【基本案情】

2023年5月，求职者小志通过知名招聘平台“某直聘”看到A装饰工程有限公司（以下简称A公司）的招聘信息。经联系应聘，小志顺利入职A公司，在该公司注册及实际经营场所内担任设计员，工作至2024年3月12日。工作期间，其工资由案外人通过微信转账支付，A公司一直未与其签订书面劳动合同。离职后，小志因工资差额、业务提成及未签劳动合同的双倍工资等问题与A公司产生争议，向如皋市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持了其部分请求。后A公司不服仲裁裁决，诉至如皋法院，请求法院判令其无需支付工资差额及未签书面劳动合同的二倍工资。公司认为，小志系由案外人招用，薪资待遇由案外人洽谈并通过微信发放，属于“兼职”，公司与其不存在劳动关系。A公司表示，案外人与公司只是“合作关系”，负责业务和设计，A公司仅负责施工，案外人承接的业务虽以A公司名义对外签订合同，但相关劳务人员（如小志）应属案外人个人雇佣。

【裁判结果】

法院经审理，认为认定劳动关系需综合考察用工合意、管理从属性、业务相关性、劳动条件及报酬支付等因素。本案中，小志基于A公司的招聘信息应聘并长期在A公司场所工作，接受管理和考勤，提供设计服务获取劳动报酬。案外人作为公司法定代表人配偶及股东，在A公司场所内安排工作，其行为具有代表A公司的外观特征。在未向劳动者明确披露“合作关系”的情况下，劳动者有充分理由相信其代表公司，且案外人以A公司名义对外承揽业务，小志的工作成果直接服务于A公司业务，而非案外人个人事务。据此，法院依法认定，小志与A公司之间存在事实劳动关系，驳回A公司诉讼请求。

【典型意义】

此案具有多重警示和教育意义：一是“线上招聘”记录是重要劳动关系证据。通过正规招聘平台发布的招聘信息及由此建立的应聘入职流程，是证明用人单位用工合意的有力证据。二是“夫妻店”经营模式不改变用人单位主体责任。公司法定代表人、股东或其近亲属直接参与公司管理、招聘员工，其行为通常视为公司行为。内部所谓的合作、代管等协议，若未向劳动者告知不能对抗劳动者基于合理信赖主张的劳动关系权利。三是工作场所与管理模式是认定关键。劳动者在用人单位注册地/经营场所工作，接受用人单位的管理制度约束，从事用人单位主营业务，是认定存在劳动关系的核心要素。