如果劳动者在工伤停工留薪期内达到法定退休年龄，用人单位是否仍需继续支付相关待遇？近日，昆山市人民法院审结一起涉劳动者工伤待遇的纠纷案件，清晰界定了停工留薪期工资的性质与支付期限，对保障高龄劳动者合法权益具有示范意义。

【基本案情】

蒋某入职某服务外包公司后，被派遣至某运输公司担任货运司机。2024年1月22日，蒋某在卸货过程中受伤，导致左足趾骨骨折，后经鉴定构成十级伤残，其于2024年1月22日至2024年1月29日期间住院治疗，医事证明书建议休息至2024年5月13日。

受伤后，蒋某未再返岗工作。2024年2月4日，蒋某年满60周岁，达到法定退休年龄。随后，蒋某与某服务外包公司就工伤停工留薪期工资发生争议：公司认为，蒋某达到退休年龄后双方劳动关系即告终止，故停工留薪期工资应支付至2024年2月4日；蒋某则主张应支付至医院建议的休息期完整结束。

双方协商无果，经劳动仲裁前置程序后，蒋某诉至昆山法院。

【审理结果】

本案的争议焦点在于：双方劳动关系是否因劳动者在停工留薪期内到达法定退休年龄而终止？

法院经审理认为，停工留薪期工资不同于基于劳动关系、提供劳动作为对价产生的劳动报酬，其系基于劳动者发生工伤伤害、与用人单位存在工伤保险关系而产生的特定待遇，主要功能在于弥补劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病无法正常工作而导致的收入损失，保障工伤职工治疗、恢复和必要的休息。蒋某虽在停工留薪期内达到法定退休年龄，但其并未实际享受养老保险待遇，故对公司主张双方劳动关系因年龄届满而终止的主张，法院不予采纳。

综合考虑蒋某受伤后未再提供劳动、且已达到法定退休年龄的实际情况，法院认定双方劳动关系于停工留薪期满之日终止，用人单位应当向蒋某支付完整的停工留薪期工资。根据蒋某的平均工资水平，法院最终判决某服务外包公司支付蒋某付2024年1月22日至5月13日期间的停工留薪期工资共计2.5万余元。一审宣判后，双方均未上诉，判决现已生效。

【法官说法】

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的法定阶段，在此期间职工原工资福利待遇不变，期限通常根据医疗机构诊断证明确定。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。根据前述规定可知，法律赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时可终止劳动关系的权利，但并不意味着劳动关系必然或自动终止。从保障工伤职工合法权益的角度出发，若职工不享受基本养老保险待遇，其因工伤享有的停工留薪期不应受退休年龄影响而缩短，用人单位应依法全额支付停工留薪期工资。

随着社会老龄化程度加深，高龄劳动者权益保护的重要性日益突出。本案裁判通过明确停工留薪期制度的设立初衷，突破了单纯依据年龄判断待遇期限的形式化处理，依法保障超龄劳动者享受完整的康复权益，妥善回应“年龄与待遇衔接”的现实难题，彰显了对工伤职工特别是高龄劳动者群体的司法保护，对于构建更加公平、可持续的社会保障体系具有积极的示范价值。