法院：综合考量认定新业态劳动者加班时长

随着数字经济发展，远程办公、灵活用工成为新媒体等行业常态，“下班后线上处理工作算不算加班”“未走审批流程的加班是否应获报酬”等争议日益增多。南通市通州区人民法院审理的谢某与某供应链管理有限公司的劳动争议案就是此种情况，通州法院一审判决支持了劳动者部分加班费的诉请。近日，南通中院二审维持了原判，既保护劳动者合法权益，也兼顾企业用工管理需求。

原告谢某与某供应链管理公司签订书面劳动合同，约定岗位为新媒体运营，加班需通过钉钉系统提交申请并经审批同意。合同履行期间，公司向谢某出具《任命通知》及《在职证明》，明确其担任“运营兼客服”，工作时间为每日9:00至24:00（其中18:00至24:00为客服值班时间）。考勤记录显示，谢某日常于9时左右上班打卡，18时左右下班打卡。

2024年1月至12月期间，谢某主张其下班后及法定节假日，需持续通过微信工作群、抖音客户端等平台回复客户咨询、转发客户信息、处理订单及售后问题，存在大量非现场、碎片化加班，累计加班时长应按实际提供劳动的时间核算，据此诉请公司支付加班费及其他相关费用。

公司则辩称，一是谢某未按制度履行加班审批程序，且相关工作并非在公司办公场所完成；二是谢某使用的部分账号存在员工共享情况，无法直接认定系其个人提供劳动，因此否认加班事实。

通州法院经审理后认为，首先关于加班的认定标准，根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，加班的核心是劳动者在法定标准工作时间之外为用人单位提供劳动，法律并未限定加班必须在用人单位指定场所完成。本案中，谢某提交的微信聊天记录、抖音后台操作记录、客户咨询截图等证据，足以证明其18:00打卡下班后，仍通过线上工具持续处理与公司业务直接相关的事务，该行为符合加班的构成要件。

其次，针对加班审批制度的效力问题，加班审批是企业用工管理的手段，旨在规范加班行为，但不能作为否定劳动者实际提供劳动的绝对理由。若机械以“未审批”为由无视客观存在的加班事实，将违背劳动法保护劳动者劳动报酬权益的立法宗旨，因此公司的该抗辩理由不能成立。

最后，关于新业态劳动者加班时长的计算，法院考虑到新媒体运营岗位具有灵活性、沟通碎片化、工作时间边界模糊等行业特点，若要求劳动者提供每一次加班的精确起止时间和连续记录，存在客观困难。因此，加班时长认定需结合工作量、行业惯例、工资水平及企业管理制度等因素综合裁量。法院最终酌情支持了其部分加班费请求，判决被告用人单位支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元以及经济赔偿金1.8万余元，驳回了谢某的其他诉讼请求。南通中院二审维持了一审原判。

【法官说法】

随着远程办公、灵活用工的普及，劳动者通过互联网、移动终端远程完成工作已成为常态，本案明确此类工作可认定为加班，打破了“加班必须在用人单位指定场所”的传统认知。对于劳动者而言，该案提醒大家，远程工作时应注意留存工作记录、沟通凭证等证据，为可能的加班主张提供支撑。对于企业来说，不能仅凭“未审批”就否定实际加班事实，而是应该适配新业态岗位特点，不断完善灵活用工的加班管理机制，既保障用工秩序，也尊重劳动者的额外劳动付出。