法院：提成奖励方案构成劳动报酬约定，劳动者达标即应兑现

用人单位为激励员工出业绩，与员工约定销售提成，员工离职后能否“一笔勾销”？法院认为，上述约定属于劳动报酬的约定。劳动者如满足约定提成条件，即使离职，仍有权主张在职期间基于劳动成果所应得的报酬。

【案情回顾】

2022年2月，张帆（化名）入职连云港某公司，担任销售主管。2023年1月，公司发布《2023年销售考核方案》，设定销售团队2023年销售目标为2000万元。方案规定，团队完成100%及以上目标的，可获团队销售额1%作为提成奖金。张帆于2023年12月20日与公司解除劳动合同。张帆举证证明其团队销售额达2700万余元，个人销售业绩为319万余元，已达到年度目标奖条件。公司认为，该团队目标兑现奖并非固定报酬，发放需经总经理批准，属于企业自主经营权范畴。张帆在考核期间提前离职，已不属于团队考核范围，故拒绝支付提成。张帆遂向劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁裁决，公司应向张帆支付提成3.19万余元。公司不服，向法院提起诉讼，请求判决其无需支付该笔提成。

【法院审理】

本案的争议焦点在于，用人单位为激励员工而设立的销售提成，在员工离职后，是否因其离职而免除支付义务？连云港开发区法院经审理认为，某公司出台的《2023年销售考核方案》所设提成，旨在鼓励员工创造性劳动，属于超额劳动报酬，其性质符合《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定的“其他奖金”。该提成机制既体现了企业基于用工自主权对员工的激励，也构成了公司与销售团队人员之间关于奖励获取的约定。故公司无权单方面决定不执行方案中载明的团队目标兑现奖。张帆在解除劳动关系前正常履行工作职责、提供劳动，为公司创造了超额收益，有权要求公司支付其离职前付出劳动的对价。用人单位设置的内部审批流程属于管理权行使方式，但不能成为阻碍劳动者实现实体权利的理由。本案中，在张帆业绩达标且团队符合奖励条件的情况下，公司无正当理由拒绝启动或完成审批，不能成为拒绝支付劳动报酬的合法抗辩。连云港开发区法院判决支持张帆的诉讼请求。公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

实践中，一些劳动者在合同到期或主动辞职后，与企业在“年终奖”是否发放及发放比例上存在分歧。需要注意的是，“年终奖”类型多样、性质不一，有的属于超额劳动报酬，有的属于公司福利待遇等。本案中，公司与张帆约定的销售提成奖励以年度为考核周期，性质上属于超额劳动报酬，符合《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条中“其他奖金”的范畴。法院结合年终奖的性质、双方约定以及劳动者工作绩效完成情况作出裁判，具有较好的示范参考价值。

为预防此类纠纷，法官提醒，对企业而言，应在劳动合同或规章制度中明确界定“年终奖”的性质是福利待遇还是劳动报酬，并清晰规定其发放范围、标准、条件及具体方式。对劳动者而言，在主张提成、奖金等浮动薪酬或福利待遇时，尤其是当此类报酬以“年终奖”形式发放的，应注意留存相关证据，如劳动合同、员工手册、考核与分配方案、销售数据、相关沟通记录等。若用人单位无正当理由拒绝支付，劳动者可依法通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。