简要案情

2023年1月，卫某与某公司签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，岗位为网格站运营经理。此外，劳动合同及员工手册约定，员工试用期内任一个月的考核分少于60分视为不符合录用条件，公司可解除合同，卫某签字确认知悉并认可上述规则。在2023年4月份的考核中，卫某的考核得分少于60分，且其本人签字确认考核项及得分，认可绩效不足。2023年5月9日，某公司以“试用期不符合录用条件”为由解除合同，程序上经工会批复。卫某认为某公司的上述行为系违法解除劳动合同，故起诉至新沂法院，要求某公司支付赔偿金等共计2万元。

裁判结果

新沂法院认为，试用期考核标准属用人单位岗位管理范畴，试用期系用人单位与劳动者之间的双向考察，用人单位有权在试用期内解除劳动合同，司法仅需审查是否存在“明显不合理”或“恶意设置”情形。本案中，考核项与岗位职责直接相关，得分标准未超出合理限度。卫某虽然对考核项及得分签名的真实性无异议，却主张考核指标“未提前告知”“设置不合理”，但未举证证明存在程序违法或显失公平，故不予支持。某公司依据合同约定及考核结果解除合同，符合《劳动合同法》第三十九条试用期不符合录用条件的规定，且履行工会程序，解除行为合法。新沂法院作出判决驳回卫某的诉讼请求。

典型意义

法律设立试用期的目的在于为用人单位和劳动者双方提供相互考察的时间，以保障劳动合同的顺利履行。由于劳动者的工作能力、劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。因此，用人单位与劳动者约定试用期考核的方式方法，对劳动者的综合表现及工作业绩进行主、客观方面的评价，并根据考评结果评判其是否符合录用条件，具有合理性，并不违反法律规定。本案通过厘清试用期考核的合法性要件与司法审查限度，既保障劳动者免受恶意考核侵害，又为企业优化人才筛选提供制度空间，对构建和谐有序的用工环境具有实践指导意义。