2015年6月16日上午，昆山市第一中等专业学校礼堂里座无虚席，昆山市人民法院法官应邀为该校即将毕业的近300名毕业生举案说法，为即将毕业的大学生揭露就业陷阱。法官从正反两个方面提醒毕业生，一方面就业、实习一定要签订劳动合同，并注意保留好工资条等各种证明文件，为可能的维权做准备；另一方面要遵守公司企业的规章制度，踏实敬业。

　　【签订劳动合同很重要】

　　案例一：小伙劳动中受伤，老板否认劳动关系为哪般？

　　公司老板矢口否认受伤人小杨（化名）是自己公司的员工，最终经法院审核相关证据，最终认定小杨和该公司之间存在事实劳动关系。

　　二十几岁的年轻小伙小杨从安徽老家来到昆山，经人介绍来到一家规模不大的电子材料公司工作。2013年10月，小杨在上班工作的过程中，不小心碰到作业工具导致受伤，公司崔老板第一时间开车将小杨送到了医院进行治疗，并垫付了大部分的医药费。孤身一人在外打工的小杨起初十分感激老板的及时帮助，并相信这么通情达理的老板一定会在后续的问题解决中秉承公道的。小杨出院后便立马去公司，找到崔老板协商工伤处理事宜，不料，崔老板却不同意支付工伤赔偿费用，并改口说小杨并不是自己的员工，只是一个师傅叫来临时帮忙的，双方是雇佣关系。听到这话又震惊又束手无策的小杨只好经过咨询后申请了仲裁。仲裁裁决认定双方存在劳动关系，公司对裁决不服，诉至法院。

　　法官审理中遇到了难题，承办法官发现该案中缺少劳动合同、发放工资的银行卡明细等认定劳动关系存在的最重要证据。承办法官只好从其他证据入手，幸好小杨提供了受伤后与崔老板的电话录音，内容为双方对工伤事宜的协商，且崔老板电话中作出了积极回应。如果双方不存在劳动关系，崔老板压根不会和小杨协商工伤事宜，结合小杨受伤地点在公司院内等基本事实，最终法院认定双方之间存在 事实劳动关系，小杨的权利最终得到了维护。

　　法官说法：为何出事后公司老板会改口否认存在劳动关系呢？原来，若承认双方存在劳动关系，那么员工受到工伤，根据法律规定，应当得到工伤医疗补助金、伤残就业补助金等赔偿，若公司为员工缴纳社会保险，则该费用由社保基金支付，但本案中崔老板并未为小杨缴纳社保，那么该费用只得由公司承担，故为了减轻己方的责任，崔老板就选择了矢口否认劳动关系。法官也提醒广大外出务工人员，作为劳动者一定要懂得维护自身权益，工作前要求与单位签订劳动合同，保留发放工资的证明、保留公司厂牌、进出门禁卡等，以确保在劳动权益遭受侵犯时更好地进行维权！

　　案例二：签订劳动合同第二天发生工伤，法院判决公司承担赔偿责任

　　小王与公司签订劳动用工合同第二天发生工伤，当解除劳动合同后要求公司支付工伤赔偿金时遭到公司拒绝，辗转两次后经昆山法院判决终获赔偿。

　　原来小王是于2013年5月份入职某金属公司，担任操作工一职。双方于2013年6月5日签订劳动合同，在签订合同的第二天小王便在工作时受到伤害，后经人力资源和社会保障局认定为工伤并由鉴定机构鉴定为九级伤残。双方又于2014年5月解除合同。后来小王向仲裁委申请仲裁，仲裁委支持了小王的诉求，但是公司不服仲裁又起诉至法院。

　　金属公司认为同小王签订合同是在2013年6月5日，而2013年6月6日被告既未操作机台，也未参与生产，在无人知晓的情况下受伤确有嫌疑。况且出事后，公司也拿出了全额的4万元医药费，理应不该支付小王一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。小王认为，自己实际入职时间是在2013年5月份，而不是签订合同的6月5日，怎么能说是入职后第二天就发生工伤。公司应当支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

　　最终法院支持了小王的请求，判决金属公司支付小王一次性伤残补助金25000多元、一次性工伤医疗补助金102800多元、一次性伤残就业补助金48000多元，总计175900多元。

　　法官说法：

　　作为公司，既然同员工小王构成了劳动关系，签订了劳动合同，而小王也是在工作中遭受工伤，构成九级伤残，那么公司就应当依据法律规定向小王及时足额支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

　　【合法维权很关键】

　　案例三： 公司不签合同被员工“炒鱿鱼” 公司被判赔偿近万元

　　在昆山打工的张丽（化名）上班半年多，但是公司一直未与其签订劳动合同，无奈小张单方解除劳动合同，并主张未签合同二倍工资及经济补偿金等近万元赔偿。近日，昆山法院审理了该起劳动争议。

　　2012年6月初，张丽从安徽老家到昆山打工，受雇到昆山某模具公司作操作工。但是到了年底，公司仍迟迟未与其签订劳动合同，也未缴纳社保。张丽考虑到自身的合法权益，向公司提出解除劳动合同并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签合同二倍工资及经济补偿金等近万元赔偿，经仲裁该请求获支持。公司对仲裁裁决不服起诉至法院，要求判决不支付张丽工伤赔偿未签合同二倍工资及经济补偿金。法院受理后认为，签订劳动合同和缴纳社会保险都是公司的法定义务，公司未按照法律规定履行义务，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。最终，法院依法判决昆山某模具司支付张丽未签合同二倍工资及经济补偿金等近万元赔偿。

　　法官提醒：劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”在劳动者解除劳动合同后，公司还应向其支付经济补偿金。

　　案例四：为“维权”大闹公司拉下电闸，到头来反要赔偿损失

　　身在被告席上的刘英本应作为“维权者”出现在法庭之上的，现在反而被诉要求赔偿，昆山法院于近期审结了这一起“维权闹剧”案件。

　　刘英是外省来昆山务工人员，她和丈夫李某、公公李老汉还有同村的老乡一起在昆山一家婴幼儿用品公司打工，从事流水线生产工作。因为公司订单集中，业务繁忙，所以公司对员工请假有严格限制，刘英称其因病向公司请假没有获批，因此刘英多有埋怨，与公司领导产生冲突。后来，刘英称她的公公李老汉因为生产过程中发生工伤事故，他们一家人多次与公司领导协商赔偿事宜都没有结果。这两次与公司的不愉快让刘英觉得公司非常不负责任，自己只有给公司领导“一点颜色看看”才能维护自己的权利。于是，在2013年8月份的一个周六，该婴幼儿用品公司工人正在准备加班生产，刘英带着自己一家人和老乡十几人突然闯入生产车间，不顾保安阻拦强行将正在运转的生产机器设备的电闸拉下导致设备突然中止运转，公司负责人立即报警并与刘英一家人协商谈判，但刘英等人拒不离开，并阻挠工作人员恢复生产，车间内100余位工人空手等待，颇有怨言，为了防止事件扩大，公司只好宣布当天停产，把所有员工劝离工厂但也承诺按原计划支付工人双倍工资。

　　随后，因为协商并未解决双方矛盾，该公司遂向昆山法院提起诉讼，起诉要求刘英赔偿公司生产损失、员工加班工资及费用等共计50000元。法院在庭审中依法查明了上述案件事实，但因为原告公司实际并未支付员工双倍工资，只支付了单倍工资，且原告公司因其预期利润损失不能确定，所以法院依法判决由被告刘英赔偿原告公司加班工资及加班费用损失共计6000元。

　　法官提醒：被告刘云为解决其公公与原告之间的工伤事故，本应通过正常途径进行理性维权，却以拉闸断电的方式向原告施加压力，直接导致了原告方停产，其行为侵害了原告的正常生产经营秩序，因此被告理应承担侵权责任，赔偿原告因此遭受的损失，关于损失的范围，因当天的拉闸行为直接导致停产员工遣散休息，因此原告所支付的员工工资、伙食开支等共计6000元应作为原告公司的直接损失，但至于原告公司主张的预期生产利润损失，对此，因为是否有产出利润需要综合考虑市场、投入成本等各种因素，具有不确定性，且原告公司也无法提供充分证据予以证明故法院不予支持。在此，法院提醒广大劳动者，一定要通过合法有效的途径进行维权，否则，肆意维权就会变成侵权，最终得不偿失。

　　【遵守公司章程很必要】

　　案例五：上班玩手机遭开除，员工起诉公司获赔

　　员工上班时间爱玩手机，公司以违反管理制度为由将其开除，该员工不服诉至法院。6月10日，昆山市人民法院审理了该起劳动纠纷。

　　杜某在2011年8月份进入明都公司工作，双方签订了劳动合同。杜某在进入公司后工作一直都还算认真负责。去年杜某换了新的智能手机后就沉迷于其中，尤其喜欢在微薄、微信朋友圈上拍拍照片、发发状态。有次杜某在上班时间休息之余，对着对面的同事小丽拍了张照片，经过PS后，发到了自己的微信圈。后来小丽通过微信圈发现了此事，认为杜某未经自己同意就将自己的照片丑化并发到网上，影响了她的形象。于是二人发生了争吵，公司领导知道此事后，认为杜某上班玩手机违反了公司的管理制度，因此开除了杜某。杜某认为自己平时工作认真负责，遵纪守法，公司单方面解除劳动合同的行为违法，所以一纸诉状将明都公司告上了法庭。

　　法庭审理中，杜某认为其玩手机的行为并没有给公司造成损失，其无失职行为；且杜某认为他对公司的规章制度不清楚，而且规章制度也未经过民主程序通过，就算是违规行为，也与规章制度中能够解除劳动合同的规定不符。法院审理后认为，杜某进入明都公司工作，依法建立劳动关系，虽然明都公司认为杜某违反了公司的管理制度，但是公司没有提交已经明确告知杜某“奖惩管理规程”或者该“奖惩管理规程”已经经过公示的证据。另外，公司提供的证据不足以证明杜某存在严重的失职，给公司造成严重损害的情形。故公司单方解除劳动合同的行为不当，应当承担支付解除合同赔偿金的责任。

　　法官说法：按照我国法律规定，公司的规章制度要通过民主程序进行制定，并且公示后才可以对员工起到约束作用，否则单位不能随意处罚劳动者。由于明都公司的规章制度未经民主程序制定，也未经公示，故公司以杜某违反管理制度为由单方面解除合同的行为是不当的。虽然杜某上班玩手机并随意给同事拍照的行为存在一定不当，但是据此而解除劳动关系明显过于严厉，不利于保护劳动者权益。

　　案例六：员工多次违反公司规章遭开除    起诉公司遭法院驳回

　　俗话说：无规矩不成方圆。公司企业制定规章制度目的就是规范管理、约束员工，当员工违反公司的规章制度时，公司可以作出相应的处罚。近日，昆山法院审理了一起劳动纠纷案件，依法驳回了当事人的上诉请求。

　　田某在2009年12月与华立公司签订了劳动协议，之后便进入了该公司上班。没想到田某在入职以后屡屡犯错， 2012年12月15日田某在上班期间与同事一边聊天一边下象棋被公司管理人员发现，公司认为田某严重违反了厂规厂纪，带来了极坏的影响，故田某被记大过一次。但是田某没有吸取教训，于2013年1月26日晚的上班期间，不顾公司财产及人员安全，私自点燃垃圾桶里的废纸，当时垃圾桶旁边存放着几瓶瓦斯罐，万一火势绵延后果将不堪设想，故公司给田某记大过两次，并要求田某写一份检讨书以认识自身的错误。但是田某屡教不改，于2013年5月17日晚，在上班期间睡觉，之后公司对被告进行了教育，同对田某进行了一定的处罚，但是田某不接受公司的处罚和教育，还以暴力威胁公司管理人员。无奈之下，公司只能将田某开除。田某不服公司的做法，先去了劳动仲裁处进行仲裁，但田某不认同仲裁裁决书，故起诉至法院。

　　法院审理后认为，田某进入华立公司工作，依法建立劳动关系，但是公司在2013年5月4日召开了职工达标大会修正了规章制度并增加了“夜班人员打瞌睡处理意见”的内容，又于2013年5月16日进行了公告，强调了上夜班时如果睡觉将解除劳动合同，而且田某还存在上班下棋、私自点燃垃圾桶内废纸等违纪行为，故公司与田某解除劳动关系符合法律规定。最终，法院依法驳回了田某的诉讼请求。

　　补充案例：

　　员工称患病三个月不上班被开除法院支持

　　蒋某自2011年2月进入某公司工作，2012年10月他反映耳朵在工作期间疼痛，公司人事立即带其去医院诊治，医生诊断结果是耳朵发炎造成的疼痛。之后蒋某就一直在家休息，一段时间后公司通知其上班，但是蒋某依旧说耳朵疼痛。2012年12月到2013年3月期间公司多次派专人陪同蒋某及其家人去上海五官科医院诊治，经专家检查没有任何病征。此时蒋某提出其耳朵要做工伤认定，2013年4月提交的鉴定资料被劳动部门退回不予认定工伤，理由是一般的耳朵疼痛不属于工伤认定范围。接着蒋某又提出做职业病诊断，公司又提交了相关职业病诊断资料给苏州市疾病预防控制中心，经苏州市疾病预防控制中心诊断，蒋某是无职业性噪声耳聋，也就是说不是职业病。

　　三个月后，厂经理林某通知蒋某到厂上班，如果不上班就按旷工处理。蒋某听后就非常愤怒，便到林某那边理论，要林某一起到劳动局评理。在和林某理论的过程中由于言语的不合，又发生了肢体冲突。事后第二天林某就以殴打公司同事为由开除了蒋某。于是蒋某申请劳动仲裁，要求工厂支付医药费、疗养费、误工费、精神损失费共计15000元，赔偿蒋某违法解除劳动合同赔偿金共计4万余元。仲裁委驳回了蒋某的请求，蒋某不服，诉至法院。

　　在庭审中，公司认为蒋某的病情既非工伤，也非职业病，公司已依法支付蒋某的病假工资，对其要求的医药费、疗养费、误工费、精神损失费不予认可，且公司为蒋某垫付的医药费5千余元应由蒋某自行承担。蒋某起初情绪较为激动，后来在法官于情于理的劝说下，蒋某情绪平复并同意调解，公司支付蒋某3000元，蒋某不得再就于劳动争议有关的事宜向工厂主张任何权利，双方就此无涉。

　　应聘者因有乙肝招聘被刷   要求赔偿获法院支持

　　90后小伙王涛通过网上投简历应聘某外国法人独资的大型包装公司，经过严格的考核和多次的面试，终于进入了体检环节。感觉应聘有望的王涛果断辞去了原来的工作，让他万万没有想到的是，公司拿到体检结果后竟然以王涛患有乙肝大三阳为由拒绝录用。王涛为此承受巨大的心理压力和精神痛苦，经多次交涉无果后，将该包装公司诉至昆山法院。6月19日，昆山法院审结了该案，依法判处被告判决生效十日内向原告公开赔礼道歉并赔偿原告4000元。

　　今年年初王涛通过网上投简历应聘该大型包装公司吹膜机长职位，不久便收到了该公司考核和面试通知。于是王涛多次请假至该公司处参加考核和面试，功夫不负有心人，最终王涛顺利通过了各项考核和多次面试，很快双方就工资待遇等入职条件达成了一致意见，王涛也果断辞去了原来的工作积极准备入职新岗位。随后，应该大型包装公司引领下王涛至昆山某医院接受入职体检，当日王涛接到公司通知，称其检结果为乙肝大三阳故公司拒绝录用。一盆凉水彻底让王涛不知所从，多次与该公司交涉但未果，最可恨的是自己还因此失去工作，王涛承受极大的心里压力和精神痛苦。最终，王涛难以忍受这种赤裸裸的就业歧视，将该公司诉至昆山法院。

　　法院经审理认为，通过原被告双方的举证，可以认定原告王涛曾应聘被告公司一岗位，后被告以原告体检中存在乙肝大三阳为由拒绝录用原告。因此被告拒绝录用原告的行为在法律上系否定性评价，应当承担相应的侵权责任，故原告要求被告公开赔礼道歉合法合理，法院予以支持。被告违法拒绝录用原告，原告还需另寻工作，产生损失应属必然，结合该公司出具的工作证明中关于原告离职的时间及被告拒绝录用原告的时间，法院确认被告赔偿原告2个月工资收入。

　　法官提醒：劳动者享有平等就业的权利，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。本案中，被告拒绝录用原告侵犯了原告平等就业的权利，客观上对原告实施了就业歧视，被告也未提供证据证明原告的身体状况系不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作或不录用原告系有其他方面的原因，故法院最终支持了原告的诉讼请求。