用人单位以劳动者系“在校学生”为由不签劳动合同，以“内部文件”代替正式合同，不依法缴纳社会保险，以“工作失误”为由随意扣发工资……这些用工管理中的常见“操作”合法吗？

近日，昆山市人民法院审结了一起劳动争议纠纷案件，清晰界定了在校生劳动关系的认定标准，为企业用工行为划定法律红线，有力维护青年就业者的合法权益。

基本案情：在校生入职遭遇“另类”用工

2023年2月，专升本在读学生小段入职某公司，双方签订《设计部薪酬体系执行标准》，约定了岗位和薪资。同年5月，小段毕业并取得本科证书，公司在9月与其签订劳动合同。

工作期间，公司未给小段实际缴纳社会保险，小段以此为由，于12月初提出离职。公司则表示因小段工作失误造成公司损失，拒绝支付11月份工资。

协商未果后，小段申请劳动仲裁，要求公司支付11月份工资、经济补偿金以及2023年2月至9月期间未签书面劳动合同的双倍工资差额。公司不服仲裁结果，诉至法院，请求判决无需支付上述款项。

法院裁判：实质认定双方劳动关系

法院经审理，对本案三项争议逐一作出认定：关于扣发工资，根据《江苏省工资支付条例》规定，劳动者给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同约定以及依法制定的规章制度，从工资中扣除赔偿费。本案中，公司主张小段工作失误造成损失，但未能就扣款依据及造成的损失进行举证，故其扣发工资行为缺乏事实依据，应予足额支付。

关于经济补偿，依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。本案中，公司仅为小段申报社保，但未实际缴费，该行为已构成违法。小段据此提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的享受经济补偿情形，公司应当向小段支付相应经济补偿金。

关于双倍工资差额，此项系双方争议焦点，关键在于双方劳动关系何时建立？原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但该规定并不当然排除在校大学生的劳动权利，更不能简单否定其劳动关系主体资格。

本案中，小段入职时虽为在校生，但已成年且临近毕业，有以就业为目的、与公司建立长期稳定劳动关系的意愿。小段每月出勤时长达210小时，远超“勤工俭学”范畴；同时接受公司管理、遵守规章制度、提供有偿劳动，与公司存在人身、经济和组织上的从属性，完全符合劳动关系的法律特征。因此，法院认定双方劳动关系自2023年2月小段入职起即已建立。

其次，公司主张双方签订的《设计部薪酬体系执行标准》即为劳动合同，但法院经审理认为，该文件属于公司内部薪酬管理制度，不具备休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款，并非双方平等协商确立权利义务的契约，不能代替书面劳动合同。公司未在法定的一个月期限内与小段订立书面劳动合同，应向其支付2023年3月至9月期间的双倍工资差额。

最终，法院判决公司向小段支付2023年11月工资、经济补偿金以及2023年3月至9月未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。一审宣判后，原告公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法官说法：勿以“在校”之名规避法定义务

依法签订合同、足额支付报酬、缴纳社会保险，是构建和谐稳定劳动关系的基石。本案裁判打破

了“在校生不能建立劳动关系”的常见误区，从人身、经济、组织上等方面对双方之间存在劳动关系进行实质认定，既为企业依法用工、防范风险提供了明确司法指引，也为广大劳动者特别是职场新人提供了有力司法保障，助力营造公平健康的就业环境。

法官提醒：用人单位应依法合规用工，切勿试图以“实习”“在校生”等名义规避签订劳动合同、缴纳社会保险等法定义务，规范管理方能长远发展；劳动者应增强权利意识，主动要求签订书面实习协议或者劳动合同，妥善保存入职及在职的相关材料，以明确双方权利义务，保护自身合法权益。