优秀的干警在不同的岗位中锻炼，为法院的长远发展储备人才；为了完善人才成长培训机制，我院与南大建立了长期稳定的培训协作关系，先后多次组织干警赴南京大学研修学习，力求为人才成长提供更好的平台与空间。此外，我们注重考核奖惩，今年来，先后完成了对院《考评办法、考评细则》的修订，制定了《部门季度、年度工作考评办法》，出台了《部门各季度重点工作目标任务》，还与上海同济大学管理科学院联合开发全面绩效管理考评体系软件，力求通过考核与奖惩的挂钩，让有能力有作为的同志得到更多的“福利”，享受更丰厚的“待遇”，增强了法院对优秀人才的强大吸引力，为法院人才引进工作提供了重要的保障。